【摘要】本文探討了員工個(gè)體特征、組織特征和既有評價(jià)對員工職業(yè)發(fā)展的影響。多元回歸模型結(jié)果表明:員工個(gè)體特征對于促進(jìn)其職業(yè)發(fā)展之間形成了良好的關(guān)系;組織特征對員工職業(yè)發(fā)展影響顯著;員工對既有工作評價(jià)對員工職業(yè)發(fā)展的影響可以起綜合反映，并藉此積極影響個(gè)人在組織中的職業(yè)選擇。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)員工 職業(yè)發(fā)展 因子分析

【中圖分類號】F272.92【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A【文章編號】1673-8209(2010)07-00-02

金融危機(jī)導(dǎo)致組織內(nèi)外部競爭的加劇，組織內(nèi)的雇員則可能處于被解雇或失業(yè)的境地，出于對企業(yè)能否提供持久的工作的憂慮，員工更加關(guān)注自己的職業(yè)前景。但是，企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r如何?不同因素對員工職業(yè)生涯發(fā)展內(nèi)容的影響有何區(qū)別?如何整合組織發(fā)展和員工職業(yè)發(fā)展以實(shí)現(xiàn)雙方的共贏互利發(fā)展?為了解這些規(guī)律，本文分別分析個(gè)體特征、組織特征以及員工既有工作評價(jià)對員工職業(yè)發(fā)展的影響程度

1 變量的設(shè)定

本研究采用問卷調(diào)查收集資料，在西部十省(區(qū))中選擇了重慶、云南、四川、新疆、內(nèi)蒙古、陜西等省市中有代表性的企業(yè)共十二家進(jìn)行了問卷調(diào)查，本次抽樣采取的多段抽樣與等比抽樣相結(jié)合的方式，共發(fā)放問卷1000份，回收有效問卷915份。

1.1 自變量的設(shè)定

影響因素重點(diǎn)選取個(gè)體特征的工齡、工作崗位、文化程度、到現(xiàn)企業(yè)工作時(shí)間等;組織特征主要選取企業(yè)所有制形式、企業(yè)規(guī)模、上市與否、面臨的風(fēng)險(xiǎn)等方面;既有工作評價(jià)主要選取對組織管理評價(jià)、對培訓(xùn)的認(rèn)可、對企業(yè)人力資源管理評價(jià)等。

1.2 因變量的設(shè)定

構(gòu)建職業(yè)發(fā)展內(nèi)容重要性的綜合變量，選擇問題“假設(shè)讓您重新選擇工作，您認(rèn)為哪些因素最重要”中的領(lǐng)導(dǎo)人格魅力、工作挑戰(zhàn)性、職位穩(wěn)定性、企業(yè)品牌、公平環(huán)境、充分發(fā)揮才能、收入水平、晉升機(jī)會等八個(gè)變量，在進(jìn)行變量整理時(shí)，對于答案用代碼表示的問題，將反映職業(yè)發(fā)展內(nèi)容較重要的答案用較小的代碼表示，將反映職業(yè)發(fā)展內(nèi)容不重要的答案用較大的代碼表示。這樣，綜合變量的值越大，代表職業(yè)發(fā)展內(nèi)容越不重要。通過SPSS的因子分析， KMO檢驗(yàn)指標(biāo)為0.762，其顯著性水平P=0.0000<0.0001，說明因子分析的結(jié)果可以接受。在8個(gè)公共因子中，提取前6個(gè)公共因子，以使其能夠解釋原始變量信息總量的85.88%。因子分析計(jì)算出的每一個(gè)因子得分分別記為fl1、fl2、fl3……fl6，以前六個(gè)因子的方差貢獻(xiàn)率為系數(shù)，加權(quán)平均可以得出每個(gè)樣本“職業(yè)發(fā)展內(nèi)容重要性”的綜合得分(score1):Score=(32.648×fl1+13.790×fl2+12.028×fl3+9.945×fl4+9.119×fl5+8.351×fl6/85.880。

2 影響職業(yè)發(fā)展重要性的相關(guān)因素分析

2.1 模型構(gòu)建

排除自變量有缺失值的觀測量，得到樣本數(shù)為855個(gè)。采用“向后剔除法(Backward)”的變量分析方式，先建立全模型，然后根據(jù)設(shè)置的判據(jù)，每次剔除一個(gè)使方差分析中的F值最小的自變量，直到回歸方程中不再含有不符合判據(jù)的自變量為止。在這個(gè)過程中，我們選擇了全模型和最后模型兩個(gè)模型進(jìn)行比較，兩個(gè)模型都以“職業(yè)發(fā)展內(nèi)容重要性”為因變量構(gòu)造多元線性回歸分析模型:模型1選擇了全部自變量，模型2剔除X2、X3、X4、X5、X6、X9、X17七個(gè)使方差分析中的F值最小的自變量后所得，使符合判據(jù)的對因變量貢獻(xiàn)最大的自變量進(jìn)入回歸方程。統(tǒng)計(jì)如下:

2.2 多元回歸模型分析:

從回歸結(jié)果可以看出，兩個(gè)模型的擬合度較好，調(diào)整后的方差分別是0.616、0.634，都通過了總體方差檢驗(yàn)，這說明兩個(gè)模型在總體上是有意義的?；貧w系數(shù)在0.1以下的顯著水平下對職業(yè)發(fā)展內(nèi)容重要性有顯著影響主要變量有:

以上分析表明:個(gè)體特征、組織特征和員工的既有工作評價(jià)對職業(yè)發(fā)展內(nèi)容重要性選擇的影響均達(dá)到顯著水平。需要注意的是，以上三個(gè)方面中的某些因素(如:進(jìn)企業(yè)時(shí)間、人均撫養(yǎng)家庭人數(shù))與假設(shè)不相吻合，反而是工齡、培訓(xùn)頻率等因素的影響顯著。

(1)個(gè)體特征與職業(yè)發(fā)展內(nèi)容。員工工齡對職業(yè)發(fā)展內(nèi)容重要性的看法有顯著影響，在模型1和模型2中，此變量的P值分別是0.001和0.000，回歸系數(shù)分別是0.556、0.669。員工工齡越長，對職業(yè)發(fā)展內(nèi)容的重要性越不關(guān)注。

員工文化程度的高低對職業(yè)發(fā)展內(nèi)容重要性的看法有顯著影響，在模型1和模型2中，此變量的P值都達(dá)到了0.001以下，回歸系數(shù)分別是-0.342、-0.451，且都為負(fù)數(shù)。因?yàn)槲幕潭仍礁?，越會關(guān)注職業(yè)發(fā)展，越會關(guān)注職業(yè)發(fā)展內(nèi)容重要的重要與否。

(2)組織特征與職業(yè)發(fā)展內(nèi)容。上市與否和企業(yè)規(guī)模對職業(yè)發(fā)展內(nèi)容重要性的看法有顯著影響，回歸系數(shù)均為負(fù)數(shù)。說明企業(yè)的上市對加強(qiáng)企業(yè)的職業(yè)發(fā)展與管理有較大的促進(jìn)作用。企業(yè)規(guī)模越小，員工對職業(yè)發(fā)展內(nèi)容的重要性越關(guān)注。

企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)緊迫程度對職業(yè)發(fā)展內(nèi)容重要性的看法有顯著影響，在模型1和模型2中，此變量的P值都達(dá)到了0.001以下，回歸系數(shù)分別是-0.124、-0.127，且都為負(fù)數(shù)。說明員工認(rèn)為企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)越不緊迫，對職業(yè)發(fā)展內(nèi)容的重要性越看重;企業(yè)的技術(shù)水平、技術(shù)人員、管理人員、生產(chǎn)能力、市場開發(fā)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)越有優(yōu)勢，員工越看重職業(yè)發(fā)展內(nèi)容的重要性。

培訓(xùn)頻率對職業(yè)發(fā)展內(nèi)容重要性的看法有顯著影響，在模型1和模型2中，此變量的P值都達(dá)到了0.001以下，回歸系數(shù)分別是-0.143、-0.126，且都為負(fù)數(shù)。員工參加培訓(xùn)的頻率越高，對職業(yè)發(fā)展內(nèi)容的重要性越看重。

(3)既有工作評價(jià)與職業(yè)發(fā)展內(nèi)容。企業(yè)管理評價(jià)對職業(yè)發(fā)展內(nèi)容重要性的有顯著影響，在模型1和模型2中，此變量的P值達(dá)到了0.001以下，回歸系數(shù)分別是0.105、0.139;企業(yè)人力資源管理評價(jià)對職業(yè)發(fā)展內(nèi)容重要性的有顯著影響，在模型1和模型2中，此變量的P值達(dá)到了0.001以下，回歸系數(shù)分別是0.173、0.121。兩個(gè)綜合自變量的回歸結(jié)果都顯示，企業(yè)管理評價(jià)的高低對員工全面的理解和發(fā)展自身的總和素質(zhì)有著明顯的促進(jìn)作用，與員工自身素質(zhì)的提升存在著線性正相關(guān)關(guān)系。

3 促進(jìn)企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展建議

根據(jù)以上分析以及主要結(jié)論，我們認(rèn)為，促進(jìn)企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展應(yīng)注重以下方面:

首先，建立合理的崗位輪換機(jī)制，增加員工企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展通道。建立規(guī)范的崗位輪換制度，嚴(yán)格崗位輪換原則，內(nèi)部輪崗與外部輪崗相結(jié)合，明確合理的輪崗周期，從制度上克服輪崗可能給企業(yè)發(fā)展和員工職業(yè)發(fā)展帶來的負(fù)面效果，讓員工公平公正地獲得崗位輪換的機(jī)會。將崗位輪換和人力資源管理中的績效考評、職位晉升、薪酬福利緊密結(jié)合，使員工樹立個(gè)體職業(yè)發(fā)展符合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的意識，增強(qiáng)員工和企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展能力[1]。

其次，加強(qiáng)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)，提高組織的職業(yè)發(fā)展平臺。胡錦濤總書記深刻指出，國以才立，政以才治，業(yè)以才興。企業(yè)要有核心競爭力，靠什么能做到?很重要的一點(diǎn)就是企業(yè)要提高人力資源整體素質(zhì)[2]。逐步形成以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向，以能力建設(shè)為重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)職業(yè)道德和職業(yè)水平，符合企業(yè)實(shí)際的人力資源素質(zhì)培訓(xùn)體系、培訓(xùn)模式和競爭選拔體系，構(gòu)建優(yōu)秀的人才脫穎而出人力資源競爭環(huán)境。

再次，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展，使員工的職業(yè)發(fā)展和企業(yè)同步健康發(fā)展。職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，做好職業(yè)生涯規(guī)劃是吸引、培養(yǎng)、留住人才的重要手段[3]。企業(yè)規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展步驟使“才盡其用”，而做好個(gè)人職業(yè)規(guī)劃就是要“人盡其才”，企業(yè)只有將合適的人放到合適的崗位上，才能使企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和個(gè)人職業(yè)規(guī)劃協(xié)調(diào)統(tǒng)一，才能使員工的職業(yè)發(fā)展和企業(yè)同步健康發(fā)展!

最后，強(qiáng)化員工的風(fēng)險(xiǎn)教育，增強(qiáng)員工的職業(yè)發(fā)展的積極性。進(jìn)行危機(jī)教育，增強(qiáng)危機(jī)意識，不僅是員工職業(yè)發(fā)展的需要，也是企業(yè)發(fā)展過程中應(yīng)對各種風(fēng)險(xiǎn)的需要[4]。企業(yè)要不斷的進(jìn)行危機(jī)意識的培訓(xùn)教育，通過不斷的學(xué)習(xí)，使員工全員的危機(jī)意識不斷提高并內(nèi)化為抵御企業(yè)危機(jī)的行動(dòng)能力，讓員工在面對危機(jī)時(shí)有章可循，臨危不亂，從容應(yīng)變。從而改變公眾對企業(yè)的印象并增加其對企業(yè)未來的信心。

參考文獻(xiàn)

[1] 施恩著，仇海清譯.職業(yè)的有效管理[M].北京:生活讀書新知三聯(lián)書店，2003，P210-213.

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[3] 劉軍，宋繼文，吳隆增.政治與關(guān)系視角的員工職業(yè)發(fā)展影響因素探討[J].心理學(xué)報(bào)，2008，40(2):201-209.

[4] 謝員，龍立榮.組織員工發(fā)展階段的實(shí)證研究[J].中國地質(zhì)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會科學(xué)版)2008，5:86-90.