【摘要】本文從國內(nèi)外學者對人才流動及人才回流等問題的研究現(xiàn)狀進行了綜述，為以后對人才流動問題的研究提供了理論支持，有助于對人才流動及人才回流問題進行深入研究，提高研究的科學性、合理性。

【關鍵詞】人才流動 人才回流 理論

【中圖分類號】C96【文獻標識碼】A【文章編號】1673-8209(2010)07-00-01

人才是興國之源，當今世界經(jīng)濟全球化加速發(fā)展，科學技術突飛猛進，知識經(jīng)濟興起，高新技術產(chǎn)業(yè)及知識創(chuàng)新為核心的綜合國力的競爭日益激烈。目前世界各國都在加緊制定和調(diào)整本國科技和經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略，加大高層次人才的引進。因此研究人才流動及人才回流問題具有重要的現(xiàn)實意義。

1 國內(nèi)研究現(xiàn)狀

陳韶光、袁倫渠(2004)在人才國際流動的效應分析方面做了相應研究。認為從國際性人才流動的趨向來說，會呈現(xiàn)3種發(fā)展態(tài)勢:一是人才流失期績效;二是人才回流期績效;三是人才互動交流期績效。

“海外科技人才回流規(guī)律研究”課題組研究認為，新時期我國留學人員出國方式由公派轉變?yōu)樽再M出國為主導，我國海外科技人才回流模式將呈現(xiàn)多樣化趨勢。大致說來，這些回流模式有人力資本主導模式、情感主導模式、貨幣資本(資金)主導模式與混合模式等四種。

孫健、紀建悅、王丹等人對海外科技人才回流的規(guī)律進行研究，認為海外科技人才回流與一國或地區(qū)內(nèi)外經(jīng)濟、科技、文化、醫(yī)療以及與之相關的政策法規(guī)等因素密切相關。他們對影響人才回流的諸多因素進行定量分析，并建立了海外人才回流模型，經(jīng)過計量經(jīng)濟學軟件檢驗發(fā)現(xiàn)“GDP”及“高校在校生”兩個因素對“回國人數(shù)”影響較顯著。認為在人才回流工作中最根本的是要從經(jīng)濟發(fā)展與科技人文環(huán)境的培育兩方面入手。

孫健，蓋麗麗提出人才集聚陷阱的概念，得出以提高經(jīng)濟發(fā)展水平作為突破口的結論。但是由于在實施過程中蘊藏著較大的風險，因此應在提高經(jīng)濟發(fā)展水平的同時，以專門吸引人才的政策措施相配合。

張同全從集聚規(guī)模、人才結構、人才流動、人才成長、虛擬人才、人才使用、人才創(chuàng)新、人才聯(lián)動、人才吸引力、人才滿意度十個方面，構建了一套評價人才集聚效應的指標體系。

2 國外研究現(xiàn)狀

2.1 個體層面人才流動的理論研究

舒爾茨的人力資本理論。人力資本理論的創(chuàng)始人西奧多·舒爾茨在《論人力資本投資》中提出人力資本形成具體包括教育投資、醫(yī)療保健投資和勞動力遷徙投資幾個方面。其中勞動力遷徙投資，用于發(fā)展勞動力市場行情調(diào)研機構，以提供有關信息，并協(xié)助勞動力流動，促進解決勞動力余缺調(diào)劑和專長發(fā)揮。通過醫(yī)療保健和教育投資等形成的人力資本的價值的實現(xiàn)和增值，往往要通過勞動力的流動來完成。

奧德弗的ERG理論。美國耶魯大學的組織行為學教授奧德弗，將人的需要劃分為三個層次:生存需要(Existence)、關系需要(Relation)和成長需要(Growth)。如果人們在一個環(huán)境中一直得不到需要的滿足，而從另外一個環(huán)境可以得到滿足時，人們就會追求后一種環(huán)境，以求得需要的滿足。

職業(yè)生涯理論。理論界通常認為職業(yè)生涯發(fā)展經(jīng)歷了四個階段:探索階段、立業(yè)階段、維持階段、離職階段。每個職業(yè)生涯發(fā)展都有不同的開發(fā)任務、開發(fā)活動和開發(fā)關系。

勒溫的場論美國心理學家勒溫(K.Lewin)的場論認為，一個人所創(chuàng)造的績效，不僅與能力和素質(zhì)有關，而且還與他所處的環(huán)境有著密切的關系。如果一個人處于不良的環(huán)境中，例如專業(yè)不對口、人際關系惡劣等，則很難發(fā)揮其聰明才智，從而也很難取得應有的績效。

卡茲的組織壽命理論。美國學者卡茲(Karz)在研究科研組織時，通過大量的調(diào)查統(tǒng)計繪制出一條組織壽命曲線即卡茲曲線?？ㄆ澢€表明，一個科研組織的成員在一起工作相處的時間，在一年半到五年這個期間里，信息交流的水平是最高的，獲得的成果也最多。而在不到一年半或超過五年的時間里，成員信息交流水平不高，獲得成果也不多?？蒲薪M織超過5年，就會出現(xiàn)成員之間溝通減少、反應遲鈍，即組織老化現(xiàn)象，解決的辦法是通過人才流動對組織進行改組。

庫克理論。美國學者庫克(Luck)根據(jù)對研究生參加工作后創(chuàng)造力發(fā)揮情況所作的統(tǒng)計繪制創(chuàng)造力發(fā)揮程度變化曲線。為激發(fā)研究人員的創(chuàng)造力，庫克理論認為應該及時變換工作部門和研究課題，即進行人才流動。人的一生就是在不斷開辟新工作領域的實踐中激發(fā)和保持自己的創(chuàng)造力。

2.2 組織層面人才流動的研究理論

馬奇和西蒙模型。美國學者馬奇和西蒙在《企業(yè)論》中提出了關于員工流失的模型，試圖將勞動力市場和個體行為融為一體來考察和研究員工流失。一個模型分析感覺到的從企業(yè)中流出的合理性，另一個模型分析感覺到的從企業(yè)中流出的容易性。馬奇和西蒙模型將勞動力市場和行為變量引入員工流出過程，為以后研究員工流出奠定了堅實的理論基礎。

普萊斯模型。普萊斯建立了有關員工流出的決定因素和干擾變量的模型，將企業(yè)變量和個人變量結合起來探討員工流出問題。普萊斯定義了決定員工流出的主要因素為:工資水平、融合性、基礎交流、正規(guī)交流以及企業(yè)的集權化，前四種因素與員工流出呈現(xiàn)正相關性，企業(yè)的集權化與員工流出呈現(xiàn)負相關性。工作滿足度和變化工作的機會是員工流失和其他決定因素之間的中介變量。

2.3 社會層面人才流動的理論研究

配第的克拉克定律。早在17世紀，英國經(jīng)濟學家威廉·配第發(fā)現(xiàn)，隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，產(chǎn)業(yè)中心逐漸由有形物質(zhì)的生產(chǎn)轉向無形的服務產(chǎn)品的生產(chǎn)，勞動力也相應由農(nóng)轉工，再由工轉商。

美國經(jīng)濟學家科林·克拉克繼承前人研究成果，提出“三次產(chǎn)業(yè)劃分”理論。人才資源在不同產(chǎn)業(yè)間的分布比例變化規(guī)律是:第一產(chǎn)業(yè)人力、人才資源所占比重不斷降低;第二產(chǎn)業(yè)人力、人才資源所占比重不斷上升;第三產(chǎn)業(yè)人力、人才資源所占比重終將超過第一、二產(chǎn)業(yè)。

人才結構調(diào)整理論。一個國家的人才資源總量從理論可以劃分為兩大部分:人才資源存量和人才資源增量。前者是既有的，后者是新增的。該理論認為:通過繼續(xù)教育、培訓等方式，使原有的“存量”人才類型發(fā)生轉變，從而符合社會經(jīng)濟發(fā)展的需要;通過調(diào)整學校的專業(yè)結構，達到從“來源”上調(diào)整“增量”人才結構的目的，最終做到存量與增量相互聯(lián)系，協(xié)調(diào)發(fā)展。

效率性人才流動理論。還有學者引入“邊際勞動生產(chǎn)率”的概念，提出效率性人才流動理論。通過邊際勞動生產(chǎn)率的變化，對人才的進出做出有根據(jù)的決策。邊際勞動生產(chǎn)率若是下降了，就通過人才流動的辦法加以解決，否則單位的效益還會下降。邊際勞動生產(chǎn)率低的單位應鼓勵員工流出，邊際勞動生產(chǎn)率高的單位應吸收人才流入。

參考文獻

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