【摘要】中國建筑業(yè)是國民經(jīng)濟體系的重要組成部分，僅次工業(yè)和農(nóng)業(yè)，處在第三位的支柱行業(yè)。因此建筑業(yè)人力資源開發(fā)同時又具有一定的特殊性。本文分析了當前我國建筑業(yè)人力資源管理中的問題，并運用現(xiàn)代人力資源管理理論，提出了如何加強建筑企業(yè)人力資源管理的對策和建議。

【關(guān)鍵詞】建筑業(yè) 人力資源 管理

【中圖分類號】F240【文獻標識碼】A【文章編號】1673-8209(2010)07-00-02

現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭是綜合實力的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭?，F(xiàn)在，我國許多建筑業(yè)由于長期飽受體制制度的影響，人力資源管理的工作大多停留于傳統(tǒng)意義上的人事管理，大大制約了企業(yè)以及其他資源的合理有效利用，影響到了企業(yè)發(fā)展。本文中通過分析我國建筑施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題，運用現(xiàn)代人力資源管理理論，對如何加強建筑企業(yè)人力資源管理的對策和建議進行了探討。

1 人力資源基本概念

人力資源，是人類生產(chǎn)產(chǎn)品或提供勞務知識、技能和能力的總和。是生產(chǎn)要素中相當積極、相當活躍的一種要素。

市場競爭歸根結(jié)底還是人才的競爭。只有重視人才，重用人才，建立有高素質(zhì)，凝聚力的管理團隊，形成共同追求之理想和價值觀，方能形成企業(yè)文化，促進企業(yè)的發(fā)展。所以進行合理人力資源管理，才能適應競爭如此激烈、危機四伏的市場。

2 建筑業(yè)人力資源管理中存在的問題

(1)人事制度不夠明朗;人事制度改革很明顯滯后，并且不能適應現(xiàn)在市場經(jīng)濟的要求，主要體現(xiàn)在:人事管理不按市場經(jīng)濟方式運行;勞動就業(yè)體制仍處在轉(zhuǎn)型過程中，市場在人力配置中的作用不明顯;人才的使用和管理上存在較多陳舊問題，激勵機制不夠完善，職工的積極性很難調(diào)動;人力資本可持續(xù)投資嚴重不足.人才隊伍素質(zhì)整體有下滑趨勢;人力資源的優(yōu)化配置還不到位等。

(2)領(lǐng)導變更頻繁;導致企業(yè)目標行為十分短期化，只重短期利益。即使制定企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略目標，也不能保證在下一任領(lǐng)導在位時的延續(xù)性。

(3)領(lǐng)導者自身的管理水準有待提高;在建筑業(yè)，人力資源還處于理念的傳播階段.對于人力資源管理的引進.又較普遍模仿或者抄搬西方經(jīng)驗.或者是簡單地聯(lián)系一些技術(shù)工具或者工作程序，沒有將民族文化，建筑業(yè)特征及企業(yè)自身的具體情況相結(jié)合。

(4)企業(yè)文化建設的中內(nèi)容過于陳舊，范圍過于狹窄，對員工凝聚力所起作用微弱;大多數(shù)企業(yè)對企業(yè)文化的培養(yǎng)和理解還很淺薄，更不注重企業(yè)文化的培養(yǎng)。也沒有明確企業(yè)文化建設的重要性。從傳統(tǒng)的口號式宣傳逐漸演變過來的文化氛圍容易造成保守、僵化、形式主義。不能達到宣傳企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的功效。

(5)人力資源可持續(xù)投資不足，員工素質(zhì)很難適應市場經(jīng)濟需要;由于建筑業(yè)的特殊群體性，本身很多員工的素質(zhì)就不是很高，有相當大一部分來源于農(nóng)村農(nóng)民工，這樣就導致了員工的素質(zhì)很難適應市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。企業(yè)也缺乏對在職員工進行崗位培訓以及崗位教育，沒有站在長遠的角度著力為企業(yè)儲備人才，培養(yǎng)人才，只是考慮到企業(yè)的眼前效益，沒有意識到企業(yè)人力資源投資能從根本上解決企業(yè)的人力資源問題是企業(yè)一項長期而且最有效的投資。

(6)人力資源管理沒有從系統(tǒng)、綜合的角度來改進;很多建筑企業(yè)人力資源管理仍然限于人力資源部門，，這樣就很容易產(chǎn)生“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”這樣的狀況.沒能站在整個企業(yè)的高度，系統(tǒng)、綜合地研究問題，提高企業(yè)人力資源能力，改善企業(yè)人力資源的管理現(xiàn)狀.

(7)激勵機制不夠完善，職工的積極性難以很好的調(diào)動起來;建筑業(yè)員工大多松散，員工工作消極，缺乏工作主動性;團隊協(xié)作精神相對缺乏;合作能力較差，時間觀念較差，紀律相對松散;員工工作責任心不強。

(8)建筑業(yè)中農(nóng)民工在建筑業(yè)的從業(yè)人員中占相當大的比例的，農(nóng)民工一直以來都是承擔著建筑業(yè)一線工作戰(zhàn)線上繁重的建設任務。但是長期以來，建筑業(yè)對農(nóng)民工使用不規(guī)范，比如1、一些“包工頭”隨意用工，不簽訂協(xié)議，管理混亂，經(jīng)營中違法轉(zhuǎn)嫁經(jīng)營風險，嚴重侵害;了農(nóng)民工們的合法權(quán)益;2、建筑業(yè)農(nóng)民工專業(yè)技能培訓相對不足，普遍素質(zhì)較低，給自身的安全和工程建設的質(zhì)量帶來了隱患;3、拖欠農(nóng)民工工資且工資水平低;4、農(nóng)民工人數(shù)龐大但是很松散，無序流動，給管理也帶來了困難;5、工作條件艱苦，環(huán)境惡劣，很多補助也得不到落實，比如8-9月份的高溫補助費….應該是農(nóng)民工得到的權(quán)益落實不到位;6、多年不變的價格體系，在經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天大限度地去榨取農(nóng)民工的剩余勞動力，而在安全、質(zhì)量等基本面很少或者幾乎不投入，農(nóng)民工權(quán)益得不到保障。

3 加強建筑業(yè)人力資源管理的必要性

目前，加強建筑業(yè)人力資源的管理很有必要性，具體表現(xiàn)在:

(1)加強建筑業(yè)人力資源管理是適應生產(chǎn)力發(fā)展需要的。建筑業(yè)只有通過對從業(yè)人員的培訓和開發(fā)，才能使其掌握熟悉并提高自己的專業(yè)技能，以滿足經(jīng)濟發(fā)展下社會的要求。

(2)加強建筑業(yè)人力資源管理是迎接新時代技術(shù)革命的需要。建筑企業(yè)要想在競爭如此激烈的市場中立于不敗之地，就必須要能適應并跟上科技進步的步伐，甚至推動行業(yè)的發(fā)展，不斷充實、提高從業(yè)人員的知識、素質(zhì)、技能。而這一切，必須通過科學的人力資源管理才能夠?qū)崿F(xiàn)。

(3)加強建筑業(yè)人力資源的管理能夠有效的提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益。建筑業(yè)通過人力資源管理活動，使從業(yè)人員提高技能水平，更新知識，從而大大改善工程質(zhì)量，企業(yè)的管理水平也會有很大提高，進而增強企業(yè)的綜合競爭實力，企業(yè)自身的經(jīng)濟效益也會隨之提高。

(4)加強建筑業(yè)人力資源管理能夠大大提高凝聚力。建筑企業(yè)有組織、有計劃地開展對從業(yè)人員的人力資源管理，能夠使企業(yè)的理念文化根植于員工的心里，提高企業(yè)的凝聚力和向心力，推動企業(yè)向著更高的目標發(fā)展。

4 加強建筑業(yè)人力資源管理的方法

人力資源是企業(yè)中最重要的資源，管理不能局限于人力資源部，應該貫穿于企業(yè)整個管理系統(tǒng).企業(yè)戰(zhàn)略的實施歸根結(jié)底是要靠人力資源戰(zhàn)略來完成，因此人力資源應站到企業(yè)綜合系統(tǒng)的角度進行管理，從整體來改善人力資源管理.

(1)發(fā)展是硬道理，沒有科學管理理念肯定不行。

人力資源管理不是人力資源部一個部門的事情，它是全體員工共同的管理。它需要公司高層的大力支持，中層的參與，基層的廣大認同。首先說服并得到高層得到支持，然后定期的反復向基層宣貫、培訓，得到廣大認同，打好一定的平臺，最后通過中層參與，分階段漸進式實施。同時通過反復調(diào)研、調(diào)整達到預期要求。

(2)人力資源管理是現(xiàn)代市場競爭的必然結(jié)果。

人力資源管理是現(xiàn)代市場競爭的必然結(jié)果?，F(xiàn)代企業(yè)制度改革不僅是制度創(chuàng)新，同時也包括組織建設。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的有機組成部分。建立科學的人力資源管理體系是現(xiàn)代企業(yè)制度改革的內(nèi)在要求。建立建筑企業(yè)的人力資源管理體系，首先需要改變傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下的人事管理觀念。在越來越激烈的市場競爭中，企業(yè)間的差異已逐漸由物質(zhì)資本差異性轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源差異性。 建筑業(yè)企業(yè)領(lǐng)導應該認識到人力資源管理是企業(yè)成敗的重要影響因素，樹立人事管理的市場觀，使人事管理部門有目的地、主動地和有效地完成各項管理職能，從而實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。

(3)設計合適的薪酬制度，以及科學的績效考核制度

提供合理的薪酬是吸引并留住人才的重要因素.合理的薪酬制度要考慮到企業(yè)戰(zhàn)略及企業(yè)的經(jīng)濟實力?，F(xiàn)在建筑業(yè)管理者和勞工人員相分離，導致企業(yè)戰(zhàn)略的不同。不同企業(yè)戰(zhàn)略需要不同的人員配備結(jié)構(gòu)，薪酬制度要考慮到各員工不一致的需要。同時企業(yè)的經(jīng)濟實力也決定企業(yè)是否提供較有吸引力的薪酬留住人才。

從建筑企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)看，一般包括經(jīng)營管理者、項目管理者、一線管理人員、生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)及服務人員。薪酬設計應該考慮層次性，薪酬同個人的崗位業(yè)績和企業(yè)的經(jīng)營績效掛鉤，市場決定工資。同時參照市場勞動力定價，確定員工薪酬水平并區(qū)分不同員工薪資收入的差距，保證薪酬制度在企業(yè)內(nèi)部的公平性和在市場上的競爭力.

建立規(guī)范的職工績效考評體系，首先要建立明確、統(tǒng)一固定的考核評價標準.也就是說，測評者要在一個公開、公平、公正、統(tǒng)一的標準環(huán)境下參與考核，只有這樣的考核才具有實際意義.其次，要以被考核人的具體工作業(yè)績?yōu)榭己嘶A(chǔ)，拋棄管理者的個人感情色彩，允許被考核人進行自我評價和陳述。

在工作上應注重對員工工作業(yè)績的考核，制定科學的考核制度。對于那些工作表現(xiàn)突出、業(yè)務精良的員工應給予褒獎。同時允許建筑員工參加企業(yè)的勞模評比，對工作業(yè)績出色的農(nóng)民工，企業(yè)要提拔重用，為其他員工樹立榜樣。

(4)對員工進行有效培訓

培訓作為人力資源開發(fā)的手段，對企業(yè)及員工自身都有很重要的意義。

培訓目標的確定.企業(yè)對員工進行培訓，主要目的就是提高組織績效。企業(yè)要首先根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定需要員工具備什么技能，怎樣獲取擁有這種技能的員工。對內(nèi)部成員進行培訓來獲取合適人力資源是很有效的方法。其次，根據(jù)企業(yè)需要結(jié)合員工的意愿，確定哪些員工需要培訓。這樣做有利于達到培訓的目的，也能更有效的激勵員工。經(jīng)過這一過程，企業(yè)就確定需要對誰進行什么培訓了.針對建筑業(yè)員工的特殊性指定針對性的培訓計劃。

第一，合理安排培訓內(nèi)容。一方面結(jié)合工程進度和工程項目對生產(chǎn)技術(shù)的要求確定培訓內(nèi)容;另一方面針對建筑員工工特點，根據(jù)員工實際需要設計課程體系。

第二，完善培訓軟硬件設施。建筑員工業(yè)余培訓學?？山ㄔ诠さ厣顓^(qū)，與工地食堂或活動室合二為一。企業(yè)要為員工業(yè)余學校配備教學必備設施。

第三，加強培訓師資隊伍建設。培訓學校的師資隊伍由企業(yè)負責人、項目部經(jīng)理、專業(yè)技術(shù)管理人員和技能水平較高的工長、隊長擔任。同時企業(yè)應邀請相關(guān)行政管理部門的負責人為農(nóng)民工授課。

第四，培訓方式靈活多樣。由于建筑員工培訓是典型的“工學結(jié)合”形式，企業(yè)即可利用政府的優(yōu)惠措施，在工程任務不緊張時，開辦員工業(yè)余學校;也可給員工指派“師傅”，現(xiàn)場指導員工的操作技能;還可鼓勵員工自學成才，學習相關(guān)的技能、知識，提高學歷水平。

5 結(jié)論

由此看來，建筑業(yè)要實現(xiàn)傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，就要樹立以人為本的管理思想，高度重視人力資源;加快人力資源管理科學化進程;加強人力資源管理隊伍建設，提高人力資源管理水平;加強人力資源的培訓與開發(fā)，使本企業(yè)的人力資源成為企業(yè)持久的競爭優(yōu)勢;建立有效的物質(zhì)激勵機制，激發(fā)員工的工作積極性;建立有效的精神激勵機制，加強企業(yè)文化的建設，營造良好的企業(yè)文化氛圍。

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