近日，據(jù)參與《工資條例》(下稱《條例》)起草的人士向《財經(jīng)》記者透露，《條例》草案已經(jīng)上交國務(wù)院待批準(zhǔn)，其中對工資集體協(xié)商、工資保證金、特殊行業(yè)工資公示，以及勞動行政部門的監(jiān)察權(quán)等都做出了一些突破性的規(guī)定。

根據(jù)國務(wù)院法制辦(下稱法制辦)的立法計劃，《條例》屬于法制辦的一類立法項(xiàng)目，由人力資源和社會保障部(下稱人保部)具體負(fù)責(zé)起草工作。

上述人士表示，《條例》草案早在2009年年底就已經(jīng)提交給法制辦，目前還在不斷修改完善當(dāng)中。

人保部提交給法制辦的《條例》草稿共有十章，95條。主要內(nèi)容包括:工資決定、最低工資、工資支付、特殊情況下的工資支付、工資支付的保障、工資支付的宏觀調(diào)控、特殊行業(yè)的工資管理、工資監(jiān)察、法律責(zé)任以及附則等方面。

起草期間，人保部多次向全國人大、財政部、國家稅務(wù)總局、國資委，以及中華全國總工會(下稱全總)等有關(guān)機(jī)關(guān)征求意見。

最近的一次征求意見會議于7月27日召開。據(jù)與會人士稱，人保部與上述有關(guān)部門對《條例》草案進(jìn)行討論，提出的修改意見不多。

遲遲難出臺背后

據(jù)人保部勞動工資研究所研究員劉軍勝介紹，中央勞動部門在2003年就開始籌劃起草《條例》，其間還一度打算將該條例升格至《工資法》。

《條例》的起草工作大體經(jīng)過四個階段，即2003年至2007年的調(diào)研論證階段，2007年至2008年的條例條文起草階段，以及近兩年的條文修改、討論、論證階段。在這期間，《條例》草案經(jīng)過了四次左右的大修改。

未來《條例》草案還要經(jīng)過正式提交國務(wù)院有關(guān)會議審議和通過的階段。這通常需要兩到三次的會議審議，在會議期間還會對草案進(jìn)行完善。

回顧《條例》的起草過程可謂一波三折，出臺的日期也被一再延后。具體負(fù)責(zé)《條例》起草工作的人保部勞動關(guān)系司工資處官員曾表示，《條例》年內(nèi)不會出臺。這個消息得到了包括參與《條例》起草工作的多位有關(guān)人士的證實(shí)。

對于《條例》遲遲不能出臺的原因，主要是由于牽涉到不同利益群體關(guān)系調(diào)整的問題。比如對特殊行業(yè)的監(jiān)管，有關(guān)主管部門可能會維護(hù)其下屬企業(yè)的利益;又如工資集體協(xié)商牽涉全總，全總可能會提出更高的權(quán)利要求等等。

今年的經(jīng)濟(jì)形勢也不利于《條例》的出臺。目前，受全球金融危機(jī)的影響，很多企業(yè)的經(jīng)營情況還比較困難，實(shí)施《條例》可能會使企業(yè)多付出一部分規(guī)范成本。

此外，之前《勞動合同法》在執(zhí)行過程中有一些操作上的問題沒有得到解決，如果現(xiàn)在出臺《條例》，牽涉的領(lǐng)域更為敏感，容易產(chǎn)生疊加效應(yīng)。

一些理論問題有待深入研究，比如對“工資”的概念，財政部、稅務(wù)總局、統(tǒng)計局、人保部，以及理論界都有不同的解釋。其他如對“同工同酬”的概念定義也存在同樣問題。

上述人士表示，《條例》對當(dāng)前工資分配中的熱點(diǎn)問題做出了一些突破，不過沒能對灰色收入和隱性收入進(jìn)行規(guī)范，則是一個遺憾。

強(qiáng)制工資集體協(xié)商

《條例》草案強(qiáng)化了工資集體協(xié)商機(jī)制，對此做了專章規(guī)定，共有八條。《條例》草案首次規(guī)定:“勞動者一方有權(quán)與用人單位依法開展工資集體協(xié)商，共同決定用人單位的工資分配，用人單位對勞動者一方開展工資集體協(xié)商的合法要求不得拒絕?！?/p>

劉軍勝分析，雖然原勞動部《工資集體協(xié)商試行辦法》等政策中也有類似的規(guī)定，但并沒有將其提升到這樣的高度?！稐l例》將集體協(xié)商上升到勞動者的合法權(quán)利，加大了工資集體協(xié)商的力度。

上述人士表示，在《條例》出臺以后，還會有細(xì)化工資集體協(xié)商的專門政策出臺，以強(qiáng)化其可操作性。

為了解決現(xiàn)實(shí)生活中，企業(yè)拒絕和職工進(jìn)行工資集體協(xié)商的問題，《條例》草案規(guī)定:“用人單位拒絕勞動者提出的開展工資集體協(xié)商合法要求的，由勞動行政部門責(zé)令其限期改正，逾期不改正的由勞動行政部門處以5萬元以上、20萬元以下的罰款，以暴力手段阻撓并造成嚴(yán)重后果的，依法追究其刑事責(zé)任?！?/p>

工資集體協(xié)商主要是為了解決中小企業(yè)一線員工的低工資問題，20萬元的罰款對大多數(shù)利潤不高的中小企業(yè)會有觸動作用。

中國社會科學(xué)院社會政策研究中心秘書長唐鈞認(rèn)為，對于民營企業(yè)來說，工資集體協(xié)商是解決其一線職工收入過低的惟一辦法。不過，只有賦予職工罷工權(quán)，才能發(fā)揮工資集體協(xié)商制度的設(shè)想作用。

上述人士也坦承，目前的《條例》草案只是解決了讓勞資雙方坐下來談的問題，并不能保證協(xié)商的結(jié)果一定能實(shí)現(xiàn)員工的期望。

劉軍勝希望在未來的修改過程中，《條例》能賦予勞動監(jiān)察部門更多的權(quán)力。同時，應(yīng)該加大工會的作用，讓工會可以直接向勞動部門提出監(jiān)察要求，或者向法院提起訴訟。

針對實(shí)踐中協(xié)商主體不清的問題，《條例》明確了勞動者作為談判的主體。上述人士表示，由于現(xiàn)實(shí)中勞動者一般不會談，也不敢談，所以勞動者可以授權(quán)工會進(jìn)行談判。

根據(jù)《條例》的精神，大部分的企業(yè)都應(yīng)由企業(yè)內(nèi)部工會與企業(yè)進(jìn)行工資集體協(xié)商，縣級以下的建筑、采礦、餐飲等靈活用工行業(yè)，以及沒有工會的中小企業(yè)，可以由縣級以下的行業(yè)工會與用人單位代表進(jìn)行協(xié)商。

行業(yè)工會能不能成立，怎么成立;用人單位是誰，是和用人單位的個體談，還是和用人單位的組織談;企業(yè)內(nèi)部有工會的，行業(yè)工會的協(xié)商結(jié)果，對企業(yè)工會和職工有多大的約束力，是不是一定要接受等問題，《條例》草案都沒有做出明確規(guī)定，還需要在未來進(jìn)一步規(guī)范和完善。

建立工資保證金

前幾年，拖欠職工工資的情況比較嚴(yán)重，一些職工不得不采取跳樓等極端方式討薪。近年來，由于一些地方政府建立了工資保證金制度，使得這種情況有所改觀。

《條例》對工資支付保障做了專章規(guī)定，首次在國家層面對工資保證金制度做出規(guī)定。這將使員工的工資權(quán)益得到更好的保障。目前，工資保證金制度主要針對建筑行業(yè)的工資支付。

《條例》規(guī)定，建筑施工企業(yè)要一次性地將保證金存入勞動行政部門在商業(yè)銀行開設(shè)的專用賬戶，繳納的比例是建筑工程總預(yù)算的1%-3%，或者單位月工資總額的50%。當(dāng)企業(yè)不能按時支付工資的時候，就由保證金支付。

上述人士強(qiáng)調(diào)，企業(yè)并不是每月都要存入保證金，對沒有欠薪等問題的企業(yè)，保證金還會退回給企業(yè)。

對于其他行業(yè)的企業(yè)，勞動監(jiān)察部門對有不支付加班工資、工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)、無故拖欠工資、克扣員工工資等不良記錄的企業(yè)，提出一些要求，并建立企業(yè)的勞動工資誠信檔案。劉軍勝認(rèn)為，建立誠信檔案也是《條例》的一個突破。

將公示壟斷行業(yè)工資

壟斷國企的高薪問題，被認(rèn)為是造成中國收入分配差距過大的重要原因。

由于對壟斷行業(yè)的范圍界定，參與《條例》制定和討論的各方?jīng)]有達(dá)成統(tǒng)一的意見，《條例》采取了“特殊行業(yè)”的提法來代替壟斷行業(yè)，如電力、石化、電信、銀行等均可界定為特殊行業(yè)。

據(jù)介紹，《條例》草案對特殊行業(yè)的工資支付提出了更高的透明化要求，加大了約束力度，可以迫使其進(jìn)一步地規(guī)范其內(nèi)部分配。

草案要求，特殊行業(yè)的企業(yè)應(yīng)將其工資水平向社會公布，其工資要經(jīng)過主管部門審批，“特殊行業(yè)經(jīng)營單位的工資總額、工資水平、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資幅度，沒有依法報勞動行政部門審批的無效，由勞動行政部門責(zé)令其限期改正，并處以5萬元以上、20萬元以下的罰款?！?/p>

劉軍勝認(rèn)為，如果特殊行業(yè)的工資真能對社會公示，其監(jiān)督力度會相當(dāng)大。

據(jù)悉，《條例》草案征詢意見時，國資委明確反對公布國企工資。

全總有關(guān)官員指出，國企高管薪酬的主要問題在金融行業(yè)。

據(jù)透露，財政部已經(jīng)出臺了內(nèi)部文件，對金融國企高管薪酬做出規(guī)定，將其年薪上限定為280萬元。對此，人保部提出反對意見，認(rèn)為薪酬標(biāo)準(zhǔn)過高。目前，人保部正在制定自己的金融國企高管薪酬管理辦法，根據(jù)不同金融國企的規(guī)模等因素，金融國企高管的年薪上限將定為一百幾十萬元。

按照國務(wù)院的分工，金融國企薪酬應(yīng)由人保部負(fù)責(zé)管理。

而參與《條例》起草的人士則表示，《條例》沒有對企業(yè)高管的工資做出要求，也沒有對高管工資與企業(yè)一般職工工資的比例、倍數(shù)和上限做出規(guī)定。有關(guān)企業(yè)高管的工資問題，將會在未來的《工資改革方案》中做出規(guī)定。

但也有不少專家學(xué)者認(rèn)為，不應(yīng)過高估計對壟斷行業(yè)國企限薪所起的作用。調(diào)低壟斷行業(yè)的工資雖然能夠平息一定的“民憤”，滿足一部分普通民眾和知識界人士民粹主義的訴求，但并無助于從根本上解決收入分配制度不合理的問題——“殺富”不等于“濟(jì)貧”，回到計劃經(jīng)濟(jì)年代表面上“均貧富”、實(shí)際上按等級分配的狀態(tài)，既不能保證公平，也犧牲了效率。

過多地將注意力集中到壟斷行業(yè)工資的高或低上，反而會令一些更根本的問題失焦，比如壟斷本身存在的合理性，以及如果屬于自然或必須壟斷的行業(yè)，其薪酬體系該如何設(shè)計，參照系是什么，法理基礎(chǔ)何在等等。

因此，壟斷行業(yè)國企不合理高薪的解決，應(yīng)納入到整個收入分配制度的改革中，既要體現(xiàn)公平原則，又要體現(xiàn)正常的差異化以促進(jìn)競爭，提升效率。

對社會公眾關(guān)心的國企上繳紅利的比例，上述人士表示，這將在《收入分配改革方案》中加以規(guī)定，具體的比例還在談判階段。

“國企紅利上繳的合理比例至少應(yīng)該達(dá)到50%”，劉軍勝認(rèn)為，對于非競爭性的國有企業(yè)，應(yīng)限定行業(yè)平均利潤，迫使其上繳紅利，將紅利通過再分配用于社會保障和社會福利，減少收入分配差距。

這位人士表示，由于各利益集團(tuán)的博弈還未結(jié)束，最后出臺的《條例》能不能完全按照現(xiàn)有條例草案進(jìn)行規(guī)定，還是一個未知數(shù)，但主要的精神都會在條例中做出規(guī)定，區(qū)別只是約束的程度。

難解同工同酬

“同工同酬是一種理想的模式，目前想要完全實(shí)現(xiàn)還要有一個過程”，上述人士坦承。

《條例》草案規(guī)定:“工資支付應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)同工同酬，用人單位在工資分配中不得因用工形式歧視勞動者。”這里的“用工形式”包括勞動派遣和其他靈活用工，對于這個領(lǐng)域的同工同酬問題，《條例》草案只做了原則規(guī)定，如“被派遣勞動者的工資可以由勞務(wù)派遣單位直接支付，也可以根據(jù)勞務(wù)派遣協(xié)議的約定由勞務(wù)派遣單位委托用工單位支付?！?/p>

據(jù)介紹，同工同酬在《勞動合同法》等法律法規(guī)中都有所規(guī)定，但在實(shí)施過程中企業(yè)往往會采取各種措施規(guī)避。

就現(xiàn)有的《條例》來看，只能是由勞動部門加大監(jiān)察力度，并通過職工與企業(yè)的工資集體協(xié)商，改變靈活用工在工資分配中的被動地位，逐步實(shí)現(xiàn)同工同酬。

一部法規(guī)能否得到貫徹落實(shí)的關(guān)鍵往往在于處罰的力度，《條例》僅僅規(guī)定了可以對用人單位進(jìn)行罰款，而且上限為20萬元。對此，劉軍勝解釋說，罰款屬于行政處罰權(quán)，法律對國務(wù)院條例的罰款額度有著嚴(yán)格的規(guī)定，諸如對企業(yè)停業(yè)整頓，以及對企業(yè)負(fù)責(zé)人實(shí)施處罰等，都不是行政法規(guī)有權(quán)做出的，都必須經(jīng)過法律進(jìn)行規(guī)定。

北京師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院教授李實(shí)則認(rèn)為，同工同酬只是一個原則，在現(xiàn)有社會經(jīng)濟(jì)形勢下，降低正式工工資和提高非正式工工資都是不現(xiàn)實(shí)的。