【摘要】文章從傳統(tǒng)的以職位評(píng)估為主導(dǎo)的人力資源管理模式出發(fā)，分析了這種傳統(tǒng)管理模式的缺點(diǎn)，提出了能力素質(zhì)模型的概念，并闡述了基于能力素質(zhì)模型的人力資源管理體系的優(yōu)點(diǎn)和重要性，提出了這種管理體系模型的建立方法。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理 能力素質(zhì) 職位評(píng)估 管理模式

【中圖分類號(hào)】C962【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A【文章編號(hào)】1673-8209(2010)07-00-01

所謂的“能力素質(zhì)”，是指 “在特定企業(yè)特定工作崗位上工作業(yè)績(jī)水平有因果關(guān)聯(lián)的個(gè)體特征要素和行為(包括知識(shí)、技能、價(jià)值觀、自我定位、驅(qū)動(dòng)力和人格特質(zhì))。事實(shí)上，那些隱藏在個(gè)人內(nèi)在的因素(如成就導(dǎo)向、主動(dòng)積極、責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)合作等)在職位中往往起著主導(dǎo)作用。同時(shí)，這些因素人力資源管理體系必須重視的，但往往不容易發(fā)掘。

與“能力素質(zhì)”相對(duì)應(yīng)的是“能力素質(zhì)模型”?！澳芰λ刭|(zhì)模型”指的是用行為方式來(lái)定義和描述職員完成工作需要具備的知識(shí)、技巧、品質(zhì)和工作能力，通過對(duì)不同層次的定義和相應(yīng)層次的具體行為的描述，確定核心能力的組合和完成特定工作所要求的熟練程度。通常，這些行為和技能必須是可衡量、可觀察、可指導(dǎo)的，并要求對(duì)員工的個(gè)人績(jī)效以及企業(yè)的成功能產(chǎn)生關(guān)鍵影響。

1 能力素質(zhì)的因素分析

個(gè)人的能力素質(zhì)決定了他在企業(yè)文化、具體職位中的的績(jī)效差異。主要有:

(1)知識(shí)技能因素

技能因素是在行為表征中最基本的要素之一。從最表層的原因看，一個(gè)人做出某一定的行為事件，可能是因?yàn)椴涣私鈶?yīng)用某種具體做法的原因或是不具有做某些行為的技能。此外還可能由于缺乏相應(yīng)的系統(tǒng)知識(shí)，一個(gè)人也許掌握某些技能，但是不了解該項(xiàng)技能發(fā)揮作用的原理和適用環(huán)境，導(dǎo)致一旦客觀環(huán)境或問題的表現(xiàn)形式發(fā)生變化，就失去了使用該項(xiàng)技能的能力。

(2)價(jià)值取向

價(jià)值取向?qū)儆谛袨樵虻纳顚右蛩?，主要體現(xiàn)為對(duì)工作的潛在認(rèn)識(shí)，認(rèn)識(shí)到“這事情很重要，所以我要做”。個(gè)人價(jià)值觀主要影響表現(xiàn)某種行為重要性的判斷，而此類判斷通常與個(gè)人的理性分析沒太大關(guān)系。當(dāng)一個(gè)人感到某種價(jià)值很重要時(shí)，采取體現(xiàn)該種價(jià)值的行動(dòng)的可能性就會(huì)增加。很大程度上，價(jià)值取向?qū)T工的工作的認(rèn)知和態(tài)度等方面會(huì)有一定影響。

(3)自我認(rèn)識(shí)與自我定位

自我定位屬于行為原因的深層因素，主要體現(xiàn)為“這是我該做的”或是“我該怎么去做”。個(gè)人自我定位對(duì)行為的影響主要體現(xiàn)在是否在內(nèi)心中將一種行為納入自己的行動(dòng)范疇。一個(gè)將自我形象定位在“企業(yè)家”的員工，在很多行為上會(huì)表現(xiàn)為“企業(yè)家”敢于創(chuàng)新、敢于承擔(dān)責(zé)任的特點(diǎn)。

(4)驅(qū)動(dòng)力因素

驅(qū)動(dòng)力也叫需求或動(dòng)機(jī)，對(duì)個(gè)人行為的影響表現(xiàn)為一個(gè)人是否渴望做出某種行為。驅(qū)動(dòng)力的出發(fā)點(diǎn)往往從某種需求。工作中驅(qū)動(dòng)力是一個(gè)非常需要關(guān)注和激發(fā)的因素。一個(gè)具有強(qiáng)勁的驅(qū)動(dòng)力的人，往往在處理一些棘手的問題時(shí)，他們會(huì)表現(xiàn)出更好的主動(dòng)性，并有更有效的處理辦法。

(5)人格特征

除了基本知識(shí)技能、自我認(rèn)識(shí)能力、驅(qū)動(dòng)力等因素外，人格特征也是能力素質(zhì)中的一個(gè)重要因素。一個(gè)人的人格特征主要是指與生俱來(lái)的，基本上難以改變的個(gè)人特點(diǎn)。人格特征表現(xiàn)在員工對(duì)企業(yè)文化的熟悉與熱愛、工作熱情和工作方式、人際關(guān)系處理等方面。

2 能力素質(zhì)模型的建立環(huán)節(jié)

建立以能力素質(zhì)為平臺(tái)的人力資源管理體系時(shí)，最關(guān)鍵的是建立能力素質(zhì)模型。通常，建立能力素質(zhì)模型包括如下幾個(gè)環(huán)節(jié):

(1)確定業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。在建立能力素質(zhì)模型之前，必須定下一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)橹挥性诖_定標(biāo)準(zhǔn)后，才能用所建立的能力素質(zhì)模型來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)和對(duì)比分析。

(2)選擇對(duì)象并進(jìn)行調(diào)研。根據(jù)所確定的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，確定人員對(duì)象，并對(duì)這些對(duì)象進(jìn)行分析和管理，區(qū)分出達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)和未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的成員對(duì)象，并挑選一部分進(jìn)行調(diào)研。

(3)數(shù)據(jù)分析和建模。通過調(diào)研獲得數(shù)據(jù)之后，需要對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，并最后確定所應(yīng)該包括的能力素質(zhì)，以及每一種能力素質(zhì)在整個(gè)能力素質(zhì)模型的重要性。

(4)驗(yàn)證模型。要采用各種方法驗(yàn)證所建立的能力素質(zhì)模型的確定性、可靠性和實(shí)用性，并經(jīng)過多次的驗(yàn)證和實(shí)踐中的不斷完善，從而使得所建立的能力模型在公司或企業(yè)中能夠推廣與應(yīng)用。

3 能力素質(zhì)模型的應(yīng)用分析

在基于職位的人力資源管理系統(tǒng)中，職位是工作設(shè)計(jì)的基本單位;而在基于能力素質(zhì)的人力資源管理系統(tǒng)中，員工成為工作設(shè)計(jì)的基本單位?；谀芰λ刭|(zhì)模型的管理體系通常有著典型的應(yīng)用范圍和方面，主要著力點(diǎn)為:

(1)人力資源的配置 在企業(yè)人才配置方面，可以利用能力素質(zhì)模型界定作為合格人才的具體要求，識(shí)別有潛力的可培訓(xùn)對(duì)象及其需要加強(qiáng)的方面，并為其提供強(qiáng)化和發(fā)展的機(jī)會(huì)，還可以詳細(xì)描述員工所具備的各項(xiàng)能力素質(zhì)的水平。在這種人力資源管理系統(tǒng)中，員工能真正成為企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)，企業(yè)也可以根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的需求和員工的能力素質(zhì)水平靈活地對(duì)員工的工作進(jìn)行合理的安排和必要的調(diào)整，以保證“人”和“崗”的最佳匹配，從而使“以人為本”得到最大限度的體現(xiàn)。

(2)職位能力的培訓(xùn) 根據(jù)能力模型，可以幫助對(duì)成員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，并按照能力素質(zhì)模型中涉及的能力素質(zhì)要求設(shè)置各種培訓(xùn)課程，以降低培訓(xùn)成本，增強(qiáng)人力資源培訓(xùn)的有效性。在基于能力素質(zhì)的人力資源管理系統(tǒng)中，員工的培訓(xùn)顯得特別重要。一旦員工的工作安排、薪酬和職業(yè)發(fā)展等都是根據(jù)員工所具備的能力素質(zhì)的水平來(lái)確定，那么員工自然而然就會(huì)主動(dòng)爭(zhēng)取培訓(xùn)機(jī)會(huì)，以不斷提高自身的能力素質(zhì)。

(3)職業(yè)生涯的規(guī)劃 利用能力素質(zhì)模型，可以幫助組織成員進(jìn)一步明確能力發(fā)展目標(biāo)，從而更有效地開展職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。在基于職位的人力資源管理系統(tǒng)中，除了可以對(duì)員工的知識(shí)、技能和能力等方面的培訓(xùn)外，考慮得更多的是職員的價(jià)值觀、自我定位、驅(qū)動(dòng)力和人格特質(zhì)相關(guān)的行為特征，因此可以借助該管理體系來(lái)對(duì)職員的職業(yè)生涯進(jìn)行指導(dǎo)和規(guī)劃，以便他們?cè)谄髽I(yè)中更好的發(fā)展。

(4)績(jī)效管理的整合 在績(jī)效管理中，以能力素質(zhì)模型作為科學(xué)考評(píng)的一部分，以其為模板對(duì)組織成員所表現(xiàn)出來(lái)的能力進(jìn)行考評(píng)，根據(jù)職員在各方面的行為表現(xiàn)，對(duì)其績(jī)效作出較客觀的評(píng)估和管理，并以此為基礎(chǔ)，決定其崗位的晉升、薪酬調(diào)整的幅度或其它激勵(lì)措施的實(shí)施。通過對(duì)基于能力素質(zhì)模型的管理體系的建立，不但可以很大程度上簡(jiǎn)化績(jī)效評(píng)價(jià)過程，而且能鼓勵(lì)員工不斷提高自己的能力素質(zhì)水平。此外，在績(jī)效管理中還能更加輕松地對(duì)員工在工作過程中表現(xiàn)出來(lái)的能力素質(zhì)進(jìn)行監(jiān)控，并根據(jù)員工的表現(xiàn)提供及時(shí)有效的反饋，以幫助員工提高績(jī)效水平。

4 結(jié)論

隨著企業(yè)中資源結(jié)構(gòu)的快速調(diào)整、組織結(jié)構(gòu)的有效優(yōu)化措施的推進(jìn)以及工作的團(tuán)隊(duì)化和知識(shí)化的全面改進(jìn)，以職位描述為核心的人力資源管理模式顯得有些捉肩見肘。因此構(gòu)建基于能力素質(zhì)的人力資源管理體系，來(lái)取代基于職位描述的管理體系，有著重要的現(xiàn)實(shí)意義和影響，這種管理體系的優(yōu)勢(shì)將會(huì)逐漸得以體現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

[1] 周銀珍，魯耀斌.構(gòu)建區(qū)域HRM系統(tǒng) 促進(jìn)區(qū)域可持續(xù)發(fā)展[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2005，(04) .

[2] 林飛.以人為本，將人力資源轉(zhuǎn)化為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[J].政協(xié)天地，2006，(10).

[3] 姚宏章.企業(yè)的人力資源管理該如何支持企業(yè)的發(fā)展[J].科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì)， 2005，(07).