[摘 要] 本文從員工工作嵌入和知識(shí)員工激勵(lì)理論出發(fā)，采用因子分析和LISREL路徑圖，實(shí)證分析了影響企業(yè)知識(shí)員工流動(dòng)的因素。得出:組織匹配、組織連結(jié)、組織犧牲變量與流動(dòng)意向顯著負(fù)相關(guān);個(gè)體成長(zhǎng)和薪酬待遇變量對(duì)流動(dòng)意向具有負(fù)向影響作用。

[關(guān)鍵詞] 知識(shí)員工 工作嵌入 激勵(lì)因素 流動(dòng)意向

所謂知識(shí)員工，即擁有豐富的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能，經(jīng)常從事創(chuàng)新性工作，其腦力勞動(dòng)所創(chuàng)造的價(jià)值高于體力勞動(dòng)價(jià)值的員工 。企業(yè)實(shí)踐表明，知識(shí)型員工是一個(gè)不穩(wěn)定群體，具有極強(qiáng)的流動(dòng)意愿。適度員工流動(dòng)，有利于企業(yè)“新陳代謝”，但知識(shí)員工流動(dòng)，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大損失。本文從知識(shí)員工流動(dòng)意向的深層動(dòng)因出發(fā)，聚焦于影響知識(shí)員工流動(dòng)的因素剖析，一方面為知識(shí)員工合理流動(dòng)提供理論依據(jù)，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置;另一方面幫助企業(yè)管理者有針對(duì)性地采取措施，抑制知識(shí)型員工的過(guò)度流失。

一、影響知識(shí)型員工的流動(dòng)因素

Price(1977)給出員工流動(dòng)一個(gè)廣義的概念:“個(gè)體作為組織成員狀態(tài)的改變”。學(xué)者普遍認(rèn)同，員工流動(dòng)是指人們被一個(gè)組織雇用或者離開(kāi)這個(gè)組織的行為。按照流動(dòng)的意愿，員工流動(dòng)包括自愿流動(dòng)和非自愿流動(dòng)，其中非自愿流動(dòng)的原因大多是被企業(yè)解雇或被迫辭職，而自愿流動(dòng)則是出自員工個(gè)人的原因。就企業(yè)而言，員工流動(dòng)可以分為流入、流出和內(nèi)部流動(dòng)三種形式[3]。本文的知識(shí)員工流動(dòng)僅指員工自愿流出企業(yè)。

1.工作嵌入性因素

工作嵌入性理論最早是由美國(guó)心理學(xué)家Mitchell于2001年提出并試圖用它來(lái)重新解釋組織中的員工流動(dòng)現(xiàn)象。工作嵌入性包含三個(gè)關(guān)鍵因素:一是聯(lián)結(jié)(link)指?jìng)€(gè)體與他人、團(tuán)隊(duì)及其他活動(dòng)的正式或非正式的關(guān)聯(lián)，個(gè)體在網(wǎng)絡(luò)中的聯(lián)系越緊密，他被嵌入工作的強(qiáng)度就越大;二是匹配(fit)指?jìng)€(gè)體所在的組織和環(huán)境與其生活空間的相似性，一旦離開(kāi)這個(gè)組織或環(huán)境，他就會(huì)產(chǎn)生無(wú)所適從和挫敗感;三是犧牲(sacrifice)指?jìng)€(gè)體因放棄某份工作而與原有一切聯(lián)系的中斷帶來(lái)的犧牲或損失，包括物質(zhì)上和心理上的損失。由于人們不僅生活在工作組織中，而且生活在賴(lài)以生存的社區(qū)中，工作嵌入性可細(xì)分為組織聯(lián)系、匹配和犧牲，以及社區(qū)聯(lián)系、匹配和犧牲這六個(gè)維度。

2.知識(shí)員工激勵(lì)因素

國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)于知識(shí)型員工的激勵(lì)因素及其所占比例如表1:

從上表可知:在排除文字表述的差異之后，薪酬待遇、個(gè)體成長(zhǎng)、工作自主、業(yè)務(wù)成就是知識(shí)員工激勵(lì)因素排名前四位的重要因子，這是由中外知識(shí)型員工的特點(diǎn)所決定的。

二、知識(shí)型員工流動(dòng)的因素假設(shè)與模型設(shè)計(jì)

1.因素假設(shè)

Mitchell、Lee，Crossley等人的實(shí)證研究表明，工作嵌入對(duì)員工流動(dòng)有很好的預(yù)測(cè)力，它的解釋力要高于滿(mǎn)意度、組織承諾等傳統(tǒng)觀點(diǎn)。為了探討中國(guó)情景下的員工工作嵌入情況，本文提出以下假設(shè):

H1a:組織聯(lián)結(jié)與知識(shí)員工流動(dòng)意向顯著負(fù)相關(guān);

H1b:組織匹配與知識(shí)員工流動(dòng)意向顯著負(fù)相關(guān);

H1c:組織犧牲與知識(shí)員工流動(dòng)意向顯著負(fù)相關(guān);

H1d:社區(qū)嵌入與知識(shí)員工流動(dòng)意向顯著負(fù)相關(guān);

知識(shí)管理專(zhuān)家瑪漢#8226;坦姆仆經(jīng)過(guò)大量實(shí)證研究后得出，激勵(lì)知識(shí)型員工的前4個(gè)因索依次為個(gè)體成長(zhǎng)、工作自主權(quán)、業(yè)務(wù)成就和金錢(qián)財(cái)富。然而，中國(guó)背景下的知識(shí)員工的對(duì)企業(yè)實(shí)施激勵(lì)措施具有何種反應(yīng)，以及如何影響員工流動(dòng)的決策，值得思考。據(jù)此，本文提出以下假設(shè):

H2a:薪酬待遇與知識(shí)員工流動(dòng)意向負(fù)相關(guān);

H2b:個(gè)體成長(zhǎng)與知識(shí)員工流動(dòng)意向負(fù)相關(guān);

H2c:工作自主與知識(shí)員工流動(dòng)意向負(fù)相關(guān);

H2d:業(yè)務(wù)成就與知識(shí)員工流動(dòng)意向負(fù)相關(guān)。

2.概念模型

根據(jù)工作嵌入、激勵(lì)因素與知識(shí)員工流動(dòng)意向的關(guān)系，設(shè)計(jì)了圖1概念模型。

(1)工作嵌入。根據(jù)Mitchell、Lee、Crossley、等人開(kāi)發(fā)的量表修改。問(wèn)卷采用Likert 5點(diǎn)法記分，即非常同意為1分，比較同意為2分，不能確定為3分，不太同意為4分，非常不同意為5分。

(2)激勵(lì)因素。關(guān)于知識(shí)員工對(duì)激勵(lì)因素的滿(mǎn)意度測(cè)量部分，選取薪酬待遇、個(gè)體成長(zhǎng)、工作自主、業(yè)務(wù)成就四個(gè)變量，同樣采用Likert五點(diǎn)量表法進(jìn)行測(cè)量。

(3)流動(dòng)意向。實(shí)證研究已證明員工流動(dòng)行為與流動(dòng)意向顯著正相關(guān)。

3.因子提取(EFA)

根據(jù)28個(gè)題項(xiàng)和假設(shè)模型，對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行探索性因子分析，其結(jié)果見(jiàn)表2。

經(jīng)方差最大化旋轉(zhuǎn)后各題項(xiàng)的因子載荷均在0.7以上，共形成9個(gè)主因子。工作嵌入的第一個(gè)變量為社區(qū)嵌入，由4個(gè)題項(xiàng)構(gòu)成。第二個(gè)變量由3個(gè)題項(xiàng)組成，根據(jù)其共性，定義為組織匹配。第三個(gè)變量由3 個(gè)題項(xiàng)組成，定義為組織聯(lián)結(jié)。第四個(gè)變量由2個(gè)題項(xiàng)組成，根據(jù)理論，定義為組織犧牲。激勵(lì)因素的第一個(gè)變量命名為業(yè)務(wù)成就，包括3個(gè)題項(xiàng)。第二個(gè)變量反映了個(gè)體成長(zhǎng)因素，共3個(gè)題項(xiàng)。第三個(gè)變量為薪酬待遇，由3個(gè)題項(xiàng)組成。第四個(gè)變量定義為工作自主權(quán)，共設(shè)3個(gè)題項(xiàng)。流動(dòng)意向變量用來(lái)描述流動(dòng)行為，由4個(gè)題項(xiàng)組成。

三、知識(shí)員工流動(dòng)影響因素的實(shí)證分析

1.問(wèn)卷設(shè)計(jì)及樣本

為了驗(yàn)證假設(shè)，文章采取問(wèn)卷調(diào)查方式收集數(shù)據(jù)。調(diào)查問(wèn)卷分成四大部分，一是關(guān)于樣本對(duì)象的基本情況，二是知識(shí)員工工作嵌入性，三是知識(shí)員工對(duì)激勵(lì)因素滿(mǎn)意度狀況，四是流動(dòng)意愿。數(shù)據(jù)收集持續(xù)4周，調(diào)查對(duì)象為企業(yè)知識(shí)型員工，為了保證數(shù)據(jù)的質(zhì)量，調(diào)查進(jìn)行了周密組織，包括設(shè)計(jì)問(wèn)卷、選取調(diào)查對(duì)象、小規(guī)模預(yù)試、問(wèn)卷質(zhì)量分析、大范圍調(diào)研。通過(guò)郵寄和發(fā)送電子郵件方式共收集了210份問(wèn)卷，有效問(wèn)卷率達(dá)85.7%。

2.問(wèn)卷的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)

樣本的基本特征如下:男性占56.2%，女性占43.8%。知識(shí)型員工年齡在25歲以下占43.8%，26歲至35歲的人占51.4%，36歲以上的員工占4.8%。其中，未婚、已婚人士所占比例分別為73.8%、26.2%。在房權(quán)狀況中，自購(gòu)產(chǎn)權(quán)房比例為18.6%，租房居住占40%，住單位集體宿舍占35.7%，與父母居住占5.7%，可知年青知識(shí)員工主要是租房和住單位集體宿舍。大專(zhuān)學(xué)歷占18.1%，本科占74.8%，研究生占7.1%。就職年限在2年以下的樣本占52.4%，2～5年的占37.6%，因此，樣本主要是那些剛剛走出高校大門(mén)的員工，即新進(jìn)員工。在國(guó)有或集體企業(yè)中任職員工占42.9%，民營(yíng)企業(yè)比例占39.0%，合資、外商獨(dú)資企業(yè)及其他占18.2%。有跳槽經(jīng)歷的員工達(dá)89人次，占42.4%。

3.問(wèn)卷信度和效度檢驗(yàn)

信度和效度檢驗(yàn)是實(shí)證研究的重要環(huán)節(jié)。信度主要考察問(wèn)卷的內(nèi)部一致性，效度主要考察結(jié)構(gòu)化效度指標(biāo)。關(guān)于效度檢驗(yàn)，本文采用SPSS17.0中因子分析法并經(jīng)過(guò)方差最大化旋轉(zhuǎn)后提取到9個(gè)因子。表2顯示，該問(wèn)卷的結(jié)構(gòu)效度可以接受。關(guān)于信度檢驗(yàn)，學(xué)者普遍認(rèn)為只有當(dāng)可靠性系數(shù)不小于0.7 時(shí)，測(cè)量才是可靠的。信度通常采用科隆巴赫(Cronbach)的α系數(shù)進(jìn)行檢驗(yàn)，如表2所示，所提取的9個(gè)因子中，只有組織犧牲因子α值為0.69，接近于0.7，因此認(rèn)為問(wèn)卷具有可靠性。

4.模型擬合與假設(shè)驗(yàn)證

本文運(yùn)用LISREL8.70軟件中路徑圖來(lái)進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)。該模型的數(shù)據(jù)擬合結(jié)果顯示:工作嵌入部分，為了減少樣本量對(duì)擬合檢驗(yàn)的影響，通常認(rèn)為χ2/df>2即可認(rèn)為擬合良好，本研究為2.61; NFI=0.92，CFI=0.95，指數(shù)的變化范圍在0 到1 之間并大于0. 90，可以認(rèn)為模型擬合度非常好，GFI=0.87，AGFI=0.82，指數(shù)接近于0.9，說(shuō)明模型擬合可以接受;RMSEA=0.08，表示擬合度較好。激勵(lì)因素部分，χ2/df=3.40>2，NFI=0.93，CFI=0.94，GFI=0.84，AGFI=0.76，RMSEA=0.10。筆者分析模型擬合效果不夠理想的原因可能是由于樣本量偏小，另一個(gè)原因是可測(cè)變量偏多。但是，仍然可以得出，工作嵌入和激勵(lì)因素對(duì)企業(yè)知識(shí)員工流動(dòng)意向的影響模型之間的擬合可以接受。亦即理論假設(shè)的模型得到了數(shù)據(jù)支持。

在上述理論模型擬合度較好的前提下，本文進(jìn)一步考察了路徑圖影響系數(shù)，模型中的具體路徑系數(shù)見(jiàn)表3。

四、結(jié)論與啟示

第一項(xiàng)結(jié)果顯示:組織嵌入的三個(gè)維度——組織連結(jié)、組織匹配和組織犧牲對(duì)員工流動(dòng)意向的負(fù)相關(guān)假設(shè)成立。組織嵌入對(duì)員工流動(dòng)的影響在國(guó)內(nèi)外得到了一致性的研究結(jié)論。但是，社區(qū)嵌入的負(fù)向影響假設(shè)卻沒(méi)有得到驗(yàn)證。中國(guó)環(huán)境下的知識(shí)員工，普遍具有安土重遷的傳統(tǒng)觀念決定了知識(shí)員工的遷移性較弱。對(duì)于占75.7%的員工靠租房和單位提供集體宿舍而言，社區(qū)嵌入的作用就更不顯著。因此，企業(yè)應(yīng)該通過(guò)開(kāi)展團(tuán)隊(duì)工作、給予工作外支持、加強(qiáng)組織依附性等方法加強(qiáng)員工與企業(yè)的聯(lián)系以及提高員工與企業(yè)的匹配度，從而抑制企業(yè)優(yōu)秀知識(shí)員工的流動(dòng)。

第二項(xiàng)結(jié)果表明:對(duì)激勵(lì)因素的滿(mǎn)意度直接影響到員工流動(dòng)意向。實(shí)證結(jié)果與瑪漢#8226;坦姆仆對(duì)知識(shí)員工的分析存在差異。這是由新進(jìn)員工(占樣本總量的90%)的特點(diǎn)決定的。一是在業(yè)務(wù)不熟或者理論知識(shí)還未能轉(zhuǎn)化成實(shí)際價(jià)值的前提下，工作自主權(quán)不是新進(jìn)員工的訴求，反而領(lǐng)導(dǎo)的幫助、前輩的提攜才是他們最渴望的。二是新進(jìn)員工由于尚不能出色地、游刃有余地完成工作和任務(wù)，因此不可能被肩負(fù)重任、體驗(yàn)成就感和快樂(lè)工作感。三是新進(jìn)員工的需求層次決定了對(duì)薪酬待遇的刺激更為敏感。由于流動(dòng)成本較小，迫于經(jīng)濟(jì)條件急需改善和住房、結(jié)婚的生存壓力，新進(jìn)員工將薪酬待遇的高低作為衡量企業(yè)好壞的依據(jù)，進(jìn)而影響流動(dòng)意向的決策。四是新進(jìn)員工對(duì)知識(shí)和技能孜孜不倦的追求，決定了他們把個(gè)體成長(zhǎng)變量作為流動(dòng)與否的第一因素。

因此，企業(yè)管理者在自身發(fā)展壯大和經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)不斷增長(zhǎng)的同時(shí)，要有計(jì)劃地提高員工的薪酬待遇，更要?jiǎng)?chuàng)建有效的路徑，幫助和支持他們實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)，為優(yōu)秀的知識(shí)員工提供沉淀自身、取得更大發(fā)展的平臺(tái)，從而也降低企業(yè)員工的流動(dòng)率和流動(dòng)成本。

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