【摘要】隨著對(duì)人力資源的進(jìn)一步認(rèn)識(shí)，以往公共部門人力資源的激勵(lì)機(jī)制已很難發(fā)揮其激勵(lì)作用。本文在明確公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制重要作用的基礎(chǔ)上，針對(duì)我國(guó)目前公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制在激勵(lì)理念及具體的薪酬、績(jī)效考核、競(jìng)爭(zhēng)等方面存在的問(wèn)題，提出了完善我國(guó)公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制的相應(yīng)措施，以使我國(guó)公共部門人力資源的激勵(lì)機(jī)制能真正發(fā)揮其激勵(lì)作用。

【關(guān)鍵詞】公共部門 人力資源 激勵(lì)機(jī)制 完善

【中圖分類號(hào)】D630.3【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A【文章編號(hào)】1673-8209(2010)07-0-02

激勵(lì)是指影響人們內(nèi)在需求或動(dòng)機(jī)，從而加強(qiáng)、引導(dǎo)和維持行為的活動(dòng)或過(guò)程。公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制是指公共部門以一定的行為規(guī)范措施，引導(dǎo)工作人員的行為方式和價(jià)值觀念，從而有效地實(shí)現(xiàn)公共部門及其工作人員目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)或過(guò)程。公共部門人力資源作為我國(guó)重要且具有特殊性質(zhì)的人力資源，如何有效地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制對(duì)于提高我國(guó)公共部門人力資源的素質(zhì)能力，更好地服務(wù)于民具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1 公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制的重要作用

公共部門人力資源的激勵(lì)機(jī)制作為引導(dǎo)公共部門工作人員的行為方式和價(jià)值觀念，如果運(yùn)用得當(dāng)，將對(duì)公共部門績(jī)效的提高，目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到巨大的推動(dòng)作用。因此，公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制的重要作用主要表現(xiàn)在:

1.1 有助于激發(fā)公共部門人力資源的熱情，提高其工作績(jī)效

有效的激勵(lì)可以激發(fā)人們的熱情，帶給人們學(xué)習(xí)和工作強(qiáng)大的功力。行為科學(xué)的研究表明:一般情況，工作人員只要發(fā)揮其30%的能力便能完成工作，但如果人們受到有效的激勵(lì)，其能力發(fā)揮可高達(dá)90%，如此大的60%的差距，正是有效運(yùn)用激勵(lì)的重要作用所在。而工作人員能力的充分發(fā)揮，無(wú)疑意味著其工作績(jī)效的提高，可見(jiàn)，有效地激勵(lì)機(jī)制不僅能激發(fā)人們的熱情，還具有事半功倍地提高人們工作績(jī)效的效能。

1.2 有助于增強(qiáng)公共部門的凝聚力，實(shí)現(xiàn)其組織目標(biāo)

對(duì)公共部門工作人員個(gè)體行為的有效激勵(lì)，可以形成或消除某種群體行為。因?yàn)椋行У丶?lì)公共部門人力資源，可以引導(dǎo)人們養(yǎng)成良好的行為習(xí)慣，形成正確的價(jià)值觀，而好的行為及正確的價(jià)值觀還可以影響他人，可以形成一種積極向上的良好氛圍，從而增強(qiáng)公共部門的凝聚力。凝聚力的提高可以促使人們更加齊心協(xié)力地創(chuàng)造良好的工作績(jī)效，保證公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2 我國(guó)公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

目前，我國(guó)公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制還處于不斷的完善之中，存在著諸多問(wèn)題。本文將從激勵(lì)理念及具體的薪酬、績(jī)效考核、競(jìng)爭(zhēng)等激勵(lì)方面分析目前我國(guó)公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題。

2.1 對(duì)組織及人激勵(lì)理念的認(rèn)識(shí)、貫徹不夠

2.1.1 對(duì)組織激勵(lì)理念的認(rèn)識(shí)不夠

對(duì)組織激勵(lì)理念的認(rèn)識(shí)、貫徹不夠，主要表現(xiàn)為公共部門人力資源對(duì)于公共部門組織目標(biāo)的認(rèn)同度不夠。公共部門作為擁有公共權(quán)力，依法管理社會(huì)公共事務(wù)，以謀求社會(huì)公共利益為目的的組織體系，其組織目標(biāo)及使命為服務(wù)于民。因此，作為公共部門的工作人員也應(yīng)本著這一目標(biāo)及使命，做到服務(wù)于民。但由于公共部門人力資源對(duì)于公共部門組織目標(biāo)的認(rèn)同度不夠，在日常的工作中，我們很難體會(huì)到公共部門工作人員服務(wù)于民的工作目標(biāo)。

2.1.2 對(duì)人激勵(lì)理念的貫徹不夠

人力資源開(kāi)發(fā)理論的核心觀點(diǎn)認(rèn)為，不能將勞動(dòng)力看做是機(jī)器，勞動(dòng)力是資源，是具有豐富能動(dòng)性和生產(chǎn)性的人力資源。而唯一能持久地將勞動(dòng)力轉(zhuǎn)換為具有豐富能動(dòng)性和生產(chǎn)性的人力資源的途徑只有一個(gè)，就是始終不渝的貫徹“以人為本”的激勵(lì)理念。目前，在我國(guó)的公共部門中，盡管早已提出“以人為本”的理念，但由于受歷史、體制等多方面因素的影響，實(shí)際仍以工作、職位為中心，把人看成是完成組織目標(biāo)的手段，很少分析公共部門工作人員的需求，強(qiáng)調(diào)的仍是工作人員無(wú)條件的適應(yīng)工作，而不重視對(duì)人本身、職業(yè)發(fā)展及生活等方面的關(guān)心。

2.2 薪酬體制單一、固定，難以形成激勵(lì)

薪酬作為人力資源管理中應(yīng)用最廣泛的激勵(lì)方式，運(yùn)用的好，可以對(duì)人的行為產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用，否則將難以發(fā)揮其激勵(lì)的作用。目前，我國(guó)公共部門工作人員的薪酬水平得到了很大的提高，在一定程度上起到了激勵(lì)的作用。但總體薪酬體制仍然是單一、固定，難以形成激勵(lì)。目前，我國(guó)公共部門普遍采用的仍是級(jí)職工資制，即依據(jù)公職人員所擔(dān)任的職務(wù)和級(jí)別來(lái)支付工資，雖具有一定的公平性和合理性，卻明顯的缺乏彈性、靈活性，不能全面體現(xiàn)工作人員的工作能力及工作績(jī)效。因此，難以形成激勵(lì)。

2.3 績(jī)效考核不科學(xué)，難以形成激勵(lì)

績(jī)效考核作為公共部門人力資源管理過(guò)程中的重要環(huán)節(jié)，是激勵(lì)公共部門工作人員實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的重要手段。一般來(lái)說(shuō)，每一段時(shí)期或是一年就要對(duì)公共部門的工作人員進(jìn)行一次績(jī)效考核，其考核結(jié)果應(yīng)作為晉升或降職、獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰的重要依據(jù)。但由于公共部門提供的是社會(huì)服務(wù)和社會(huì)產(chǎn)品，是一種間接的非市場(chǎng)產(chǎn)出，且這種產(chǎn)出與最終所形成的效果存在著時(shí)間上的滯后性，因此，很難及時(shí)對(duì)其進(jìn)行考核。同時(shí)，由于公共部門的這種產(chǎn)出一般是集體性的產(chǎn)品，因此，對(duì)個(gè)人在其中的績(jī)效考核也難以做到公正、客觀。此外，我國(guó)公共部門的績(jī)效考核不科學(xué)主要表現(xiàn)為:績(jī)效考核內(nèi)容粗放、方式過(guò)于簡(jiǎn)單，結(jié)果流于形式?？己俗⒅氐氖墙M織考核，忽視民主評(píng)議;注重的是內(nèi)部考核，忽視外部考核;注重的是領(lǐng)導(dǎo)考核，忽視群眾意愿，所進(jìn)行的考核大多是基于宏觀的定性考核，而缺乏微觀的定量考核。

2.4 人員流動(dòng)較少，缺乏競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)

目前，我國(guó)公共部門已初步引入了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，制訂了相關(guān)的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)政策。例公共部門工作人員的考試錄用制度，相關(guān)崗位的公開(kāi)競(jìng)聘制度，對(duì)工作人員實(shí)行的聘任制等。但在實(shí)際的工作中，公共部門工作人員的流動(dòng)機(jī)制是僵化的，人員流動(dòng)很少。無(wú)論是橫向各部門間的溝通流動(dòng)，還是真正意義上的能者上，庸者下的解聘制度，在實(shí)際運(yùn)用中基本都是形式大于內(nèi)容的狀態(tài)。部門間界限森嚴(yán)，彼此間真正的流通難以執(zhí)行。能者上，上升的崗位有限。庸者下，盡管公共部門不是終身雇傭制，但也是相對(duì)較穩(wěn)定的一種職業(yè)，真正被解雇的庸者是少之又少。

3 我國(guó)公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制的完善

激勵(lì)機(jī)制不完善會(huì)造成公共部門工作人員的工作熱情減退，工作績(jī)效不高，組織目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)等后果。因此，針對(duì)我國(guó)公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題，完善我國(guó)公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的重要作用可謂是意義重大。

3.1 對(duì)組織及人激勵(lì)理念的完善

3.1.1 深刻認(rèn)識(shí)組織目標(biāo)的激勵(lì)作用

每個(gè)人都要想法設(shè)法獲取生存、生活所必需的物質(zhì)資料，滿足生理需求，同時(shí)，每個(gè)人也都希望獲取他人的認(rèn)同，實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。對(duì)組織激勵(lì)理念的完善，應(yīng)在滿足個(gè)人的生理、心理需要，創(chuàng)造條件幫助個(gè)人實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的同時(shí)，強(qiáng)調(diào)公共部門工作人員認(rèn)同并踐行組織目標(biāo)。只有真正認(rèn)同公共部門服務(wù)于民的組織目標(biāo)，才能夠真正在實(shí)踐中執(zhí)行、落實(shí)，使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致，才能真正將自己視為組織中的一員，在努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，這樣工作才會(huì)保持持久的熱情，激勵(lì)才會(huì)起到應(yīng)有的作用。

3.1.2 認(rèn)真貫徹“以人為本”的激勵(lì)理念

“以人為本”首先要充分認(rèn)識(shí)到人是組織的主體，在管理過(guò)程中要深刻認(rèn)識(shí)到人的主體價(jià)值，突出人的根本地位，明確人不是約束、控制的對(duì)象，而是應(yīng)得到公平對(duì)待、激勵(lì)的對(duì)象。其次，堅(jiān)持貫徹“以人為本”的激勵(lì)理念，將人視為具有創(chuàng)造力的第一資源，在對(duì)人進(jìn)行充分開(kāi)發(fā)利用的同時(shí)，以積極的態(tài)度看待人性，尊重人性。尊重人的人格、尊嚴(yán)，尊重人的勞動(dòng)、合法權(quán)益，應(yīng)創(chuàng)造一切有利條件，激發(fā)人們工作的熱情，實(shí)現(xiàn)個(gè)人及組織目標(biāo)。

3.2 建立具有彈性的靈活薪酬體制

借鑒西方公共部門工作人員的薪酬體制，在同工同酬的基礎(chǔ)上，建立具有彈性的靈活薪酬體制，將公共部門工作人員的工作、獎(jiǎng)金、福利等與其工作績(jī)效掛鉤，賦予公共部門管理者一定的獎(jiǎng)金、福利權(quán)，推行個(gè)人工作表現(xiàn)獎(jiǎng)，對(duì)工作表現(xiàn)突出的個(gè)人實(shí)行額外的獎(jiǎng)金、福利等獎(jiǎng)勵(lì)，將個(gè)人所得與工作表現(xiàn)緊密聯(lián)系在一起。同時(shí)，考慮工作人員的職責(zé)因素，依據(jù)工作人員所承擔(dān)的職責(zé)大小，適當(dāng)拉開(kāi)收入差距，使公共部門工作人員的收入與其承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)相一致。建立已完成任務(wù)的客觀數(shù)據(jù)和工作效率為依據(jù)的績(jī)效工資制。此外，對(duì)公共部門急需而市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的特殊專業(yè)人才，應(yīng)采取相應(yīng)措施特殊對(duì)待。依據(jù)每個(gè)人的實(shí)際工作表現(xiàn)所采用的彈性的靈活薪酬體制，無(wú)疑會(huì)激發(fā)人們的工作積極性，促使人們努力提高自己的能力，使薪酬成為有效的激勵(lì)手段。

3.3 建立科學(xué)完善的績(jī)效考核體制

建立完善的績(jī)效考核體制，將定性考核與定量考核相結(jié)合，使績(jī)效考核規(guī)范化、制度化、且具有可操作性。首先，建立完善的績(jī)效考核內(nèi)容。從公共部門工作人員本身的需要來(lái)制定績(jī)效考核方針與政策，把工作人員本身的潛能開(kāi)發(fā)、績(jī)效提高與個(gè)性發(fā)展列入到考核的內(nèi)容中來(lái)，把績(jī)效考核結(jié)果公開(kāi)地用于滿足工作人員個(gè)人發(fā)展的各個(gè)方面，從而最大限度的發(fā)揮公共部門工作人員績(jī)效考核體制的激勵(lì)作用。其次，建立完善績(jī)效考核流程。注重績(jī)效考核各環(huán)節(jié)的落實(shí)，嚴(yán)格遵守績(jī)效考核程序，加強(qiáng)對(duì)考核工作的監(jiān)督。對(duì)此，可建立相關(guān)的績(jī)效考核責(zé)任人制度，對(duì)于違規(guī)操作的績(jī)效考核行為給予相應(yīng)的懲罰，努力確?？己私Y(jié)果的客觀公正性。最后，績(jī)效考核結(jié)果必須與獎(jiǎng)懲掛鉤。收入、職位、福利等是人們所關(guān)注的重要內(nèi)容，因此，將考核結(jié)果與個(gè)人收入、職位、福利等獎(jiǎng)懲激勵(lì)辦法掛鉤，可有效發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用。

3.4 形成良性的人才流動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

形成良性的人才流動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，關(guān)鍵在于做到能者上，庸者下。為此，我們首先應(yīng)建立健全公共部門工作人員的職務(wù)晉升制度。職務(wù)晉升缺乏公開(kāi)的民主監(jiān)督和法律保障，容易導(dǎo)致用人上的腐敗，打擊德才兼?zhèn)淙藛T的工作積極性。建立健全公共部門工作人員的職務(wù)晉升制度，一方面要開(kāi)發(fā)多種晉升渠道。指導(dǎo)公共部門工作人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，建立多階梯的晉升途徑;另一方面加強(qiáng)法制建設(shè)和民主監(jiān)督。完善公共部門工作人員的晉升競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗打破職務(wù)晉升中的“論資排輩”現(xiàn)象，使優(yōu)秀人才脫穎而出。其次，真正落實(shí)、執(zhí)行公共部門工作人員的競(jìng)爭(zhēng)淘汰制。辭退不符合、不適應(yīng)職位要求的工作人員，樹(shù)立公共部門工作人員的職位危機(jī)意識(shí)，使人員流動(dòng)的激勵(lì)功能被嚴(yán)格地定位于個(gè)人潛能的發(fā)揮，將危機(jī)轉(zhuǎn)為動(dòng)力，使公共部門工作人員更加努力工作，做到愛(ài)崗敬業(yè)。

綜上所述，深刻認(rèn)識(shí)、認(rèn)真貫徹對(duì)組織及人的激勵(lì)理念，建立具有彈性的靈活薪酬體系，科學(xué)完善績(jī)效考核體制及形成良好的人才流動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制等對(duì)策是針對(duì)我國(guó)目前公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題的有益思考，希望通過(guò)這些對(duì)策的思考，能夠完善我國(guó)公共部門人力資源的激勵(lì)機(jī)制，真正發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的重要作用。

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