【摘要】本文針對如何搞好企業(yè)的績效管理問題，通過抽樣調(diào)查的方式，得出了績效管理存在盲點(diǎn)的原因，并對此進(jìn)行了分析論述，進(jìn)而就搞好企業(yè)的績效管理應(yīng)注意的幾個(gè)問題進(jìn)行了探討。

【關(guān)鍵詞】績效 管理 企業(yè)

【中圖分類號】F270.7【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A【文章編號】1673-8209(2010)07-00-02

績效管理作為當(dāng)今企業(yè)管理的基本方式和必要手段，近年來逐步為廣大管理者所關(guān)注。但通常讓大多數(shù)國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)困惑的是，績效管理通常存在哪些薄弱環(huán)節(jié)?搞好績效管理需要把握好哪些問題?企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在績效管理中扮演什么角色?下面就上述問題進(jìn)行論述。

1 通過調(diào)查分析看績效管理存在的薄弱環(huán)節(jié)

筆者曾經(jīng)在自己所在的單位進(jìn)行過一次關(guān)于績效管理的抽樣調(diào)查，調(diào)查統(tǒng)計(jì)顯示:基層職工約有一半的人不了解績效管理是如何一回事(52.4%)，非常清楚的只占9.5%，認(rèn)為推行績效管理很有必要的占14.3%，認(rèn)為本單位沒有開展或者不清楚本單位是否開展了績效管理工作的占38.5%;機(jī)關(guān)的調(diào)查情況盡管相對好一些:認(rèn)為自己了解績效管理工作的占75%，但對于績效管理非常清楚的也只有25%左右;認(rèn)為績效管理很有必要的占到71%，但認(rèn)為本單位開展績效管理卓有成效的也只有23%左右。

據(jù)以上述數(shù)據(jù)可知，目前績效管理存在的盲點(diǎn)，是基層職工的有效參與力度不夠。

1.1 主管部門的責(zé)任

作為績效管理的主管部門，人力資源部門盡管忙碌幾個(gè)月時(shí)間，層層建立了績效管理體系，但人力資源部門對于基層單位績效管理工作的關(guān)注力度不夠，政策宣傳、導(dǎo)向、培訓(xùn)和推動的力度不足，使基層績效管理工作相對存在滯后問題。

1.2 績效管理的核心目的不明確

對于績效管理目的的理解有偏差，把績效管理簡單地等同于扣減工資，簡單地等同于績效考評。其實(shí)，績效考核評價(jià)只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，遠(yuǎn)非績效管理的全部，如果只把職工釘在績效考評上面，必然要偏離我們實(shí)施績效管理的初衷:

1.2.1 等同于扣減工資

如果把績效管理簡單地等同于扣減工資，那么領(lǐng)導(dǎo)和職工雙方對于績效考核都將會變得異常敏感，就有可能導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)和職工之間的矛盾沖突，就成了我們俗話說的“得罪人”，這種狀況，必然會使我們的績效管理的推行打上了折扣。

1.2.2 等同于績效考評

如果簡單地把績效管理等同于績效考評，就會忽略績效溝通，缺乏溝通和共識的績效管理肯定會在領(lǐng)導(dǎo)和職工之間設(shè)置一些障礙，阻礙績效管理的良性循環(huán)，造成職工和領(lǐng)導(dǎo)之間認(rèn)識的分歧。

1.2.3 兩個(gè)核心目的

績效管理是領(lǐng)導(dǎo)和職工持續(xù)的雙向溝通的一個(gè)過程，績效管理的核心目的有兩個(gè):通過績效評價(jià)為價(jià)值分配提供依據(jù);作為管理的工具尋找企業(yè)經(jīng)營的短板所在并不斷改進(jìn)。我們只有對績效管理的目的進(jìn)行明確的定位，才能有的放矢。績效管理絕對不是簡單解決考核一個(gè)問題，更多地轉(zhuǎn)變管理者的管理方式和職工的工作方式，提醒大家關(guān)注績效。很多單位的績效管理只注意了可評價(jià)性，而忽視了引導(dǎo)性，使績效管理工作本末倒置。

1.3 管理者心態(tài)上的偏差

績效管理真正的主角只能是管理者和被管理者，也就是考核者和被考核者，也就是領(lǐng)導(dǎo)和員工雙方。人力資源部作為職能部門，在績效管理中要做好組織、支持、服務(wù)和指導(dǎo)的作用，但不會成為績效管理的主體。筆者認(rèn)為作為管理者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的主要責(zé)任之一，就是對下屬的績效及能力的提升負(fù)責(zé)。管理者必須用活績效管理這一有效的管理工具。

2 搞好績效管理需要把握幾個(gè)問題

2.1 去掉溝通就不是績效管理

績效管理的效果取決于領(lǐng)導(dǎo)同職工建立建設(shè)性關(guān)系的能力，以便領(lǐng)導(dǎo)同職工能夠像合伙人一樣共同工作。如何讓績效管理更出色，取決于領(lǐng)導(dǎo)的思想方式，也就是觀念。“如果你認(rèn)為你是一個(gè)‘高高在上的領(lǐng)導(dǎo)’，那么將影響你和職工的合作;如果你認(rèn)為職工都是懶惰的，那么也會影響你的行為?！?與職工的關(guān)系并不僅僅體現(xiàn)在討論績效管理的行為上，還應(yīng)體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)每日怎樣與職工相處等方面。領(lǐng)導(dǎo)的溝通越有技巧性、越持久、越積極，就越容易將職工融入到績效管理中來?？梢哉f，績效管理是一種哲學(xué)，絕不是一些簡單的技巧。

2.2 不要把績效管理單純變成獎(jiǎng)金分配的手段

在現(xiàn)實(shí)中，績效管理體系的定位往往存在問題。在一些單位，績效考核的目的非常明確，只是為了分配而進(jìn)行。績效管理要發(fā)揮出應(yīng)有的作用，必須重新定位。績效管理作為人力資源管理系統(tǒng)中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，絕不是獎(jiǎng)金的細(xì)分手段。我們通常將企業(yè)的經(jīng)營過程分為價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià)和價(jià)值分配三個(gè)階段，績效管理就是要引導(dǎo)員工提升績效水平，增加創(chuàng)造的價(jià)值，同時(shí)通過績效考核對于員工的貢獻(xiàn)進(jìn)行評價(jià)和區(qū)分，并進(jìn)行價(jià)值的分配。而這種分配則包括了物質(zhì)激勵(lì)、培訓(xùn)等等，績效評價(jià)結(jié)果應(yīng)用于物質(zhì)激勵(lì)，僅僅是績效評價(jià)結(jié)果應(yīng)用的一個(gè)方面，并不是績效管理的手段和全部。

2.3 各級領(lǐng)導(dǎo)要扮演好三種角色，做好績效管理工作

2.3.1 合作伙伴

在績效管理的問題上，領(lǐng)導(dǎo)與職工的目標(biāo)是一致的，領(lǐng)導(dǎo)的工作通過職工完成，領(lǐng)導(dǎo)的績效則通過職工的績效體現(xiàn)，所以，職工績效的提高即是領(lǐng)導(dǎo)者績效的提高?？冃诡I(lǐng)導(dǎo)與職工真正站到了同一條船上，共同進(jìn)步，共同發(fā)展。

鑒于這個(gè)前提，領(lǐng)導(dǎo)有責(zé)任、有義務(wù)與職工就工作任務(wù)、績效目標(biāo)等問題進(jìn)行提前溝通，在雙方充分理解和認(rèn)同的基礎(chǔ)上，對年度工作目標(biāo)進(jìn)行分解，制定職工的績效目標(biāo)。幫助職工，與職工一起制定績效目標(biāo)已不再是一份額外的負(fù)擔(dān)，也不是浪費(fèi)時(shí)間的活動，而應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)者的自愿，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)與職工是績效合作伙伴，為職工制定績效目標(biāo)的同時(shí)就是領(lǐng)導(dǎo)為自己制定績效目標(biāo)，對職工負(fù)責(zé)，同時(shí)就是領(lǐng)導(dǎo)對自己負(fù)責(zé)。通過這些工作，領(lǐng)導(dǎo)與職工達(dá)成一致目標(biāo)，更加便于職工有的放矢的工作，更加便于自己的管理。

2.3.2 輔導(dǎo)員

績效目標(biāo)制定以后，領(lǐng)導(dǎo)要做的工作就是如何幫助職工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。在此過程中，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)做輔導(dǎo)員，與職工保持及時(shí)、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)職工干好工作，提升業(yè)績。業(yè)績輔導(dǎo)的過程就是管理者管理的過程，在這個(gè)過程中，溝通是至關(guān)重要的關(guān)鍵。

績效目標(biāo)往往需要職工跳一跳才能夠得著，所以難免在實(shí)現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙和挫折。這個(gè)時(shí)候，管理者就要發(fā)揮自己的作用和影響力，幫助職工排除障礙，提供幫助，使績效目標(biāo)朝積極的方向發(fā)展。

輔導(dǎo)和溝通不是僅僅在開始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績效管理的整個(gè)始終，需要持續(xù)不斷地進(jìn)行。這對管理者來說，可能是一個(gè)挑戰(zhàn)，可能不太愿意做。但習(xí)慣成自然。幫助下屬改進(jìn)業(yè)績應(yīng)是現(xiàn)代管理者的一個(gè)修養(yǎng)，一個(gè)職業(yè)的道德，當(dāng)然更是一種責(zé)任，貴在堅(jiān)持。

2.3.3 記錄員

績效管理的一個(gè)很重要的原則就是沒有意外。 爭吵是令管理者比較頭疼的一個(gè)問題，也是許多的管理者回避績效，回避考核與反饋的一個(gè)重要原因。為什么回出現(xiàn)爭吵?因?yàn)槿狈τ姓f服力的真憑實(shí)據(jù)。為了避免這種情況的出現(xiàn)，為了使績效管理變的更加自然和諧，領(lǐng)導(dǎo)者有必要花點(diǎn)時(shí)間，花點(diǎn)心思，認(rèn)真當(dāng)好記錄員，記錄下有關(guān)員工績效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，確?？冃Э己擞欣碛袚?jù)，公平公正，沒有意外發(fā)生。這樣一年下來，管理者就可以掌握員工的全部資料，做到心中不慌了，考核也更加的公平公正。

最后需要說明的是，績效管理的目標(biāo)和方向必須要和企業(yè)的共同愿景相吻合，否則，績效管理實(shí)施得再出色也將于事無補(bǔ)。一艘在大海里航行的船只，如果不知道它將要停靠的碼頭，什么風(fēng)也不是順風(fēng)!