【摘要】我國(guó)高校教師績(jī)效管理尚處于起步階段，處于教師績(jī)效評(píng)價(jià)向績(jī)效管理過(guò)渡階段，存在只注重績(jī)效考核，重視獎(jiǎng)懲，不重視績(jī)效反饋與改進(jìn)等績(jī)效管理環(huán)節(jié)，忽視教師素質(zhì)的提高和職業(yè)發(fā)展等問(wèn)題，最終制約高校戰(zhàn)略意圖的實(shí)現(xiàn)和使命的完成。因此，本文探討如何完善高校教師績(jī)效管理，分析了我國(guó)高校教師績(jī)效管理的問(wèn)題與對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】高校教師 績(jī)效管理 對(duì)策

【中圖分類(lèi)號(hào)】G64【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A【文章編號(hào)】1673-8209(2010)07-00-02

1 高校教師績(jī)效管理的基本內(nèi)涵及其作用

1.1 高校教師績(jī)效管理的概念

從管理學(xué)的角度來(lái)看，“績(jī)效”(Performance)是指“一個(gè)組織的成員完成某項(xiàng)任務(wù)，以及完成該項(xiàng)任務(wù)的效率與效能”，是效率(efficiency)和效益(result)的總和。效率指產(chǎn)出與投入之比。在高校中，效率可以包括教學(xué)效率、科研效率、管理效率等。效益則包括經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益[3]，是指工作或管理的結(jié)果和價(jià)值。[1]

績(jī)效管理(Performance Management)就是為了更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，由專(zhuān)門(mén)的績(jī)效管理人員運(yùn)用人力資源管理的知識(shí)、技術(shù)和方法與員工一道進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效的診斷與提高的持續(xù)改進(jìn)組織績(jī)效的過(guò)程。[2]高等學(xué)校教師績(jī)效管理是通過(guò)對(duì)高校戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并將績(jī)效成績(jī)用于教師日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)教師持續(xù)改進(jìn)業(yè)績(jī)從而最終實(shí)現(xiàn)學(xué)校戰(zhàn)略及目標(biāo)的一種管理方法。

高等學(xué)校教師績(jī)效管理是以績(jī)效的改進(jìn)與提高為宗旨，強(qiáng)調(diào)了基于績(jī)效目標(biāo)的教師行為管理和學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展，具體包括五個(gè)要素:(1)計(jì)劃績(jī)效。這是績(jī)效實(shí)施的準(zhǔn)備階段。(2)監(jiān)控績(jī)效。管理部門(mén)應(yīng)該在整個(gè)教學(xué)循環(huán)過(guò)程中，通過(guò)多種手段，實(shí)現(xiàn)與教師的績(jī)效溝通，預(yù)防或解決可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題。(3)評(píng)價(jià)績(jī)效。績(jī)效評(píng)價(jià)是且僅是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。(4)反饋績(jī)效。在績(jī)效周期結(jié)束時(shí)，管理部門(mén)要通過(guò)書(shū)面或當(dāng)面與教師進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)面談，使教師充分了解和接受評(píng)價(jià)結(jié)果。(5)激勵(lì)發(fā)展。這是將績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)用于實(shí)際的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，包括績(jī)效工資的設(shè)計(jì)方法和分配方式，以及根據(jù)考核結(jié)果發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題制定培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。

1.2 高校教師績(jī)效管理的作用

1.2.1 有助于保證教師行為與高校發(fā)展目標(biāo)一致。高校的發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)依賴于教師的努力工作。只有當(dāng)教師的努力程度與高校發(fā)展目標(biāo)一致，才能不斷增進(jìn)高?？?jī)效，否則起負(fù)面作用。保證教師行為與高校發(fā)展目標(biāo)一致的一個(gè)重要途徑是實(shí)行教師績(jī)效管理。

1.2.2 有助于提升高校的績(jī)效。高校的績(jī)效是以教師個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)而形成的，有效的績(jī)效管理系統(tǒng)可以改善教師的工作績(jī)效，進(jìn)而有助于提高高校的整體績(jī)效。同時(shí)，通過(guò)教師績(jī)效管理也可以發(fā)現(xiàn)高校管理中存在的問(wèn)題，促使高校改進(jìn)管理方式。

1.2.4 有助于提高教師的滿意度。首先，通過(guò)有效績(jī)效管理，教師的工作績(jī)效能夠得到不斷的改善，提高他們的成就感，從而滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要;其次，通過(guò)完善的績(jī)效管理，教師不僅可以通過(guò)績(jī)效溝通等環(huán)節(jié)參與管理，還可以通過(guò)績(jī)效反饋獲知自己的績(jī)效成果與不足，這能使教師感到自己在學(xué)校里受到重視，從而滿足教師受尊重的需要。

1.2.4 有助于促進(jìn)教師發(fā)展?？?jī)效管理活動(dòng)的開(kāi)展，一是能夠讓學(xué)校發(fā)現(xiàn)教師工作過(guò)程中存在的問(wèn)題，便于對(duì)教師進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn);二是可以讓績(jī)效不同教師得到不同的報(bào)酬和激勵(lì)，從而促使教師不斷挖掘自身潛能;三是可以發(fā)現(xiàn)教師的潛力，從而為學(xué)校人事調(diào)整及教師的職業(yè)發(fā)展提供依據(jù)，達(dá)到把最合適的人才放到最合適的崗位上去這一目的。

2 我國(guó)高校教師績(jī)效管理存在的問(wèn)題分析

2.1 績(jī)效管理目標(biāo)不明確

教師績(jī)效管理的根本目標(biāo)是應(yīng)為了改善教師的工作績(jī)效并最終提高高校的整體績(jī)效?？?jī)效管理不僅看重績(jī)效的結(jié)果，更看重績(jī)效改進(jìn)的過(guò)程。目前，高校把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，績(jī)效考核的目標(biāo)等同于績(jī)效管理的目標(biāo)，往往著眼于考核教師過(guò)去己具備的素質(zhì)、已承擔(dān)的職責(zé)和已取得的工作成就。同時(shí)，忽視了對(duì)教師存在問(wèn)題和不足的幫助與指導(dǎo)，缺乏對(duì)教師潛力的挖掘，導(dǎo)致無(wú)法改進(jìn)教師的績(jī)效?？?jī)效管理與總體目標(biāo)發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，導(dǎo)致績(jī)效管理無(wú)的放矢。

2.2 績(jī)效考核指標(biāo)體系不健全

很多高校為了便于操作，將所有指標(biāo)簡(jiǎn)單量化到考核系統(tǒng)中，缺乏科學(xué)性、時(shí)效性和深入性，在教師的道德修養(yǎng)、知識(shí)更新、教師與學(xué)生的溝通等方面內(nèi)容考慮較少，難以考察一個(gè)教師的教學(xué)動(dòng)機(jī)、熱情度、 忠誠(chéng)度等。同時(shí)，我國(guó)目前的大學(xué)多數(shù)還屬于教學(xué)型或教學(xué)研究型大學(xué)，研究型大學(xué)極少。高校教師目前的主要任務(wù)仍然是教學(xué)，培養(yǎng)人才。[5]然而，目前高校因種種原因，在教師的績(jī)效指標(biāo)上過(guò)分強(qiáng)調(diào)科研成果的數(shù)量。發(fā)表了多少被SCI收錄的學(xué)術(shù)論文，或完成了多少國(guó)家級(jí)的科研項(xiàng)目，往往成為了最重要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。至于在教學(xué)改革或課程設(shè)置上花了多少精力，或在培養(yǎng)學(xué)生方面投入了多少心血，卻往往少有人過(guò)問(wèn)。

2.3 績(jī)效考核主體單一

考核主體是指對(duì)教師的績(jī)效進(jìn)行考核的人員?？己酥黧w一般包括學(xué)校管理者、同事、教師本人、學(xué)生等，每一種考核主體都有一定的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。目前高校一般偏重學(xué)生或管理者(院系領(lǐng)導(dǎo)和人事部門(mén))作為考核主體。學(xué)生考核教師具有一定的優(yōu)點(diǎn)，也存在一些不足:如教師一味地迎合學(xué)生需求，而不敢對(duì)學(xué)生嚴(yán)格要求，教師在考核時(shí)處于一種被動(dòng)地位，或者消極被迫接受，導(dǎo)致內(nèi)部沖突升級(jí);學(xué)生考核教師的過(guò)程中，存在以自己的偏好和功利性目的為標(biāo)準(zhǔn)的行為，導(dǎo)致考核的結(jié)果不公平。部分高校為了保證管理的權(quán)威，實(shí)現(xiàn)管理的目的，往往重視學(xué)校管理者作為考核主體。但上級(jí)考核的信息來(lái)源單一，而且容易依管理者個(gè)人偏好進(jìn)行考核，影響考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和公平性。

2.4 績(jī)效溝通不通暢

在實(shí)踐中有一些學(xué)校感到績(jī)效管理的實(shí)施不但沒(méi)有帶來(lái)績(jī)效的提高，反而在教師中產(chǎn)生了一些抵觸和糾紛。研究者普遍認(rèn)為績(jī)效管理實(shí)施不理想的癥結(jié)之一在于缺乏有效的績(jī)效溝通，即在績(jī)效管理過(guò)程中不是缺乏績(jī)效溝通，或績(jī)效溝通不暢，就是走過(guò)場(chǎng)、搞形式主義、做表面文章。從績(jī)效管理的流程上看，績(jī)效溝通應(yīng)該貫穿于績(jī)效管理過(guò)程的始終，在其流程中的任何一個(gè)環(huán)節(jié)都發(fā)揮著重要的作用，離開(kāi)了績(jī)效溝通，管理者任何的單方面決定都將影響教師的工作熱情，影響績(jī)效管理的進(jìn)程。

2.5 績(jī)效考核結(jié)果使用不充分

績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)如何將考核結(jié)果用于員工的發(fā)展和培養(yǎng)，不僅要指出不良績(jī)效，更重要的是要找出造成績(jī)效不良的原因和解決問(wèn)題的方法，對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行指導(dǎo)、幫助和培訓(xùn)，要幫助員工成長(zhǎng)，挖掘員工潛能，以提高未來(lái)績(jī)效。目前高校年終考核的結(jié)果的使用大多仍停留在與薪酬掛鉤階段，對(duì)教師的激勵(lì)手段和內(nèi)容單一、陳舊，缺乏層次性和傾向性，更缺乏對(duì)教師個(gè)體發(fā)展的指導(dǎo)，對(duì)教師已取得的成績(jī)?nèi)狈涣?，教師的潛能也得不到重視和開(kāi)發(fā)。因此，對(duì)績(jī)效改進(jìn)的促進(jìn)作用不大，教師對(duì)學(xué)校的滿意度低，也助長(zhǎng)了急功近利的學(xué)風(fēng)和教風(fēng)。

3 完善高校教師績(jī)效管理的路徑選擇

3.1 明確績(jī)效管理的目標(biāo)

首先，要確定學(xué)校的總體目標(biāo)。高校可按照研究型大學(xué)、研究教學(xué)型大學(xué)、教學(xué)研究型大學(xué)、教學(xué)型大學(xué)分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定學(xué)校的定位并確定高?？傮w發(fā)展目標(biāo)。通過(guò)與教師溝通協(xié)商，共同制定與大學(xué)使命相關(guān)的具有挑戰(zhàn)性、可實(shí)現(xiàn)性、具體明確的總體目標(biāo)。其次，讓教師了解學(xué)校的需要、發(fā)展目標(biāo)以及學(xué)校對(duì)教師的期望后，教師就可依此確定個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。在與教師達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，教師對(duì)自己的工作目標(biāo)做出承諾，教師的工作便具有明確的方向。教師個(gè)人目標(biāo)、學(xué)校總體目標(biāo)與院系目標(biāo)達(dá)成一致，有利于促進(jìn)學(xué)?？傮w目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.2 構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效指標(biāo)體系

首先對(duì)教師做出科學(xué)、完整的工作崗位分析，制定崗位說(shuō)明書(shū)。在對(duì)高校教師進(jìn)行工作分析的基礎(chǔ)上，在KPI思想的指導(dǎo)下，結(jié)合高校的實(shí)際狀況，同時(shí)咨詢高校人事部門(mén)的工作人員，根據(jù)考核指標(biāo)對(duì)工作績(jī)效的影響程度，出現(xiàn)的頻率，設(shè)計(jì)出高校教師績(jī)效考核指標(biāo)體系。其次，科學(xué)確定指標(biāo)權(quán)重。目前學(xué)校教師工作的特點(diǎn)可分為教學(xué)型、學(xué)術(shù)研究型、教學(xué)科研型。不同類(lèi)型的教師，績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)不同，尤其是指標(biāo)權(quán)重應(yīng)當(dāng)不同?？梢愿鶕?jù)歷史數(shù)據(jù)參考法和德?tīng)柗品ㄟ@兩種方法，科學(xué)地確定績(jī)效指標(biāo)權(quán)重。再次，確定合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)明確了教師的工作要求，即教師應(yīng)當(dāng)怎樣做或做到什么樣的程度。

3.3 積極進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)

績(jī)效輔導(dǎo)應(yīng)該涵蓋教師工作的整個(gè)過(guò)程，貫穿于績(jī)效管理過(guò)程的始終。績(jī)效輔導(dǎo)要及時(shí)發(fā)現(xiàn)教師工作過(guò)程中存在的問(wèn)題，幫助教師不斷改進(jìn)工作方法與技能，并根據(jù)實(shí)際情況的變化及時(shí)對(duì)工作目標(biāo)進(jìn)行修正與調(diào)整。一是持續(xù)的績(jī)效溝通，主要方法有:(1)正式溝通方式，如定期的書(shū)面報(bào)告、一對(duì)一正式會(huì)談、定期的會(huì)議溝通等;(2)非正式溝通方式，如走動(dòng)式管理、開(kāi)放式辦公、工作間歇時(shí)的溝通、非正式的會(huì)議等。二是績(jī)效信息的收集，主要方法有:觀察法、工作記錄法、反饋法、關(guān)鍵事件記錄法、考勤記錄法、定期抽查法。所有的數(shù)據(jù)記錄都一定要以績(jī)效為核心，但并非教師所有信息都要收集。

3.4 選擇合適的考核主體

由于不同的考核主體收集考核信息的來(lái)源不同，對(duì)教師的績(jī)效看法也會(huì)不同，為了保證績(jī)效考核的客觀公正，應(yīng)當(dāng)根據(jù)績(jī)效指標(biāo)的性質(zhì)選擇合適的考核主體。高校教師績(jī)效考核主體，一般應(yīng)包括四類(lèi)人:學(xué)生、教師本人、上級(jí)(管理者或?qū)＜?、同事。四類(lèi)考核主體，各有優(yōu)缺點(diǎn)。為了績(jī)效考核的客觀公正，應(yīng)當(dāng)根據(jù)考核指標(biāo)的性質(zhì)選擇合適的考核主體。

3.5 采用恰當(dāng)?shù)目己朔椒?/p>

常用的績(jī)效考核方法有:自我鑒定法、目標(biāo)管理法、360度績(jī)效考核法、關(guān)鍵績(jī)效考核法、平衡計(jì)分卡法等。但任何一種考核方法都具有其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。因此，高校應(yīng)根據(jù)績(jī)效指標(biāo)的性質(zhì)、自身的發(fā)展目標(biāo)和實(shí)際需要以及教師特點(diǎn)選擇恰當(dāng)?shù)目?jī)效考核方法。如對(duì)于教師的素質(zhì)指標(biāo)、社會(huì)服務(wù)指標(biāo)的學(xué)科建設(shè)指標(biāo)和教學(xué)指標(biāo)，可以采用360度考核法;對(duì)于教師的科研指標(biāo)，則應(yīng)采用目標(biāo)管理法。

3.6 及時(shí)有效地進(jìn)行績(jī)效反饋

績(jī)效考核是教師績(jī)效管理的手段而不是目的，只是績(jī)效管理中的一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，并不意味績(jī)效管理的結(jié)束。績(jī)效反饋的目的就是要讓教師了解自己的工作情況，肯定教師所取得的成績(jī)，確認(rèn)仍然存在的問(wèn)題，并在查清造成問(wèn)題的原因基礎(chǔ)上制定出解決問(wèn)題的改進(jìn)計(jì)劃。教師績(jī)效反饋的方式主要是績(jī)效面談。通過(guò)績(jī)效反饋面談，一是要使雙方就績(jī)效考核結(jié)果達(dá)成雙方一致的看法，從而消除分歧和矛盾;二是要使教師認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)，從而對(duì)教師起到積極的激勵(lì)作用;三是要就工作中出現(xiàn)的問(wèn)題與教師進(jìn)行溝通分析，找到其原因，并需要共同確定下一階段績(jī)效改進(jìn)的計(jì)劃。

3.7 充分應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果

績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用包括兩個(gè)層面的內(nèi)容: 第一，績(jī)效考核結(jié)果作為獎(jiǎng)懲的依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果作為獎(jiǎng)懲的依據(jù)，目的是調(diào)動(dòng)教師的積極性，以起到激勵(lì)和鞭策作用，從而改善和提高績(jī)效。按照期望理論，當(dāng)教師經(jīng)過(guò)個(gè)人的努力取得了一定成績(jī)后，學(xué)校應(yīng)當(dāng)根據(jù)績(jī)效的結(jié)果給予必要的肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，這樣他們才會(huì)有繼續(xù)努力工作的動(dòng)力。第二，績(jī)效考核結(jié)果還可以應(yīng)用到人力資源管理其他職能。一是能夠?qū)處熌壳暗乃刭|(zhì)和工作表現(xiàn)做出恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)，可以作為人力資源規(guī)劃時(shí)準(zhǔn)確預(yù)測(cè)內(nèi)部人力資源供求質(zhì)量的依據(jù)。二是可以來(lái)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)的“壓力點(diǎn)”，進(jìn)而確定培訓(xùn)的需求。三是將教師的薪酬與他們的績(jī)效掛鉤，使薪酬成為工作績(jī)效的一種反映，可以使薪酬發(fā)揮更大的激勵(lì)作用。四是可以作為教師崗位調(diào)配的依據(jù)。

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