【摘要】績(jī)效考核是人力資源管理的重要職能，在人員招聘、晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)等方面發(fā)揮著巨大作用，但一些企業(yè)在實(shí)施過(guò)程中也存在一些誤區(qū)，影響著績(jī)效考核的效果。本文從企業(yè)績(jī)效考核的誤區(qū)入手，提出一些符合當(dāng)前企業(yè)實(shí)情并有實(shí)際指導(dǎo)意義的對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】人力資源 企業(yè) 績(jī)效考核 誤區(qū) 對(duì)策

【中圖分類號(hào)】F272.92【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A【文章編號(hào)】1673-8209(2010)07-00-01

績(jī)效管理是人力資源管理的重要職能，企業(yè)實(shí)行績(jī)效考核，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和市場(chǎng)份額的重要手段，有利于企業(yè)獎(jiǎng)勤罰懶，揚(yáng)優(yōu)抑劣，將員工的工作積極性與企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，促進(jìn)企業(yè)在求生存、求發(fā)展中不斷壯大。但由于各種原因，企業(yè)在實(shí)行績(jī)效考核時(shí)或多或少、或輕或重地存在一些誤區(qū)，主要反映在如下方面:

誤區(qū)一:對(duì)績(jī)效考核的作用認(rèn)識(shí)不足，結(jié)果為了考核而考核，績(jī)效考核流于形式。

績(jī)效考核是人力資源管理的一種手段，正確、有效、適時(shí)地開展績(jī)效工作，具有如下作用:

(1)量化考核企業(yè)員工的工具。一個(gè)企業(yè)要全面地考核員工的綜合素質(zhì)，不能完全憑領(lǐng)導(dǎo)或相關(guān)人員“拍腦袋”地定性，需要有一套科學(xué)、規(guī)范、適用的量化績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)作為依據(jù)，以利相關(guān)管理部門和管理人員了解每個(gè)員工的能力、專長(zhǎng)和態(tài)度，從而知人善任，人盡其才，充分發(fā)揮員工的工作積極性和聰明才智。

(2)作為員工調(diào)動(dòng)和升降的參考?？?jī)效考核通常涉及比較全面的工作信息，如工作成就、工作態(tài)度、知識(shí)和技能的運(yùn)用程度等。掌握了這些信息，對(duì)員工的升職、調(diào)動(dòng)等人力資源的優(yōu)化配置起到一定的參考作用。

(3)對(duì)一套設(shè)計(jì)科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行綜合分析，不但能全面反饋員工的工作狀態(tài)，還能總結(jié)歸納出企業(yè)存在的一些問(wèn)題。

(4)確定員工薪酬和獎(jiǎng)懲的依據(jù)?，F(xiàn)在企業(yè)普遍實(shí)行工效掛鉤，按勞付酬，以績(jī)效考核作為報(bào)酬分配的依據(jù)，多勞多得，高效高酬，不但公平、公正、公開，其激勵(lì)作用能大大提高工作業(yè)績(jī)和效率。

(5)為員工培訓(xùn)尋找著力點(diǎn)。 科學(xué)、規(guī)范的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，既能發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處，也能找到員工在知識(shí)、技能、思想和心理品質(zhì)等方面的不足，為有的放矢地開展員工培訓(xùn)工作找到目標(biāo)。

因有的企業(yè)認(rèn)識(shí)不足，把績(jī)效考核當(dāng)成年度工作任務(wù)，或上級(jí)、領(lǐng)導(dǎo)分派的工作，或人力資源管理部門的事，更有落后企業(yè)有關(guān)人員擔(dān)心“拔出蘿卜帶出泥”，因此存在不同程度的敷衍塞責(zé)和走過(guò)場(chǎng)情況，使績(jī)效考核的效果大打折扣。

誤區(qū)二:過(guò)于迷信績(jī)效考核結(jié)果，完全以績(jī)效考核來(lái)衡量職工的能力。

一個(gè)員工的能力高低，業(yè)績(jī)好壞，既有內(nèi)因，也有外因，既有自己可以克服的問(wèn)題，也有自己無(wú)能為力的癥結(jié)，因此績(jī)效考核并非考核員工能力和業(yè)績(jī)的靈丹妙藥，只是參考的依據(jù)之一。如果不分青紅皂白地將績(jī)效考核的結(jié)果作為工資獎(jiǎng)金分配、職務(wù)升降的唯一標(biāo)準(zhǔn)，則有失偏頗。如牛以耕田見長(zhǎng)，馬的長(zhǎng)處則是跑得快，讓牛、馬去干自己的長(zhǎng)項(xiàng)，必然適得其反。再如某員工得不到相關(guān)員工的配合，或上級(jí)管理部門不能解決某員工遇到的問(wèn)題，這個(gè)員工的能力必然難以正常發(fā)揮，業(yè)績(jī)自然受到一定的影響。

誤區(qū)三:制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)生搬硬套，偏離本企業(yè)實(shí)情。

企業(yè)制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)通常參照上級(jí)單位或教科書的考核標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于上級(jí)單位制定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，有可能制定這些標(biāo)準(zhǔn)的宏觀管理人員不太熟悉地區(qū)、部門和基層的具體情況，教科書上的考核標(biāo)準(zhǔn)通常是通用的范本，因此績(jī)效考核的內(nèi)容、方法、指標(biāo)等需要切合本企業(yè)的實(shí)情。

誤區(qū)四:看數(shù)字，重結(jié)果，輕過(guò)程，淡合作，難以發(fā)現(xiàn)影響工作正常開展的問(wèn)題。

一些企業(yè)在制訂績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，通常過(guò)份看重任務(wù)指標(biāo)，而忽視影響任務(wù)完成中的有利因素和不利因素、個(gè)人因素和外部(組織)因素，割裂了“德、能、勤、績(jī)”對(duì)于工作的關(guān)系，忽視了各個(gè)部門、各個(gè)環(huán)節(jié)中存在的影響工作的不利因素。同時(shí)，因業(yè)務(wù)部門直接與任務(wù)掛鉤，而其它管理部門工作彈性較大，考核難以量化，不但容易挫傷業(yè)務(wù)部門及員工的工作積極性，也使一些管理部門的員工對(duì)解決制約業(yè)務(wù)部門工作開展的問(wèn)題漠不關(guān)心。

誤區(qū)五:只是安排重要的人員，而不是合適的人員來(lái)進(jìn)行考核工作，致使考核結(jié)果出現(xiàn)偏差。雖然說(shuō)績(jī)效考核是人力資源部門的事，但由于人員有限，考核對(duì)象多，考核時(shí)間集中，往往需要從其他部門抽調(diào)人員，因此領(lǐng)導(dǎo)一般挑選企業(yè)的重要人物參與考核，導(dǎo)致考核時(shí)寬、嚴(yán)不一的現(xiàn)象，甚至發(fā)生考核時(shí)請(qǐng)客送禮等不正之風(fēng)。

針對(duì)以上誤區(qū)，筆者結(jié)合一些企業(yè)實(shí)情，建議采取如下對(duì)策:

(1)人盡其才，才盡其用。運(yùn)用人才考評(píng)系統(tǒng)，發(fā)掘員工的發(fā)展?jié)摿?，按個(gè)人特長(zhǎng)、意愿安排適當(dāng)?shù)墓ぷ?，使?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)更能真實(shí)全面地考核員工的“德、能、勤、績(jī)”狀況。

(2)發(fā)展企業(yè)文化，平時(shí)多激勵(lì)員工端正工作態(tài)度，充分發(fā)揮工作積極性和聰明才智。前些年經(jīng)濟(jì)界流行“比知識(shí)更重要的是素質(zhì)，比素質(zhì)更重要的是態(tài)度”的觀念，但在一些企業(yè)，員工普遍存在為領(lǐng)導(dǎo)、為老板工作的錯(cuò)誤觀念，而沒(méi)有意識(shí)到是為了自己的生存而工作，努力工作不是為了其他的人或他人的利益，而是為了提高自己的才干和生存本領(lǐng)、發(fā)展空間。

(3)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和行政管理部門以身作則，避免績(jī)效考核成為對(duì)一線員工“管、卡、壓”的工具。如果各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和行政管理部門在工作中“只準(zhǔn)官家放火，不許百姓點(diǎn)燈”，甚至績(jī)效考核中對(duì)管理人員的考核過(guò)于模糊，就容易導(dǎo)致一線員工陽(yáng)奉陰違，難以充分提高其工作積極性，難以提高工作效率。

(4)建立科學(xué)考核制度，制訂符合企業(yè)自身特色的行之有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，做到考核內(nèi)容、方法、指標(biāo)等公平、公正、公開、可行。根據(jù)“德、能、勤、績(jī)”的考核要求，合理考量業(yè)績(jī)?cè)诳?jī)效考核中的比例與權(quán)重，對(duì)于業(yè)績(jī)之外能量化的可盡量予以量化，對(duì)于不能直接產(chǎn)生業(yè)績(jī)的行政管理部門員工，其業(yè)績(jī)與相應(yīng)的業(yè)務(wù)部門掛鉤的，沒(méi)有對(duì)應(yīng)的業(yè)務(wù)部門的則與企業(yè)的整體業(yè)績(jī)掛鉤，促進(jìn)各管理部門員工糾正“門難進(jìn)，臉難看，事難辦”、“干與不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的不良現(xiàn)象，避免管理部門員工缺乏服務(wù)觀念和合作意識(shí)，因管理、服務(wù)不到位而影響基層員工的積極性和業(yè)績(jī)。

(5)提倡全局意識(shí)、合作意識(shí)、服務(wù)意識(shí)，使各個(gè)部門、各個(gè)員工都遵守“下一道工序是客戶”的規(guī)則，解決工作中存在的“事不關(guān)己，高高掛起”和相互“踢皮球”的不良現(xiàn)象，清除企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的一些死角和積弊，避免因個(gè)別員工工作上不合作導(dǎo)致其他員工業(yè)績(jī)不佳。

(6)把績(jī)效考核作為提高員工素質(zhì)的契機(jī)。每個(gè)年度組織績(jī)效考核前，不但要集中培訓(xùn)績(jī)效考核的執(zhí)行者，使他們能真正客觀、公正地對(duì)每個(gè)被考核員工的績(jī)效進(jìn)行考核，減少或避免考核誤差，同時(shí)對(duì)被考核者也要進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，使更多的被考核者熟悉與自己有關(guān)的考核內(nèi)容、方法、指標(biāo)等，主動(dòng)規(guī)范自己的工作行為，糾正以往工作中存在的問(wèn)題，提高素質(zhì)，減少失誤，不斷提高自己的績(jī)效，從而為提高部門績(jī)效、企業(yè)績(jī)效奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

(7)全員參與，實(shí)行上級(jí)考核與自我考核、下級(jí)考評(píng)上級(jí)相結(jié)合?？?jī)效考核通常只是上級(jí)考核下級(jí)，有些員工對(duì)自己的感性定位與績(jī)效考核的結(jié)果有些差距。只有讓員工自己對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考核自己，找差距，才可能加深對(duì)考核內(nèi)容、方法、指標(biāo)等的認(rèn)識(shí)，日后盡可能提高自己的績(jī)效。同時(shí)下級(jí)對(duì)上級(jí)部門、領(lǐng)導(dǎo)采取不記名考評(píng)的辦法，更能促進(jìn)管理人員以身作則，加強(qiáng)合作，搞好服務(wù)，為提高企業(yè)的整體績(jī)效奠定基礎(chǔ)。

總之，只有充分認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的作用和誤區(qū)，針對(duì)存在的問(wèn)題對(duì)癥下藥，找出切實(shí)可靠的對(duì)策，并上下同心去實(shí)施，績(jī)效考核就能為提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益發(fā)揮重大作用。

參考文獻(xiàn)

[1]《淺談國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的一些誤區(qū)及對(duì)策》張留奇.《中國(guó)科技博覽》2009年第12期.

[2]《績(jī)效考核:有多少誤區(qū)可以避免?》.王斌賢，馬小強(qiáng).《人才資源開發(fā)》2007年第8期.