【摘要】目前我國80后員工在企業(yè)中所占的比例越來越大，他們已經(jīng)逐漸成為企業(yè)的主力軍。但是由于成長環(huán)境的變化，80后與企業(yè)傳統(tǒng)管理模式之間的沖突也慢慢顯現(xiàn)出來，企業(yè)可以根據(jù)80后的特性，從職業(yè)規(guī)劃、工作模式、價值觀、團(tuán)隊合作幾方面對80后的激勵模式進(jìn)行改進(jìn)。

【關(guān)鍵詞】人力資源 人力資源管理 激勵機(jī)制

【中圖分類號】C962【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A【文章編號】1673-8209(2010)07-0-01

所謂“80后”，是指在1980年到1989年之間出生的人， 根據(jù)《中國統(tǒng)計年鑒》的數(shù)據(jù)，這個時代出生的人約為2.04億。國家勞動和社會保障部勞動科學(xué)研究所和北森測評網(wǎng)關(guān)于“中國職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀”調(diào)查表明:在中國80后員工中，沒有跳過槽的占36%，跳槽一次的占26%，跳槽二次的占15%，跳槽三次的占13%，跳槽四次的占5%，跳槽四次以上的占4%。跳槽原因中，“沒有發(fā)展前途”的占35%，“薪水太低”的占23%，“工作不適合自己”的占17%，“工作環(huán)境不滿意”的占10%。[1]這些職場新興力量的獨特氣質(zhì)與現(xiàn)有的企業(yè)環(huán)境之間的矛盾也逐步顯現(xiàn)出來，于是我們開始關(guān)注80后員工在企業(yè)管理中的問題。

1 80后員工特性與現(xiàn)代企業(yè)管理存在的矛盾

1.1 員工職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃的沖突

80后成長于新興的時代，鋪天蓋地信息沖擊著他們的思想，所以80后強(qiáng)調(diào)自我、實現(xiàn)自我，追求個性解放。80后員工更愿意是把自己當(dāng)成一個社會分子，而不是企業(yè)的一分子，因此他們對企業(yè)的忠誠感和集體榮譽(yù)感都越來越弱。80后不再渴望受用終身的鐵飯碗，而是希望在工作中獲得個人價值的提升和更好的職業(yè)發(fā)展，因此80后越來越傾向于培養(yǎng)自己的工作能力。

企業(yè)在市場中尋求獲取最大利益，員工尋求在工作過程中的價值提升，其契合點只有共同發(fā)展。這是企業(yè)建立新的員工關(guān)系體系的基礎(chǔ)，同時也是企業(yè)進(jìn)行改革的一個契機(jī)。

1.2 員工生活模式與企業(yè)工作模式的沖突

80后崇尚自由，他們講求快樂工作，不喜歡被限制，希望有更多的時間供自己支配，隨心所欲的安排自己的工作和生活。但企業(yè)是以盈利最大化為最終目標(biāo)的，因此企業(yè)的管理者考慮的是如何使單位個體在單位時間內(nèi)產(chǎn)生更多的經(jīng)濟(jì)效益。員工和企業(yè)的需求不一致最終導(dǎo)致了矛盾的產(chǎn)生。這實際上也是員工角色本身的沖突，80后員工不能明確自身的角色定位或企業(yè)沒有給予員工希望的相應(yīng)條件，都會使二者的沖突加劇。[2]

1.3 員工價值觀與企業(yè)價值觀的沖突

80后可以說是年代特征最明顯的一代人，又受到一些外來文化的影響，他們價值觀的轉(zhuǎn)變也極為明顯。60、70年代的人把為人民服務(wù)、為國家做貢獻(xiàn)作為最高追求， 80后則更實際一些，他們追求自己的生活，以自我為中心，追求更加實際的滿足和物質(zhì)上的享受，并且價值取向多元化。

企業(yè)對員工的肯定通常表現(xiàn)在加薪、晉升等方面，卻忽視了員工在個人價值、幸福感、身體健康等方面的需求。80后的價值觀比較混亂，針對他們對價值體系的迷茫，企業(yè)有責(zé)任幫助他們建立起正確的價值體系，既要適合企業(yè)，又有利于員工的發(fā)展。

1.4 員工群體文化與企業(yè)團(tuán)隊合作需求的沖突

團(tuán)隊合作指的是一群人在一個團(tuán)隊中，為了共同的目標(biāo)各盡所長、合作奮斗的過程，可以調(diào)動團(tuán)隊內(nèi)的所有資源和才智。如今，團(tuán)隊合作精神已經(jīng)成為員工在現(xiàn)代信息社會工作、發(fā)展、職業(yè)技能提升的必要素質(zhì)。

而80后員工多為獨生子女，在長輩們的寵愛中形成了獨立的個性，他們往往以自我為中心、過分強(qiáng)調(diào)個人的利益，不喜歡與別人分享，同時缺乏團(tuán)隊合作的精神。因此，不能很好的滿足企業(yè)中對團(tuán)隊的需求。

1.5 家庭環(huán)境與企業(yè)環(huán)境之間的沖突

80后出生于中國獨生子女政策實施以后，家庭結(jié)構(gòu)發(fā)生了巨大的變化。他們擁有優(yōu)越的生活條件，可以獨享所有的物質(zhì)資源和父母的關(guān)愛;但是在這種關(guān)愛甚至是溺愛的環(huán)境中，很多80后缺少吃苦耐勞的精神，心理脆弱、自尊心強(qiáng)，無法容忍別人的批評和質(zhì)疑。因此，他們對工作和生活的期望總會高出現(xiàn)實許多。

企業(yè)是一個充滿競爭的組織，員工在工作中不可能一帆風(fēng)順。80后員工在企業(yè)中一旦遇到工作或生活上的挫折，就會很容易產(chǎn)生失落感。家庭環(huán)境與企業(yè)環(huán)境的轉(zhuǎn)變使得80后員工必須要有很強(qiáng)的適應(yīng)力和抗壓力，把握好家庭和企業(yè)之間的角色轉(zhuǎn)變。

2 80后員工的激勵策略

2.1 幫助員工進(jìn)行合理的職業(yè)規(guī)劃

當(dāng)企業(yè)提供的平臺無法滿足80后成長的需要時，他們會義無反顧地選擇離開。因此，幫助員工進(jìn)行合理的職業(yè)生涯規(guī)劃就成了激勵的重要部分。但是很多80后自己也很難說清楚他們對什么樣的工作感興趣，企業(yè)可以在員工進(jìn)入企業(yè)的初期為他們提供適當(dāng)?shù)穆毼惠啌Q。即在不同的職能部門為員工提供一系列的工作機(jī)會，或者在同一職能部門為員工提供不同的工作崗位，使員工在企業(yè)中有流動體驗的機(jī)會。這樣也給員工提供了足夠的機(jī)會去找到他們最適合的工作。[3]

2.2 平衡工作與生活

80后雖然崇尚自由，但他們也極具責(zé)任感，對于工作更能合理安排工作進(jìn)度。80后非常注重生活質(zhì)量，不會為了追求事業(yè)而忽略了生活。所以企業(yè)可以從硬性的制度要求轉(zhuǎn)變成彈性的績效導(dǎo)向:限定工作總量、不限定工作時間。傳統(tǒng)的企業(yè)對員工管理嚴(yán)格，上班時間聽音樂、聊天、玩小游戲等是絕對不被允許的，但社會競爭日益激烈，員工的精神壓力也不斷加大，如果這些簡單的娛樂能緩解他們的壓力，那么適當(dāng)?shù)脑试S也是可取的。只要員工可以在規(guī)定的時間里完成工作任務(wù)，又何必去在意工作完成的過程呢。

2.3 引導(dǎo)員工形成正確的價值觀

80后的價值觀總體上偏向于經(jīng)濟(jì)型和政治型，除了工作，旅游、休閑、娛樂、高科技產(chǎn)品等都是80后生活的重要組成。這些都是需要用金錢來實現(xiàn)的，因此薪酬激勵仍然可以起到作用。但多數(shù)企業(yè)的薪酬和員工的績效、職級等相互聯(lián)系，而80后員工大多經(jīng)驗不足，還處于基層位置，也就注定和高薪無緣。

企業(yè)要想激發(fā)80后的積極性，可以考慮為那些真正有潛力的員工提供略高于行業(yè)水平的薪酬。另外基于80后消費需求的個性化，企業(yè)也考慮為員工提供團(tuán)體旅游、帶薪休假、住房援助計劃、交通補(bǔ)貼等多種形式的福利組合供員工選擇，這樣不僅可以減輕企業(yè)在薪酬成本上的壓力，還可以體現(xiàn)企業(yè)對于員工的人文關(guān)懷。

2.4 培養(yǎng)員工的團(tuán)隊意識

樹立團(tuán)隊意識，提高責(zé)任心，是80后在企業(yè)立足的先決條件。80后大多是獨生子女，缺少和兄弟姐妹們的溝通，這是他們養(yǎng)成獨立個性的重要原因，也是缺乏團(tuán)隊精神的主要因素。但是，正因為他們孤單，他們就更需要與同齡人的交流，對友誼和感情的需要也就更為強(qiáng)烈。[4]企業(yè)是一個大家庭，但是工作占據(jù)了員工的大部分時間，同事間往往只是簡單的工作關(guān)系。這就需要企業(yè)多組織一些有趣的團(tuán)隊活動，或盡量安排一些必須通過分工合作才能完成的任務(wù)，讓員工在活動和工作中多一些交流，這樣不但可以滿足80后對交往的需求，還可以方便員工們交流工作經(jīng)驗，在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的工作氛圍。

參考文獻(xiàn)

[1] 張學(xué)軍.中國職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀調(diào)查分析之二[J].北京人才市場報，2004-05-12.

[2] 蘇華.肖坤梅.論80后員工的工作特點及管理[J].當(dāng)代青年研究，2008(4):54.

[3] 張小雪.關(guān)于“80后”新型員工的非物質(zhì)激勵研究，東北師范大學(xué)碩士學(xué)位論文，2009.5.

[4] 楊育謀.拿什么留住80后員工[J].中關(guān)村，2008(4):59.