[摘 要] 目前，企業(yè)用人中的學(xué)歷虛高現(xiàn)象還很普遍，學(xué)歷虛高背后，隱藏著的是巨大的人力資源浪費(fèi)和不合理的觀念、方法和體制，揭示學(xué)歷虛高的危害和背后深層次的原因，采取相應(yīng)的對(duì)策，有助于逐步改變這一不合理現(xiàn)象，使我國(guó)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)能更快更好的發(fā)展。

[關(guān)鍵詞] 虛高 人才 教育體制

所謂學(xué)歷虛高有三層的含義:一是指高學(xué)歷的人才大材小用，造成能力的浪費(fèi);二是指高學(xué)歷的人才由于種種原因不能適應(yīng)崗位的要求，如缺少實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、學(xué)非所用、工作條件欠缺、人際關(guān)系復(fù)雜等，發(fā)揮不出應(yīng)有的作用;三是指一些高學(xué)歷的人書(shū)本知識(shí)雖然很系統(tǒng)，但缺少應(yīng)有的運(yùn)用知識(shí)的能力。

現(xiàn)實(shí)企業(yè)中，學(xué)歷虛高現(xiàn)象比比皆是，在外表平靜的背后，學(xué)歷虛高潛藏著巨大的不合理和危害。

一、學(xué)歷虛高的危害

1.增加企業(yè)不必要的人力資源成本

人力資源成本是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開(kāi)發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。根據(jù)人力資源及其管理本身的特點(diǎn)，人力資源成本可以分為獲得成本、開(kāi)發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本等五大類(lèi)。學(xué)歷虛高產(chǎn)生的“大材小用”、“學(xué)非所用”和“只會(huì)說(shuō)不會(huì)用”的現(xiàn)象導(dǎo)致企業(yè)所擁有的人力資源在支出大量成本的同時(shí)，不能為企業(yè)創(chuàng)造最佳的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，是一種企業(yè)成本的浪費(fèi)。

2.造成人力資源的巨大浪費(fèi)

人力資源作為一種經(jīng)濟(jì)資源，具有資本的屬性，其形成是投資的結(jié)果，人力資源素質(zhì)的高低完全取決于投資的多少，而對(duì)人力資源的投資也理應(yīng)為投資者帶來(lái)預(yù)期收益，而且這種收益在社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中呈現(xiàn)遞增規(guī)律，當(dāng)代經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)主要?dú)w因于人力資源。隨著時(shí)間的推移，人力資源時(shí)效性的特點(diǎn)不僅可能使人力資源的最佳使用期錯(cuò)過(guò)，而且由于知識(shí)的壽命有限，人力資源個(gè)體身上的知識(shí)也會(huì)老化過(guò)時(shí)，最終導(dǎo)致人才的浪費(fèi)甚至報(bào)廢。

3.不利于社會(huì)人力資源的優(yōu)化配置

從宏觀上來(lái)看，人力資源是指能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的，能為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的體力和腦力勞動(dòng)者的總和。學(xué)歷虛高導(dǎo)致的眾多人力資源個(gè)體的不合理配置，將導(dǎo)致全社會(huì)人力資源得不到最優(yōu)配置，不但造成社會(huì)資源的巨大浪費(fèi)，還將阻礙整個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

4.將真正的人才拒之門(mén)外

“博碩多多益善，本科等等再看，大專(zhuān)看都不看，中專(zhuān)靠一邊站”，一些企業(yè)招聘時(shí)總是以高學(xué)歷必定有高能力的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量應(yīng)聘者的真正能力，而很多時(shí)候，具有高學(xué)歷的很多人并不是真正具有很高的職業(yè)能力。隨著社會(huì)的發(fā)展，社會(huì)分工越來(lái)越細(xì)，專(zhuān)業(yè)性顯得越來(lái)越重要，只有高的學(xué)歷，在一定的程度上，是很難滿足不同企業(yè)不同職位的多樣化需求，與此同時(shí)，真正符合企業(yè)需要的人才反而被拒之門(mén)外。

二、學(xué)歷虛高的成因分析

1.專(zhuān)業(yè)教育與實(shí)際需求脫節(jié)

不少企業(yè)都反映他們不太愿意錄用應(yīng)屆畢業(yè)生，因?yàn)楝F(xiàn)在的應(yīng)屆畢業(yè)生在兩三年內(nèi)根本無(wú)法為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，在這段時(shí)間里，公司反而要付出大量成本去培養(yǎng)他們。造成這個(gè)問(wèn)題的根本原因就是我國(guó)的教育和職場(chǎng)需求嚴(yán)重脫節(jié)。

造成教育和職場(chǎng)需求嚴(yán)重脫節(jié)的原因很多，一是認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，如很多大學(xué)并不認(rèn)為自己是在為職場(chǎng)培養(yǎng)人才，覺(jué)得那是職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校的事。二是大學(xué)教師的考核機(jī)制有問(wèn)題，目前大學(xué)的考核的指標(biāo)主要是科研而非教學(xué)，為了搞科研，最節(jié)省精力的教學(xué)方法就是照本宣科，然后理論考試。這種機(jī)制的惡果就是，學(xué)生走出校園后沒(méi)有工作能力。三是學(xué)生和家長(zhǎng)的觀念錯(cuò)位。近年來(lái)，我國(guó)中等職業(yè)學(xué)校的就業(yè)率一直保持在95%以上;而高等職業(yè)學(xué)校的就業(yè)率也在持續(xù)走高，在一些地區(qū)甚至超過(guò)80%。然而，大多數(shù)學(xué)生和家長(zhǎng)仍然普遍偏愛(ài)本科而輕視大專(zhuān)、中專(zhuān)，進(jìn)入職業(yè)學(xué)校只能是退而求其次的選擇。

2.用人單位領(lǐng)導(dǎo)喜好裝點(diǎn)門(mén)面

不少企業(yè)或多或少存在著“門(mén)面人才”現(xiàn)象，所謂“門(mén)面人才”就是那些被老板用來(lái)提升公司形象而專(zhuān)門(mén)聘請(qǐng)來(lái)的擁有高學(xué)歷的人。有一幅漫畫(huà)入木三分地刻畫(huà)了某些用人單位用高學(xué)歷裝點(diǎn)門(mén)面的現(xiàn)象:武大郎招聘烙燒餅的短工，招聘啟事上赫然寫(xiě)著學(xué)歷要求:博士學(xué)位。在中人網(wǎng)的一次調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，存在學(xué)歷虛高現(xiàn)象的企業(yè)有36.38%是因?yàn)槔习逑矚g用高學(xué)歷人才裝點(diǎn)公司的“門(mén)面”。

3.引進(jìn)高學(xué)歷人才的成本越來(lái)越低

中人網(wǎng)的調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)存在學(xué)歷虛高的另一個(gè)原因是“引進(jìn)高學(xué)歷人才的成本越來(lái)越低”，有21.21%的受訪者選擇了這個(gè)選項(xiàng)。我國(guó)每年都有300多萬(wàn)的應(yīng)屆畢業(yè)生面臨著就業(yè)，大學(xué)生不再成為稀缺人才。曾經(jīng)驚嘆于西方發(fā)達(dá)國(guó)家為什么連博士、碩士都找不到工作，而今天這樣的事情已經(jīng)發(fā)生在我們身邊，大學(xué)生的就業(yè)難正在日益加劇。

4.用人單位盲目隨意的人才儲(chǔ)備

不少有先進(jìn)理念的用人單位都已采用人才儲(chǔ)備制度。招聘錄用潛質(zhì)好、綜合素質(zhì)高的畢業(yè)生為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展儲(chǔ)備戰(zhàn)略人才。人才儲(chǔ)備可以有效解決企業(yè)發(fā)展中的人才斷層的問(wèn)題，避免企業(yè)因人員流失，空缺崗位沒(méi)有人及時(shí)替補(bǔ)而重新招聘人員帶來(lái)的雙重?fù)p失，因此已經(jīng)越來(lái)越為有頭腦的企業(yè)所采用，針對(duì)當(dāng)前就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻，很多地區(qū)政府部門(mén)也出臺(tái)相應(yīng)政策鼓勵(lì)企業(yè)的這種行為。但盲目和隨意的人才儲(chǔ)備則會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部人才人浮于事，造成無(wú)所事事，得不到鍛煉和培養(yǎng)，造成人才浪費(fèi)和人才隊(duì)伍不穩(wěn)定。

三、改變學(xué)歷虛高現(xiàn)象的對(duì)策建議

1.以社會(huì)需求為導(dǎo)向，改革中國(guó)的高等教育

各地教育部門(mén)應(yīng)積極調(diào)整人才培養(yǎng)類(lèi)型結(jié)構(gòu)和專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)，對(duì)就業(yè)狀況不佳的專(zhuān)業(yè)，應(yīng)切實(shí)采取有力措施予以調(diào)整。要大力開(kāi)展就業(yè)實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)，建立穩(wěn)定的、能滿足教學(xué)和就業(yè)需要的實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)基地。同時(shí)，高校要針對(duì)社會(huì)需求，有意識(shí)地調(diào)整專(zhuān)業(yè)和課程設(shè)置，同時(shí)在政府部門(mén)的主導(dǎo)下，在學(xué)生、高校、企業(yè)和社會(huì)之間建立信息共享機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源的有效調(diào)配。在人才培養(yǎng)過(guò)程當(dāng)中，要主動(dòng)調(diào)整培養(yǎng)計(jì)劃，使大學(xué)生走出校門(mén)之前，在知識(shí)、能力和實(shí)踐方面都具備一定基礎(chǔ)。

2.高校要積極引導(dǎo)和幫助學(xué)生轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念

隨著高等教育的普及，大學(xué)生就業(yè)難成為一個(gè)突出問(wèn)題，就業(yè)壓力成為學(xué)歷虛高的重要原因。其實(shí)，目前真正困擾大學(xué)生就業(yè)的不是大學(xué)生數(shù)量太多，而是就業(yè)觀念的偏差和人才結(jié)構(gòu)的不合理，在高等教育大眾化的今天，一定要引導(dǎo)大學(xué)生轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，處理好個(gè)人意愿和社會(huì)發(fā)展需要的關(guān)系，緩解我國(guó)日益嚴(yán)峻的大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)，需要不斷轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念。

3.做好人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是將組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為人力資源需求，從總體上、超前的和量化的角度分析和制定組織人力資源管理的一些具體目標(biāo)的活動(dòng)。人力資源規(guī)劃是是各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)。由于人力資源規(guī)劃的超前性和總領(lǐng)全局的特點(diǎn)，可以為企業(yè)預(yù)測(cè)未來(lái)發(fā)展的趨勢(shì)和未來(lái)人才的需要，同時(shí)，人力資源規(guī)劃也是招聘計(jì)劃的基礎(chǔ)，根據(jù)人力資源規(guī)劃擬定的招聘計(jì)劃可以有效防止盲目招聘的發(fā)生，避免盲目?jī)?chǔ)備和用人不當(dāng)。

4.構(gòu)建科學(xué)合理的高校教師考核機(jī)制

高等教師肩負(fù)著教學(xué)和科研的雙重使命，教學(xué)和科研這兩方面的工作都是衡量一個(gè)優(yōu)秀教師的必要條件。在教師評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)中，對(duì)科研與教學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)賦予的權(quán)重有不同的側(cè)重，但保持教學(xué)和科研兩者之間的協(xié)調(diào)快速發(fā)展是構(gòu)建教師評(píng)價(jià)機(jī)制必須解決的問(wèn)題，評(píng)價(jià)指標(biāo)如果重科研、輕教學(xué)，必然造成高校教師重視科研而輕教學(xué)，對(duì)教學(xué)工作缺少積極性，只能是照本宣科，草草了事，更不用說(shuō)重視實(shí)踐環(huán)節(jié)，研究社會(huì)需求了。高?？梢愿鶕?jù)教師在從事教學(xué)科研工作時(shí)投入的精力和時(shí)間，以及取得的成果和對(duì)學(xué)校發(fā)展貢獻(xiàn)的大小，科學(xué)合理設(shè)計(jì)教學(xué)科研每一項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分值及其相互轉(zhuǎn)換關(guān)系，通過(guò)累計(jì)總分的方法來(lái)衡量教師工作業(yè)績(jī)的大小，從而實(shí)現(xiàn)教學(xué)評(píng)價(jià)與科研評(píng)價(jià)的高度統(tǒng)一，促使教師既認(rèn)真教學(xué)又積極研究。

5.重構(gòu)人才標(biāo)準(zhǔn)

人才標(biāo)準(zhǔn)是認(rèn)定人才的準(zhǔn)繩， 不同的人才觀表現(xiàn)出不同的人才標(biāo)準(zhǔn)。傳統(tǒng)的人才標(biāo)準(zhǔn)把具有中專(zhuān)學(xué)歷、初級(jí)以上職稱(chēng)的人稱(chēng)為人才，而無(wú)學(xué)歷、職稱(chēng)者就不是人才。在這種人才標(biāo)準(zhǔn)的影響下，用人單位在人才使用中，不是看能力和貢獻(xiàn)，而是追求高學(xué)歷。在重建新的人才標(biāo)準(zhǔn)上，發(fā)達(dá)國(guó)家的一些做法值得我們借鑒:美國(guó)在20 世紀(jì)60 年代提出“績(jī)效管理”，強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)是人才評(píng)判的重要標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)入21 世紀(jì)又提出要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)以人力資本為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，設(shè)計(jì)新的績(jī)效與能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn);給世人以保守印象的英國(guó)近年來(lái)在人才政策上也進(jìn)行了調(diào)整，同時(shí)，發(fā)達(dá)國(guó)家在公務(wù)員隊(duì)伍中并不追求高學(xué)歷，甚至在高新技術(shù)企業(yè)中也不追求高學(xué)歷。樹(shù)立科學(xué)的人才觀，在人才標(biāo)準(zhǔn)上，必須從唯“學(xué)歷、職稱(chēng)”向重“能力、業(yè)績(jī)”轉(zhuǎn)變。

學(xué)歷虛高現(xiàn)象危害社會(huì)，浪費(fèi)人才和社會(huì)資源，必須予以徹底消除。我們也高興的看到，這一現(xiàn)象正越來(lái)越受到政府有關(guān)部門(mén)和有識(shí)企業(yè)的重視，近年來(lái)，包括國(guó)務(wù)院機(jī)關(guān)在內(nèi)的國(guó)家公務(wù)員招考單位的部分職位要求也正悄然降低，如原先要求博士的改為碩士，原先要求碩士的則改為本科及以上。有專(zhuān)家認(rèn)為，國(guó)家公務(wù)員考試招考要求的微調(diào)可看作國(guó)家對(duì)存在已久的學(xué)歷虛高問(wèn)題“開(kāi)刀”的信號(hào)。隨著企業(yè)自身管理水平和對(duì)人力資源認(rèn)識(shí)的提升，以及教育體系漸漸走向市場(chǎng)化，我國(guó)的人才消費(fèi)必將呈現(xiàn)出價(jià)值回歸的趨勢(shì)，而學(xué)歷虛高將會(huì)逐漸遠(yuǎn)離職場(chǎng)。

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