【摘要】心理契約是組織未來(lái)發(fā)展的基石，關(guān)系到組織未來(lái)職工隊(duì)伍的穩(wěn)定與發(fā)展。本文對(duì)國(guó)內(nèi)外研究學(xué)者的心理契約理論進(jìn)行了綜述，較為系統(tǒng)的總結(jié)了理論和實(shí)證研究的進(jìn)展，指出了現(xiàn)有研究的局限性與不足，并提出了未來(lái)研究方向。

【關(guān)鍵詞】心理契約 心理契約破裂 心理契約違背

【中圖分類(lèi)號(hào)】C970.4【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A【文章編號(hào)】1673-8209(2010)07-00-01

1 引言

當(dāng)前已處在世界金融危機(jī)的后期，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和全球化進(jìn)程進(jìn)一步加快，各類(lèi)企業(yè)都面臨著日益嚴(yán)重的來(lái)自各方面的競(jìng)爭(zhēng)。為了在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，贏得企業(yè)生存和發(fā)展的一席之地，許多企業(yè)重新考慮自身的戰(zhàn)略和運(yùn)作模式是否合理，甚至采取如組織變革、流程再造、合并重組等非常規(guī)手段。這些手段必然導(dǎo)致企業(yè)和員工之間工作職責(zé)、工作方式甚至工作環(huán)境的巨大變化。雇傭關(guān)系的變化勢(shì)必導(dǎo)致原有心理契約平衡被打破，心理契約破裂甚至違背時(shí)有發(fā)生。于是學(xué)者們對(duì)心理契約開(kāi)始關(guān)注和重視。

2 心理契約概念

心理契約是組織未來(lái)發(fā)展的基石。它是面向未來(lái)的指標(biāo)，關(guān)系到組織未來(lái)職工隊(duì)伍的穩(wěn)定和發(fā)展。Chris Argyris(1960)提出心理工作契約(psychological work contract)的概念，但并未對(duì)這一概念進(jìn)行明確的界定。Harry Levinson等人(1962)通過(guò)對(duì)874名雇員面談資料的分析，肯定了Argyris的發(fā)現(xiàn)，并把心理契約視作雇主與雇員之間的相互期待，是員工與組織間隱含的、未公開(kāi)說(shuō)明的期望總和，它在很大程度上是無(wú)形的，并且處在不斷的變化之中。隨后，Kotter(1973)在兩者研究的基礎(chǔ)上，將心理契約界定為個(gè)人與組織之間的一份內(nèi)隱協(xié)議，協(xié)議中指明了在彼此關(guān)系中一方期望另一方付出的內(nèi)容和得到的內(nèi)容。Guest(1998)重視組織與個(gè)人之間的相互作用關(guān)系，強(qiáng)調(diào)個(gè)體和組織兩方面的背景性因素對(duì)心理契約形成的重要影響作用。上述觀(guān)點(diǎn)的共同之處在于將心理契約看作是雇員與雇主對(duì)相互責(zé)任和義務(wù)的共同感知，強(qiáng)調(diào)個(gè)體和組織兩個(gè)水平。

隨著研究的不斷深入，尤其是狹義定義的引入使這一概念界定更為清晰化和可操作化，越來(lái)越多的研究者采用定量的方法對(duì)心理契約進(jìn)行探討。Porter L. W.等人(1998)在大量實(shí)證研究后得出，雇用雙方心理契約的一致性越高，員工對(duì)組織的滿(mǎn)意感越大，生產(chǎn)效率更高，離職率更低。狹義的定義雖然簡(jiǎn)化了實(shí)證研究，使之變得更加容易測(cè)量和監(jiān)控，但是相對(duì)于契約的雙方主體而言，其簡(jiǎn)化的合理性有待進(jìn)一步探討，未來(lái)的研究可針對(duì)心理契約雙方展開(kāi)實(shí)證，可能會(huì)更接近心理契約的本質(zhì)。

魏峰等(2004)認(rèn)為現(xiàn)在的心理契約存在廣義和狹義兩種理解，廣義的心理契約是雇用雙方基于各種形式的(書(shū)面的、口頭的、組織制度和組織慣例約定的)承諾對(duì)交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀(guān)理解;狹義的心理契約是雇員出于對(duì)組織政策、實(shí)踐和文化的理解和各級(jí)組織代理人作出的各種承諾的感知而產(chǎn)生的，對(duì)其與組織之間的，并不一定被組織各級(jí)代理人所意識(shí)到的相互義務(wù)的一系列信念。

3 心理契約的維度

心理契約的內(nèi)容不僅受到時(shí)代和經(jīng)濟(jì)背景的影響，同時(shí)還受到個(gè)人、組織等因素的影響(魏萍等2005)。最早對(duì)心理契約進(jìn)行維度劃分的是MacNeil(1985)，他從理論的角度將員工與組織之間的契約劃分為交易契約和關(guān)系契約兩種類(lèi)型。Rousseau用典型相關(guān)研究驗(yàn)證了MacNeil的觀(guān)點(diǎn)。Rousseau (1996)的實(shí)證研究顯示，心理契約由三個(gè)維度構(gòu)成:交易維度、關(guān)系維度和團(tuán)隊(duì)成員維度。Lee和Tinsley(1999)在對(duì)我國(guó)香港特區(qū)和美國(guó)工作團(tuán)隊(duì)進(jìn)行了研究以后認(rèn)為，員工心理契約由關(guān)系因素、交易因素和團(tuán)隊(duì)成員因素三個(gè)維度構(gòu)成。Shapiro 和Kessler(2000)通過(guò)對(duì)普通員工進(jìn)行調(diào)查，就雇主責(zé)任進(jìn)行分析后得到了3個(gè)因素，分別稱(chēng)為交易責(zé)任、培訓(xùn)責(zé)任和關(guān)系責(zé)任。內(nèi)在契約和外在契約的劃分來(lái)自于Kickul 和Lester(2001，2002)對(duì)已有心理契約雇主責(zé)任的分析。我國(guó)學(xué)者陳加州等(2003)用所研制的心理契約問(wèn)卷，對(duì)被試的心理契約結(jié)構(gòu)維度進(jìn)行了探討，結(jié)果顯示其組織責(zé)任和員工責(zé)任均由現(xiàn)實(shí)責(zé)任和發(fā)展責(zé)任兩個(gè)維度構(gòu)成。

4 心理契約的類(lèi)型

Rousseau(1995)根據(jù)績(jī)效(Performance)要求和時(shí)間結(jié)構(gòu)(Time frame)兩個(gè)維度將心理契約劃分為四種類(lèi)型:交易型(transactional psychological contract)，過(guò)渡型(transitional psychological contract)，平衡型(balanced psychological contract)，關(guān)系型(relational psychological contract)。

Shore Barksdale(1998)關(guān)注心理契約中員工與組織之間的相互關(guān)系，他們強(qiáng)調(diào):在這里的核心概念是員工責(zé)任和組織責(zé)任的平衡/不平衡程度，而不是契約的具體內(nèi)容。根據(jù)契約雙方的責(zé)任可以劃分為四種類(lèi)型:高-高型，高-低型，低-高型，低-低型。

同時(shí)，他們以MBA學(xué)生為樣本進(jìn)行實(shí)證研究，結(jié)果得出關(guān)系平衡型(高高型，低低型)比關(guān)系不平衡型(高低型，低高型)更為常見(jiàn)。所占比例依次為:高高型:46%;低低型:38%;高低型:12%;低高型:3%。Nele D. C. et.(2008)通過(guò)對(duì)德國(guó)和比利時(shí)的1267個(gè)樣本的研究，又一次證實(shí)了其合理性。

5 心理契約的破裂和違背

Morrison和Robinson(1997)總結(jié)了過(guò)去對(duì)心理契約違背的研究，認(rèn)為心理契約未履行會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的認(rèn)知評(píng)價(jià)與情感反應(yīng)，在兩者之間存在一個(gè)復(fù)雜的解釋過(guò)程。他們提出了違背心理契約的發(fā)展模型，認(rèn)為雇員感知到心理契約違背行為須經(jīng)歷三個(gè)階段:承諾未履行、契約破裂(breach)和契約被違背(violation)，每一個(gè)階段都受到不同的認(rèn)知加工過(guò)程的影響。他們認(rèn)為破裂(breach)和違背(violation)是完全不同的兩個(gè)概念。關(guān)于破裂，研究者們傾向于認(rèn)為它是“個(gè)體對(duì)組織未能按照與個(gè)體貢獻(xiàn)相等的方式履行個(gè)體心理契約中一項(xiàng)或多項(xiàng)義務(wù)的認(rèn)知”。它代表了關(guān)于契約實(shí)現(xiàn)的認(rèn)知評(píng)價(jià)，而這種認(rèn)知評(píng)價(jià)是個(gè)體對(duì)其實(shí)際收獲的東西和許諾得到的東西進(jìn)行心理運(yùn)算的結(jié)果。至于違背，研究者通常認(rèn)為它是一種“情緒混合體”，以失望和憤怒為特征。

Turnley Feldman(1999)認(rèn)為，當(dāng)個(gè)體感受到心理契約遭到違背時(shí)，根據(jù)行為反應(yīng)者態(tài)度和反應(yīng)性行為的效果兩個(gè)維度，通常會(huì)采取以下四種主要的反應(yīng)性行為:離職;破壞/忽略;申訴。這種表達(dá)有助于減少損失和恢復(fù)信任，是主動(dòng)的、建設(shè)性的，旨在改變情境中有爭(zhēng)議行為，試圖在維持既有關(guān)系的同時(shí)對(duì)契約違背做出補(bǔ)償;沉默，這是一種非語(yǔ)言反應(yīng)形式，在一定程度上起到維系現(xiàn)存關(guān)系的作用。

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