【摘要】義務教育階段教師實行績效工資的政策出臺以后，各個地方紛紛頒布了教師績效工資方案。本文收集各個地方學校的教師績效工資方案共54個，對其中的績效考核要素及權重做分析。并針對其中存在的問題提出建議，希望教師績效工資能夠更好地實施。

【關鍵詞】義務教育 教師 績效考核

【中圖分類號】F272【文獻標識碼】A【文章編號】1673-8209(2010)07-0-01

2008年12月，國務院審議并原則通過《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》(以下簡稱《意見》)，明確提出從2009年1月1日起，在全國義務教育學校實施績效工資。同時還規(guī)定績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分，分別占70%和30%。該指導意見下發(fā)以后，各地紛紛頒布教師績效工資方案，規(guī)定具體的績效工資發(fā)放細則。

1 義務教育學校教師績效工資方案介紹

將全國劃分為東部地區(qū)、西部地區(qū)、中部地區(qū)三個部分。其中東部地區(qū)包括遼寧、北京、天津、河北、山東、江蘇、上海、浙江、福建、廣東、廣西、海南共12省(市)。西部地區(qū)包括陜西、甘肅、青海、寧夏、新疆、四川、重慶、云南、貴州、西藏等10個省(市、自治區(qū))。中部地區(qū)包括山西、內蒙古、吉林、黑龍江、安徽、江西、河南、湖北、湖南等9省。

從以上每個省(市、自治區(qū))選取1至2個義務教育學校教師績效工資方案，共計樣本方案54個，其中東部地區(qū)25個，西部地區(qū)16個，中部地區(qū)13個。其中42個方案有明確的教師績效考核指標，占樣本方案的78%。沒有具體規(guī)定教師績效考核指標的學校多直接根據(jù)教師職稱或者級別發(fā)放教師的績效工資。

2 績效考核要素分析

從總體來看，學校教師績效工資方案主要考察教職工履行崗位職責、完成工作量、教學效果等工作實績。其績效考核要素可以分為出勤、師德、崗位津貼、工作量補貼、教學業(yè)績、教育教學成果獎勵等內容。工作業(yè)績、工作量是教師績效考核的最主要內容，其次是出勤，一些學校也將師德、崗位津貼、教學獎勵等項目納入績效考核的范圍，但所占權重不大。

2.1 教師職業(yè)道德

根據(jù)教育部發(fā)布的《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》，師德主要考核教師遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》的情況，特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關愛學生的情況。在考核中明確規(guī)定，教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益[1]。

在教師績效工資方案中，教師職業(yè)道德平均權重為9.5%，區(qū)域之間差異不大。主要采取學校領導、績效考核小組、學生打分的方式來對教師師德進行考核。一些學校采取扣分制度，甚至于對教師的某些行為采取一票否決制。

2.2 出勤

該指標主要考核教師出勤情況。病假、事假、礦工等均應在考勤表上明確記錄，婚喪嫁娶產(chǎn)等假期按有關規(guī)定執(zhí)行。在所選取的樣本方案中，考勤在東部地區(qū)績效考核中的平均權重為11.6%，西部地區(qū)為7%，中部地區(qū)為11%，所有方案中考勤的平均權重為9.6%。從以上數(shù)據(jù)可以看出，東部和中部地區(qū)考勤的權重略大于西部地區(qū)。

2.3 崗位津貼

崗位津貼主要包括班主任工作和管理崗位津貼，是指因為承擔了班主任工作或者學校的某些行政管理工作(如年級組長、學科組長等)而額外增加的績效工資。30%的方案將班主任崗位工作作為教師績效的一個要素，在明確寫出班主任崗位津貼權重的方案中，其平均權重為14.4%。有的學校還單獨規(guī)定班主任或者其他管理崗位績效考核的方案和工資發(fā)放細則。

2.4 工作量

工作量主要指教師的教學工作量，它反應了教師的實際工作時間。從績效工資方案的規(guī)定來看，教師工作量主要包括備課、上課、輔導、作業(yè)、考試、教研教改、班級人數(shù)、節(jié)假日加班數(shù)、平時值班數(shù)等內容。從該樣本方案中可以看出，工作量是教師績效考核的一個很重要的要素，約占教師績效的28%的權重。同時還可以看出，工作量在東部教師績效考核中所占權重大于中西部。

2.5 工作業(yè)績

工作業(yè)績主要是指考核教職工的工作任務目標完成情況和工作的實際效果。在所有的樣本方案中，都提到將工作業(yè)績作為教師績效考核的一個重要要素，盡管有的方案沒有直接提出工作業(yè)績的說法，但有提到教學成果、工作目標獎、考核獎勵等考核內容，其實質還是工作業(yè)績。從全國來看，工作業(yè)績的平均權重為30.3%，同時工作業(yè)績在西部教師績效方案中所占權重最大。

3 績效考核要素存在的問題

第一，績效要素設置缺乏激勵性。在《指導意見》中規(guī)定只將教師工資總額的30%作為教師績效工資，在教師績效考核要素中，很多績效指標是屬于常規(guī)性的，比如師德，對教師績效工資影響不大。所以教師績效工資的浮動范圍很小，對教師績效的提高缺乏激勵性。

第二，教師績效要素設置缺乏科學性。各校的教師績效工資方案中把工作業(yè)績和工作量作為教師績效考核的主要內容，對教師考核不全面，沒有體現(xiàn)教師績效所在。一些學校將學生成績或排名作為教師績效實質考核的重點，忽視教師的教育投入和教育產(chǎn)出。沒有考慮到教師的專業(yè)發(fā)展，也沒有顧及到學生的全面發(fā)展[2]。

4 建議

第一，提高教師績效考核要素的科學性。可以采取主觀標準與客觀標準相結合的方式，使得考核要素真正體現(xiàn)教師的績效?？陀^標準主要是指學生的學業(yè)成績，同時也應該包括體現(xiàn)學生進步發(fā)展的多個方面。有些學校單純將學生成績作為教師績效考核的唯一標準是不合理的，違背了《意見》中的指導精神，過分強調產(chǎn)出，忽視教師的投入過程。

第二，設置多維度績效考核要素。由于教師這一職業(yè)的特殊性，使得教師績效不僅包括過程績效還包括結果績效[3]。對教師采取多維度績效考核的方式，將教師的工作過程納入績效考核的范圍，如上面提到的出勤率、教學管理等。

第三，開發(fā)教師評價工具，提高教師評價技術。教師績效考核的科學合理性，依賴于教師評價技術的提高。開發(fā)教師評價工具，提高教師評價技術，讓家長、學生有效地參與教師績效評價，同時也有利于教師績效管理和教師績效提高。

第四，充分發(fā)揮績效工資的激勵作用。教師績效考核結果是教師工資發(fā)放的依據(jù)，學校應該減少教師績效工資等級之間的差距，使得教師能夠通過自己的努力獲得更多的績效工資，學校的整體教師工資水平提高，體現(xiàn)了公平性，同時對教師的激勵作用更大。

參考文獻

[1] 曲娜.我國義務教育階段教師績效評價研究[D]，2009年5月.

[2] 羅業(yè)委.義務教育教師績效工資制度實施現(xiàn)狀分析[J]，知識經(jīng)濟，2010年02期.

[3] 王海燕.論我國義務教育教師績效工資制度[J]，才智，2009年第32期.