【摘要】多數(shù)的煤炭企業(yè)采用傳統(tǒng)的薪酬管理，這樣不僅使得企業(yè)的戰(zhàn)略不能得到很好的實施，也會使得員工的積極性受挫。隨著企業(yè)結(jié)構(gòu)和在人力資源戰(zhàn)略的改變，全面薪酬體系的建立是煤炭企業(yè)現(xiàn)在面臨的問題。本文將從薪資體系，薪資結(jié)構(gòu)，績效獎勵和福利幾個方面來把全面薪酬體系應(yīng)用到煤炭企業(yè)中去。

【關(guān)鍵詞】煤炭企業(yè) 全面薪酬 寬帶薪酬

【中圖分類號】F272【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A【文章編號】1673-8209(2010)07-00-02

薪酬是人力資源管理的重要組成部分。它對員工，企業(yè)和社會都有著很重要的作用。由于傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略存在著一些缺陷，無法適應(yīng)員工和企業(yè)的需要。基于此，全面薪酬戰(zhàn)略的產(chǎn)生使得企業(yè)能夠更好的發(fā)揮薪酬的作用。全面薪酬包括三個方面:基本薪酬，可變薪酬和福利，它摒棄了傳統(tǒng)的以內(nèi)部一致性為基礎(chǔ)的薪酬，改為以外部市場敏感性為基礎(chǔ);橫向晉升而不是縱向的職業(yè)發(fā)展通道，從而能夠更加適應(yīng)現(xiàn)在的企業(yè)和員工。在激勵性，公平性，溝通性和戰(zhàn)略性等方面全面薪酬戰(zhàn)略都要優(yōu)于傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略。

1 現(xiàn)有煤炭企業(yè)薪酬體系的缺陷

1.1 薪酬結(jié)構(gòu)不合理，平均主義嚴(yán)重

國有煤炭企業(yè)仍存在較嚴(yán)重的吃“大鍋飯”的現(xiàn)象。有些優(yōu)秀的員工努力的工作，卻不能得到有效的激勵反饋，就會導(dǎo)致企業(yè)的優(yōu)秀員工的流失，對企業(yè)的人才儲備造成很大的損失。有些并沒有較強(qiáng)能力的員工依靠著自己的“工齡”，反而能夠獲得較好的報酬。如此的惡性循環(huán)下去，企業(yè)的發(fā)展會受到一定的阻礙。

1.2 可變薪酬隨意性較大，不能起到很好的激勵作用

可變薪酬是全面薪酬體系的重要組成部分，是與薪酬系統(tǒng)中與績效直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報酬?？勺冃匠陮τ趩T工具有很強(qiáng)的激勵性，對于企業(yè)績效目標(biāo)的實現(xiàn)起著非常積極的作用。煤炭企業(yè)在實施可變薪酬戰(zhàn)略的時候，往往忽視具體的流程依據(jù)，

1.3 薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略不相匹配，長期激勵不足

企業(yè)當(dāng)期的戰(zhàn)略不同，那么薪酬體系也會不同。但是現(xiàn)有的煤炭企業(yè)的薪酬體系卻與戰(zhàn)略存在著脫鉤的現(xiàn)象。戰(zhàn)略的不同，那么我們所匹配的薪酬體系也會不同，如果要使得薪酬能夠有長期的激勵作用，那么企業(yè)的薪酬體系就要與企業(yè)的戰(zhàn)略相匹配。

1.4 企業(yè)薪酬體系缺乏透明度，引起員工相互猜忌

部分的煤炭企業(yè)會采取私下發(fā)“紅包”的方法來激勵員工，這樣反而更容易引起員工的相互猜忌。企業(yè)的薪酬體系應(yīng)該趨于公開化，透明化，這樣才能增加員工對企業(yè)的信任度。

2 煤炭企業(yè)全面薪酬體系設(shè)計

煤炭企業(yè)應(yīng)該重新定位薪酬管理在企業(yè)管理中的位置，克服傳統(tǒng)薪酬的弊端。從煤炭企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，結(jié)合員工個人績效考核，建立新的、適應(yīng)現(xiàn)代煤炭企業(yè)發(fā)展的全面薪酬體系，設(shè)計出高效、公平、合法的薪酬體系。(見表1)

2.1 煤炭企業(yè)混合型薪酬體系結(jié)構(gòu)

單一的職位薪酬體系并不能夠很好的應(yīng)用與煤炭企業(yè)的員工，由于煤炭企業(yè)組織結(jié)構(gòu)相對比較復(fù)雜，僅僅依靠職位薪酬體系不能全面適應(yīng)企業(yè)薪酬管理的需要。所以，針對不同的部門，煤炭企業(yè)應(yīng)該采取不同的薪酬體系，例如:對于生產(chǎn)人員采取職位薪酬體系，而對于技術(shù)人員則應(yīng)該采用技能薪酬體系，對于中高層的管理人員則采取能力薪酬體系。三種薪酬體系的結(jié)合應(yīng)用更好的、更加全面的適應(yīng)企業(yè)員工的發(fā)展。

2.2 煤炭企業(yè)的寬帶型薪資結(jié)構(gòu)

煤炭企業(yè)在應(yīng)用寬帶薪資結(jié)構(gòu)的時候不僅能夠很好的支持組織的扁平型結(jié)構(gòu)，同時由于等級的范圍的拓寬，更能夠引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高。煤炭企業(yè)在設(shè)計寬帶薪資結(jié)構(gòu)的會減少傳統(tǒng)薪資等級的數(shù)量，因此員工在進(jìn)行崗位的衡量流動的阻力將會減少許多，就會更加崗位之間的靈活性增加，企業(yè)的生產(chǎn)效率也會因此得到增加

2.3 煤炭企業(yè)的績效獎勵計劃

績效獎勵計劃是企業(yè)整體薪資體系的一個重要組成部分，原來的煤炭企業(yè)在績效激勵這一方面采取很少的激勵措施，這樣會導(dǎo)致員工對工作的滿意度不高。因此煤炭企業(yè)在實施績效獎勵計劃有助于強(qiáng)化組織規(guī)范，激勵員工調(diào)整自己的行為，并且有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

績效獎勵計劃是建立在企業(yè)的績效考核的基礎(chǔ)上的，實施好績效獎勵計劃的前提就是企業(yè)必須要有完善的績效考核體系。結(jié)合煤炭企業(yè)的的戰(zhàn)略和績效考核體系采取以下幾種績效獎勵計劃:(1)一次性獎金。在保持不增加員工基本薪酬的情況下，根據(jù)員工的績效考核情況適時的發(fā)放一次性獎金能夠很好的激勵員工的積極性。(2)季度浮動薪資。季度浮動薪資的應(yīng)用能夠很好的減少企業(yè)的成本壓力，如果企業(yè)在本季度生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績好的話，那么員工就會相應(yīng)的獲得一定獎金，如果企業(yè)下一季度的生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績不好的話，相應(yīng)的員工就不能夠拿到這一季度的獎金。這種方法在煤炭企業(yè)的應(yīng)用一方面激勵的員工另一方面在企業(yè)業(yè)績不好的情況下，減少企業(yè)發(fā)放獎金的壓力。(3)利潤分享計劃。這是一種群體獎勵計劃，企業(yè)根據(jù)自己年終獲得利潤情況，分配給員工一些獎金或者是股票等，把企業(yè)的利潤跟員工的利潤相聯(lián)系起來，使得員工的敬業(yè)度得到增加。

2.4 煤炭企業(yè)的彈性福利計劃

彈性福利計劃又稱為“自助餐福利計劃”，顧名思義在這種福利計劃下，煤炭企業(yè)會給員工提供幾種福利計劃供他們選擇。(如表2)

煤炭企業(yè)在制定完可供選擇的福利方案(不同企業(yè)可以根據(jù)自己的狀況，設(shè)計合適的方案)后，一定要規(guī)定可選方案和必選方案。從上表中我們可以看出:方案一和六是員工必選的方案，然后再在其他的方案中選擇一個方案，不過要強(qiáng)調(diào)的是，其他可選方案在換算成獎金的額度的時候一定要相等，這樣才能做到企業(yè)的公平性。員工可以根據(jù)比較適合自己的方案選擇。這種福利計劃的優(yōu)點(diǎn)在于具有很強(qiáng)的靈活性和針對性，同時還能提高福利的投入回報率?？朔鹘y(tǒng)的福利成本居高不下的現(xiàn)象。

3 總結(jié)

煤炭企業(yè)在設(shè)計全面薪酬計劃的時候，要從薪資體系、薪資結(jié)構(gòu)和員工福利三個方面著手，采取適合于煤炭企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展的策略。本文主要為煤炭企業(yè)提供混合薪資體系，寬帶型薪資結(jié)構(gòu)，績效獎勵計劃和彈性福利計劃四種策略，基本上能夠起到激勵員工的作用。不過不同的煤炭企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己企業(yè)的現(xiàn)狀，制定出適合于本企業(yè)的全面薪酬體系。

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