【摘要】企業(yè)現(xiàn)在實施的評優(yōu)活動與年度目標(biāo)考核機制，存在著落后的評價理論，模糊的教育價值觀和消極的評價方法。為此，筆者提出了構(gòu)建具有“矯正與激勵”功能的、能促進企業(yè)與員工共同發(fā)展的評價體系與激勵機制的對策。

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 員工評價 評價機制 問題 對策

【中圖分類號】F272.92【文獻標(biāo)識碼】A【文章編號】1673-8209(2010)07-00-01

在企業(yè)人力資源管理上，我們每年花費了大量的人力物力，開展各種評優(yōu)活動，和一年一度的年終目標(biāo)考核，其目的是希望最大限度地調(diào)動員工工作積極性和主動性，從而促進企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

但由于沿用幾十年傳統(tǒng)的、以獎懲為目的、只能體現(xiàn)鑒定與選擇功能的“目標(biāo)評價模式”，在計劃經(jīng)濟體制下產(chǎn)生了一些效果，但現(xiàn)在卻對大部分人不能產(chǎn)生任何影響。所以，就造成絕大多數(shù)員工，對評比與考核持一種無所謂的態(tài)度，也就不可能達到評比目的。

為此，迅速轉(zhuǎn)變模糊的評優(yōu)價值觀，建立起客觀、科學(xué)、能揭示評價目標(biāo)，能適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制的評價機制，尤顯重要。

1 傳統(tǒng)企業(yè)員工評價機制中的問題

以獎懲為手段的員工評價機制，之所以缺乏客觀科學(xué)性，其原因主要在于落后的評價理論，模糊的教育價值觀和消極的評價方法。

1.1 員工評價理論落后于評價實踐

時代在進步，社會在發(fā)展，觀念在轉(zhuǎn)變，但我國的評價理論，基本上還是沿用幾十年前“泰勒”的“目標(biāo)導(dǎo)向評價模式”。評價過程中以工作效益、人際關(guān)系，或級別為評價依據(jù)，不考慮游離于目標(biāo)之外其它效果的評價;只對工作達到的程度進行評價，不考慮評價目標(biāo)是否有利于企業(yè)與員工的共同發(fā)展;只重視領(lǐng)導(dǎo)、他人評價，不考慮員工的自我評價等，都是由于缺乏具有時代特征理論指導(dǎo)造成的。

1.2 評價目標(biāo)模糊性影響教育價值觀

企業(yè)員工評價的最終目的應(yīng)該是“矯正與激勵”，是為了引導(dǎo)員工改進工作中的不足，激勵更多的員工獲得成功的內(nèi)驅(qū)力，促使其不斷提高自身的素質(zhì)。但現(xiàn)行的評先評優(yōu)、年終考核，其目的只是為了“獎優(yōu)罰劣”;其結(jié)果是大部分人得到的是無關(guān)痛癢的結(jié)果。由于傳統(tǒng)評價目標(biāo)淡化了評價的矯正與激勵功能，也就不可能得到所有人的認同與積極的反應(yīng)，更不可能激勵全體員工去努力工作、學(xué)習(xí)與創(chuàng)造。

1.3 評價指標(biāo)體系未能揭示評價目標(biāo)

現(xiàn)在選用的評價指標(biāo)體系，基本上就是“德、能、勤、績”的量化模式，這種顯性的指標(biāo)體系，并不能揭示“矯正與激勵”目標(biāo)。一是由于這種模式是對“德、能、勤、績”的強行量化，而許多隱性的工作沒有被認可;二是由于采用的是同一把尺子，忽略了員工之間的不同需求、個體差異、年齡層次、工作性質(zhì)等方面的不同特點;三是標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分度并沒有進行理論上的論證，因而操作性差。最終造成評價目標(biāo)的偏離。

1.4 “他評”方法不能確保結(jié)論科學(xué)有效

既然評價的目標(biāo)是矯正與激勵，那么由領(lǐng)導(dǎo)、同事或客戶進行的評價，能否客觀公正、全面準(zhǔn)確，就是一個應(yīng)該慎重考慮的問題。不可否認，他評是一種民主評價的體現(xiàn)形式。但他評主要依據(jù)是工作結(jié)果，而忽略了工作過程;他評注重的是顯性的工作，而忽略了其它隱性的東西;還參雜著許多個人情感色彩和人際關(guān)系因素。所以，其結(jié)果也就很難對所有員工產(chǎn)生激勵與矯正作用，相反會產(chǎn)生許多消極的、負面的影響。

2 對評價體系構(gòu)建的幾點建議

新的評價體系構(gòu)建，首先要以企業(yè)和員工的發(fā)展為中心;評價機制要把獎懲與發(fā)展結(jié)合起來;評價指標(biāo)體系應(yīng)該是多維度、全方位的;評價方法應(yīng)是同事、本人、下屬和客戶相結(jié)合。

2.1 以發(fā)展為中心是評價價值取向

面向未來，矯正員工工作中的不足;注重發(fā)展，為了企業(yè)和員工的明天，應(yīng)是評價體系中最基本的價值取向。人本主義心理學(xué)家馬斯洛(A.H.Maslow)認為:人有七個層次的、從低到高的基本需要。他又把這七種需要分為缺失需要和生長需要。員工最想滿足的是缺失需要。馬斯洛把缺失需要界定為:對生理和心理安寧極為重要的、必須得到滿足的那些需要。那么我們的評價機制，就應(yīng)該盡量滿足員工的缺失需要。要對員工的發(fā)展特點和技術(shù)水平、工作情感和工作態(tài)度、發(fā)展需求與發(fā)展可能、現(xiàn)有價值與潛在價值進行完整的、綜合的評價與肯定。

我們追求的不是評價的結(jié)果，應(yīng)該把評價看成一個過程。在這個過程中，根據(jù)員工現(xiàn)有的工作表現(xiàn)、工作能力、技術(shù)水平，依據(jù)評價提供的信息，為員工確定今后努力發(fā)展的方向，激發(fā)員工自我發(fā)展的欲望，為他們找到發(fā)展的機會，從而達成提高工作能力與技術(shù)水平的目標(biāo)。

2.2 激勵性評價機制是獎懲與發(fā)展結(jié)合

海德(B.Weiney)歸因訓(xùn)練模式的核心，在于把歸因過程與成就動機緊密地聯(lián)系在一起。依據(jù)歸因理論，對員工進行獎懲是滿足其成就動機需要的一種手段，用評價結(jié)論促進他們發(fā)展才是最終的目標(biāo)。只有把獎懲與促進發(fā)展結(jié)合起來，才有可能充分發(fā)掘員工潛在的價值。

2.3 多維度指標(biāo)體系應(yīng)考慮多種因素

評價的指標(biāo)體系應(yīng)該是多維度的和發(fā)展性的。至少應(yīng)包括:教育維度。如從事工作的素質(zhì)、表現(xiàn)、成就等;學(xué)習(xí)維度。如終身學(xué)習(xí)意識、學(xué)習(xí)能力、學(xué)習(xí)成就等;創(chuàng)造維度。如創(chuàng)造精神、創(chuàng)造才能、創(chuàng)造性成就等。

評價指標(biāo)設(shè)置要處理好幾個方面的關(guān)系。一是定性與定量的關(guān)系。員工日常的工作，有一些是可以進行定量分析的。如工作任務(wù)、技術(shù)水平、客戶反饋等。但有一些是不可定量的。如工作態(tài)度、責(zé)任心、質(zhì)量等。正是因為這些不可定量的因素存在，所以，有經(jīng)驗的與新員工、責(zé)任心強與責(zé)任心差的，同等工作時間效果因素是不同的。所以，要將兩者很好地結(jié)合起來。

二是各指標(biāo)權(quán)重的分配比例關(guān)系要合理。如工作業(yè)績、技術(shù)水平、創(chuàng)新能力等智能因素的權(quán)重可大一些，而對非智力因素的權(quán)重就可小一些。

2.4 多元化評價應(yīng)有本人主動參與

和諧社會，以人為本，這是當(dāng)今社會發(fā)展的理念。要尊重員工的主體地位，想促進企業(yè)與員工的共同發(fā)展，就應(yīng)采用以“自我評價”為主體的多元化評價方法。這也是以發(fā)展為中心的人本主義理論的最基本體現(xiàn)，被評價者既是客體又是主體。評價時，與員工交流互動，是最重要的評價方式與步驟。只有這樣，才有可能達成“矯正與激勵”的評價目標(biāo)，也才能引起每一位員工的關(guān)注，促進每一位員工的永恒發(fā)展。

2.5 導(dǎo)向性評價結(jié)果應(yīng)關(guān)注未來發(fā)展

心理學(xué)的研究表明:一個人的成就動機與以前成功與失敗的經(jīng)驗有關(guān)。成功經(jīng)驗?zāi)軓娀ぷ?、學(xué)習(xí)的成就動機，并能鞏固新的工作動機;而經(jīng)常地失敗就會削弱本職工作的動機。而大部分人年年獲得“無所謂”評價，就會形成惡性循環(huán)。

所以，要真正做到關(guān)注企業(yè)與員工未來的發(fā)展，一是在使用評價結(jié)果時必須減少評價結(jié)果的主觀性，并在對員工進行評價結(jié)論解釋時，選擇合適的反饋方式。二是要為員工診斷出“我在企業(yè)群體中的坐標(biāo)位置”。如我現(xiàn)在的工作、學(xué)習(xí)、創(chuàng)造能力、成就，在單位處于一個什么樣的水平段。三是要為員工導(dǎo)向出“時間發(fā)展序列中的自我發(fā)展區(qū)”。如我今后一個時期發(fā)展的潛能、提高的重點、追求的目標(biāo)和努力的步驟、方法等。如果做到了這些，員工對評價的關(guān)注度必將提高，精神面貌將會大大改觀，評價的矯正與激勵作用將得到最好地發(fā)揮。

綜上所述，傳統(tǒng)的評價體系存在著諸多弊端，必須進行改革。要真正構(gòu)建起具有“矯正與激勵”功能的、能促進企業(yè)與員工共同發(fā)展的評價體系與激勵機制，必須有待于各級主管部門、各類企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和全體員工的共同努力。

參考文獻

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