【摘要】目前國有企業(yè)高管薪酬設計存在一些容易被人忽略的誤區(qū)，包括高管能崗匹配度問題和雙重身份問題。本文通過逆向思考，提出了要對國企進行分類治理，即依據(jù)國企屬性的不同區(qū)分出高管公務員或經(jīng)理人的身份，明晰其身份后才能有針對性地進行薪酬設計，接著分別對每一種類型企業(yè)高管的薪酬模式做了說明。除此之外，還提出制定國企高管薪酬的約束機制以更好地執(zhí)行和制定薪酬政策。

【關鍵詞】國企高管 薪酬設計 雙重身份

【中圖分類號】F270【文獻標識碼】A【文章編號】1673-8209(2010)07-0-02

高管薪酬是為企業(yè)那些制定和執(zhí)行公司戰(zhàn)略的相關人員制定的薪酬激勵方案，因此高管薪酬方案不但要對高管產(chǎn)生足夠的吸引力，同時還要具備足夠的激勵與約束力度，引導他們的中長期行為，為股東創(chuàng)造更多財富。國有企業(yè)是一類特殊的企業(yè)，資產(chǎn)的投入主體是國有資產(chǎn)管理部門，根據(jù)代理理論，張維迎(1995)認為“初始委托人的監(jiān)督積極性和最終代理人的工作努力水平隨公有化程度的提高和公有經(jīng)濟規(guī)模的擴大而遞減”，因此對國有企業(yè)高管進行薪酬設計成為一大難點。

1 當前國有企業(yè)高管薪酬現(xiàn)狀

1.1 薪酬與經(jīng)營業(yè)績之間相關性較低

我們需要考慮的是，對于所有國企，薪酬與經(jīng)營業(yè)績之間是否一定要密切相關。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，所有權與經(jīng)營權分離已是大勢所趨并日益成熟，國企改革也取得了輝煌的成就，然而與之相伴的國企高管薪酬制度改革步伐卻遠遠落后于企業(yè)發(fā)展，由于傳統(tǒng)意識的慣性影響如平均主義思想、官本位思想的繼續(xù)作用，現(xiàn)行報酬制度與高管人員才能之間、與企業(yè)之間仍存在著一定的錯位，國企高管報酬長期偏低，薪酬與經(jīng)營業(yè)績之間相關性低，致使現(xiàn)有制度下無法實現(xiàn)個人收入預期，薪酬的激勵作用無從談起。

2008年，國有企業(yè)高管薪酬增長40%，同期企業(yè)利潤增幅卻不到30%。同時，績優(yōu)的國企經(jīng)營者薪酬不夠高，績差的薪酬也并不少，優(yōu)者未優(yōu)待，劣者未懲罰，使得薪酬定價的激勵效應得不到發(fā)揮。另外，即使在將薪酬高低與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤、實施薪酬激勵的國有企業(yè)中，也無法保證薪酬激勵工具和方案的實施可以有效地提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。國企高管的薪酬水平與企業(yè)績效相關性較差導致了經(jīng)營者的低工作動力、推卸責任甚至腐敗墮落。

大多數(shù)國外學者實證分析得出了企業(yè)績效與高層管理人員報酬、持股之間存在著顯著正相關關系的結論。而我國學者對國有企業(yè)高管人員的研究比較少。目前僅楊蕙馨，王胡峰(2006)以2002年1月1日前在上海證券交易所上市只發(fā)行A股的344家國有和國有控股上市公司為樣本進行研究，利用線性回歸發(fā)現(xiàn)，規(guī)模、地區(qū)、行業(yè)均對國有企業(yè)高管薪酬與績效之間相關性產(chǎn)生影響。在企業(yè)大規(guī)模、地區(qū)經(jīng)濟發(fā)達、行業(yè)非壟斷性的情況下，薪酬與績效之間相關性更高，反之則相關性低。這也解釋了大規(guī)模國有壟斷企業(yè)高管薪酬高于市場水平的現(xiàn)狀。

1.2 部分國企經(jīng)營者任意自行或互相定高薪

現(xiàn)階段，由于國家沒有出臺統(tǒng)一規(guī)范、操作性強的國企高管薪酬分配政策，許多國企之間互相攀比，隨心所欲，各行其是，使國家利益受到嚴重侵蝕。企業(yè)盈利時就按政策計算超額工資，虧損時就采取非正當手段，以個人利益為重，出現(xiàn)了企業(yè)年年虧，工薪年年漲的反常現(xiàn)象。

雖然從表面上來看，國企高管的名義薪酬偏低，但職務消費增加了其隱性收入。而且國家對國企高管職務消費無嚴格的監(jiān)管措施，基本上處于放任自流狀態(tài)。出現(xiàn)相當一部分高管人員尋求其他收入來源形成所謂“影子收入”?！豆痉ā芬?guī)定，實行股份制的企業(yè)，經(jīng)營者的報酬應由董事會提出方案，報股東大會表決通過。但實際工作中，國企隨意制定工資的問題普遍存在，母子公司、關聯(lián)企業(yè)經(jīng)營者之間互相提薪、互相批獎，視國有資產(chǎn)為己有的情況時有發(fā)生，已經(jīng)成為亟待關注解決的問題。

1.3 薪酬定價與評價經(jīng)營者業(yè)績的時間跨度不匹配

責任范圍越大的經(jīng)營者，評價和監(jiān)督其行為的時間跨度也應該越長。如果用一年作為評價國有企業(yè)經(jīng)營者的時間跨度，就等于告訴他們:當年的盈利是最重要的。但當年的盈利未必是當年工作的結果，也許是前任經(jīng)理做出的正確決策的成果。同理，現(xiàn)任經(jīng)營者所作的錯誤決策也未必立即顯現(xiàn)不利后果。因此，以當年利稅來作為經(jīng)營者薪酬定價的主要考核指標，容易誘使經(jīng)營者的短期行為，從而無法解決長期激勵問題。

2 當前國有企業(yè)高管薪酬的誤區(qū)

2.1 招聘制度下的能崗匹配度問題

上述問題的出現(xiàn)引起了相當多的薪酬制度改革，目前主流的方法是市場定價，激勵這些在崗的企業(yè)高管努力工作，提高國有企業(yè)的經(jīng)營績效。這種操作方式是必要的，但若對國有企業(yè)高管薪酬設計的思維局限于此，可能會出現(xiàn)問題。

只是針對現(xiàn)有在崗的企業(yè)高管，考慮如何設計薪酬以激勵他，這其中暗含了一個假設前提，即在崗的高管本身具備管理企業(yè)的能力，只是由于現(xiàn)行薪酬制度的缺陷，不能有效地對其進行激勵才導致企業(yè)運營不善，如果重新設計完善現(xiàn)有薪酬制度，這些高管的績效會得到顯著提升。但通過逆向思考發(fā)現(xiàn)，事實并非如此，該假設前提不一定成立。這些企業(yè)高管之間一定有部分人并不能完全稱職。那么，對于這些不稱職的企業(yè)高管，提高他們的薪酬顯然無法改善企業(yè)的績效。要改善這類企業(yè)的經(jīng)營績效，要做的并不是努力增加其薪酬，而是考慮如何將有能力的人才識別出來，選拔到企業(yè)高管的崗位上。只有選對了人，才能保證對其的激勵有助于提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，這又回歸到招聘國企高管制度下的能崗匹配度問題。

2.2 國企高管往往擁有著“公務員”和“經(jīng)理人”的雙重身份

目前在我國，經(jīng)理人市場發(fā)展得還很不完善，特別是國有企業(yè)經(jīng)理人市場，還基本處于萌芽狀態(tài)，絕大多數(shù)企業(yè)高管不是通過經(jīng)理人市場競爭上崗的，而是組織任命的。盡管近年來，有關部門加大了國有企業(yè)高管的市場選聘力度，但成效甚微。

另外，盡管我國已宣布國有企業(yè)及其高管不再與行政級別掛鉤，但在實際執(zhí)行中，國有企業(yè)高管的身份仍有一定的特殊性。尤其作為中央企業(yè)高管，仍然同時擁有相當高的行政級別。盡管行政與市場都是企業(yè)高管的定價體系，但是互不兼容的兩個體系。若是同時采用這兩種定價體系對同一個企業(yè)高管進行定價，必然會極大地影響企業(yè)高管的心理和行為，最終會導致企業(yè)高管的行為矛盾沖突，從而極大地影響企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。

3 國企高管薪酬設計的思路

國企高管的薪酬設計引起了很多學者的思考，胡定榮、胡勁松(2003)提出了三種薪酬分配辦法—平均工資倍數(shù)法、年薪+效益提成法、薪金+股權+紅利分配法，以期完善現(xiàn)有國企高管薪酬制度;許廣義、楊冉(2006)認為高層管理人員的年薪應當根據(jù)其工作年限、競爭條件、生活費用和工作表現(xiàn)等來合理確定，并要建立風險年薪制、實行股權激勵和長期激勵以動態(tài)解決國企高管薪酬問題?；谏鲜鰧W者的想法，本文提出以下幾種思路。

首先要從本源抓起，分類進行招聘制度設計，以解決企業(yè)高管雙重身份的問題。因此，在建立國有企業(yè)高管激勵報酬制度時必須區(qū)分不同來源的企業(yè)高管。按照國有企業(yè)目標的屬性，將國有企業(yè)進行分為三類，可以分為以承擔社會政策目標為主、以實現(xiàn)利潤最大化目標為主，兩類目標的混合的企業(yè)。

1)對于以社會政策目標為主的國有企業(yè)，存在的理由是最大化社會公眾福利，運作模式主要是執(zhí)行上級政策并監(jiān)督完成任務，不強調(diào)以高報酬、高風險收入和薪酬結構形式多元化來追求強激勵作用。這類企業(yè)高管應該是準公務員，其薪酬必須采取非市場化定價方式，具體可以參照公務員標準，考慮一定的效率要求進行設計。對于該類由組織部門委派的“體制內(nèi)”企業(yè)高管，一方面其待遇不能太高，以免“脫離群眾”，引起上級和同事及職工的心態(tài)失衡，同時還要公開化、透明化并接受監(jiān)督;另一方面，也應該將其同其他黨政領導干部同等對待，即要保證其在完成一定的目標任務的前提下，可以得到相應水平的固定收人，尤其是在其退休后能夠具有相當?shù)姆€(wěn)定收人水平，保障其以后的生活。

由于高管是準公務員，薪酬模式應比較單一，可以參考的模式有:基本薪資+津貼+養(yǎng)老計劃。其中基本薪資是參考我國現(xiàn)行公務員薪酬標準來制定;津貼是對其在崗位上的一定補貼，比重不大;養(yǎng)老計劃成為主要的激勵方式，這種穩(wěn)定生活保障的薪酬方案可以防止“59歲”現(xiàn)象的產(chǎn)生，也可以有效地約束高管的短期行為對企業(yè)產(chǎn)生不利影響。

2)對于追求利潤最大化的國有企業(yè)，運作模式跟其他民營企業(yè)相似，僅僅是擁有主體不同，這類企業(yè)的經(jīng)營者應該是經(jīng)理人身份，薪酬設計時要堅持薪酬與業(yè)績緊密結合的原則，應當根據(jù)其工作年限、競爭條件、生活費用和工作表現(xiàn)等來合理確定，每年再根據(jù)政府所公布的物價指數(shù)來進行調(diào)整，并突出長期激勵，同時還要摒棄單一的薪酬模式，建立多元的適合高管實際情況的薪酬模塊，綜合發(fā)揮不同收人形式的激勵約束作用。

由于該類企業(yè)高管是經(jīng)理人身份，薪酬模式比較多元化，可以參考的模式有:基本薪資+風險年薪+股權。

風險年薪制即經(jīng)營得好的管理者，可以拿到全額年薪，包括基本年薪、風險年薪和獎勵年薪;業(yè)績差的將視具體情況只能拿到部分年薪。通過實行風險年薪制，可以使高層管理人員的灰色收入明朗化，同時可以激勵其提高風險意識。

實行股權激勵和長期激勵，其主要方式包括:年度獎金、業(yè)績獎金、延期支付計劃、股票期權、高管持股、業(yè)績股票及虛擬股票等。持股期權激勵機制企業(yè)高管以人力資本的大小享受企業(yè)收益的分配權。此時管理者不僅僅關注任期內(nèi)的現(xiàn)金流量以求短期利益最大化，還將高管自身的利益與公司的長遠利益緊密聯(lián)系起來，將關注重點放到企業(yè)發(fā)展的長遠目標上。

3)對于暫時還無法剝離社會目標、具有混合目標的國有企業(yè)，這類企業(yè)多是壟斷企業(yè)，比如電力企業(yè)、石油企業(yè)等，在非完全競爭條件下往往會擁有高額利潤，但這并不完全來自于高管的努力，而是來自于壟斷地位。這類高管認為自己規(guī)模大、利潤高，分配更高的收人理所當然，容易會擁有公務員和經(jīng)理人的雙重身份。因此設計薪酬時應采用適度的激勵性和多元化，不能過于強調(diào)高報酬和股權激勵，企業(yè)面臨的競爭壓力遠小于競爭環(huán)境下以實現(xiàn)利潤最大化為目標的企業(yè)所面臨的壓力，所以這類企業(yè)高管的收人總額不應過高，應同以利潤最大化的國企高管收入相持平。

由于該類企業(yè)高管的身份容易模糊，應澄清其公務員或經(jīng)理人的身份。若是公務員身份，可參考以社會政策為目標的國企進行薪酬設計;若是經(jīng)理人身份，則應從招聘制度開始進行透明化公開化，從經(jīng)理人市場上進行招聘有能力的人員，并參考以利潤最大化為目標的國企進行薪酬設計。若是以公務員招聘制度選拔上的高管，又享受著經(jīng)理人的薪酬待遇，同樣沒有從根本上解決雙重身份的問題。

4 結論

目前國企高管的薪酬成為討論的熱點與難點，學者也進行了很多實證和案例分析，以期解決現(xiàn)有的問題。比如管理層收購的出現(xiàn)，就是為了解決所有者缺位的問題，雖然實行過程并不理想，但也暴露出國企高管這類特殊群體的激勵，不能簡單地套用西方成熟的理論，而是要結合我國實際情況進行反思。隨著政策的不斷明朗和法律的不斷完善，國企高管長效激勵制度必將會不斷的拓展和深化。