[摘 要]本文從薪酬管理的理論出發(fā)，結合雇主品牌建立的相關影響因素進行分析，尋找基于薪酬管理對雇主品牌影響機制。從內部薪酬體系設計到薪酬日常事務管理，剖析各個層面對掛住品牌的建立、維護和保持影響機制。

[關鍵詞]薪酬管理 雇主品牌 影響機制

一、問題提出

美國《財富》雜志從1984年開始舉辦的“美國最佳雇主”(Best Employers)的排名活動，算是對雇主品牌(Employer Brand)研究的開始。雇主品牌這一概念產生之后，各類關于雇主品牌的研究充斥于人們的視野。并且現(xiàn)有盛行較多的雇主品牌實際評價指標多是以員工的滿意程度和薪酬方面入手，例如“最受大學生歡迎雇主排名”等。本文就以此為出發(fā)點，基于薪酬管理，來探討其對雇主品牌建立、維護和保持的影響機制。

二、概念闡述

1.薪酬管理

薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。

從實際實施的過程中，薪酬管理在企業(yè)中的活動分為薪酬體系設計和薪酬管理日常工作，其中薪酬體系設計主要包括薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成三個方面，而日常事務主要是指人力資源管理部門的薪酬預算、薪酬支付和薪酬調整之類的職能工作。三者相互循環(huán)，構成薪酬成本管理循環(huán)。

2.雇主品牌與雇主品牌建設

由于人才市場的競爭日趨激烈，如何吸引并保留高質量的人才成為企業(yè)發(fā)展的關鍵。基于此，一些學者從外部品牌的角度來定義雇主品牌。Ewing、Pitt、de Bussy和Berthon(2002)認為，雇主品牌建設涉及在潛在勞動力市場上建立這樣一種形象，即與其他企業(yè)相比，本企業(yè)是最佳工作場所。Backhaus(2004)指出，雇主品牌建設是指為作為雇主的企業(yè)塑造獨特而有吸引力的形象。Berthon、Ewing和Hah(2005)也指出，雇主品牌關注的是在勞動力市場上建立有關本企業(yè)是最佳工作場所的企業(yè)形象。Lloyd(2002)指出，雇主品牌建設是企業(yè)為向其現(xiàn)有和潛在員工傳達“這里是理想工作場所”的信息而做出的各種努力的總和?！皯?zhàn)略性組織解決方案”(Strategic Organization Solutions)咨詢機構的Kim Clark-Pakstys解釋說，雇主品牌是將招聘工作、企業(yè)文化和經營策略有機地結合在一起的一種工具。Thorne(2004)認為，雇主品牌建設應確保員工品牌與市場品牌的匹配。但是在總體方向上，所有的學者基本上都贊同雇主品牌的建設應該內外注重兩個方面的建設即內部品牌塑造與外部品牌營銷。

三、影響機制探討

雇主品牌建設的關鍵在于內外部品牌建設的有機結合，共同起到促進品牌構建的作用。而薪酬管理的兩個核心任務便是薪酬體系設計與薪酬日程管理，兩者直接關系企業(yè)員工的核心利益，一方面可以直接印象內部品牌的塑造，而且，在薪酬管理中的成功必定會增強員工對企業(yè)歸屬感，夯實雇主品牌依賴，同時積極向外傳遞正面的、有益的關于現(xiàn)有雇主品牌的信息，使企業(yè)外的人群同時感受到該雇主品牌的吸引力，產生品牌吸引。最終可能成為品牌信任或者品牌忠誠。

1.薪酬體系設計的影響機制

薪酬體系的核心包括薪酬水平、薪酬結構和薪酬構成。三者從數(shù)量、質量、規(guī)模、類型等多個方面影響企業(yè)員工的薪酬狀況。由于切身利益的強相關性，使得薪酬體系設計成為雇主品牌建立的基礎，直接影響企業(yè)構建雇主品牌，尤其是內部品牌塑造方面的成功與否。

(1)薪酬水平的影響機制

薪酬水平，即員工所得到的各種報酬的總和的水平。這是最直接與員工忠誠度相關的指標。并且主要在于薪酬水平的競爭性與公平性。一方面是薪酬的內部競爭性和公平性，不同等級崗位的工資水平差異是否為員工作接受，同一職位的工資是否存在不可解釋性差異。較高的內部薪酬滿意才可能實現(xiàn)內部品牌塑造，建立企業(yè)在員工心目中的“優(yōu)秀雇主”形象。另一方面是薪酬的外部競爭性與公平性。本企業(yè)員工的薪酬水平在該地區(qū)和該行業(yè)是否處于中位數(shù)以上，與發(fā)達地區(qū)相比是否有留住人才的競爭性，與相同類型員工相比，是否在實現(xiàn)公平的基礎上，創(chuàng)造較高的競爭優(yōu)勢

(2)薪酬結構的影響機制

通行薪酬結構更多的是講薪酬的組成部分。而本文的薪酬結構側重于企業(yè)整體的薪酬結構狀態(tài)，薪酬框架，即不同職位的工資差距，相同職位不同職員的差距。側重于從企業(yè)整體的薪酬狀況出發(fā)。更加直觀來講，就是企業(yè)薪酬的檔差與級差。

不同職位的薪酬水平關系到從事不同崗位的人員對薪酬公平性的接受程度?，F(xiàn)有的關于定崗定薪的方式有很多。其中較為經典的便是薪資曲線(wage curve)方法，即依據每一職等的薪資率所折算出的實際薪資額。但是者從房市只側重了崗位的重要程度，而忽略了職員的功能。這種薪酬確定的方式對雇主品牌構建的最大影響就在于他忽略了認得價值，而員工才是企業(yè)雇主品牌得以延伸的關鍵。企業(yè)失去了對自我價值的肯定，員工自然也就失去了對企業(yè)有“最佳雇主”的概念。從薪酬確定的經濟型的角度來講，按照崗位付酬是實現(xiàn)內部公平的重要方式，對于中小企業(yè)、雇主品牌概念不強的企業(yè)而言，只是很便宜的方式。但是對于真正希望在員工心目中建立優(yōu)秀雇主的企業(yè)來講，在實現(xiàn)內部公平的基礎上，體現(xiàn)個人價值，不僅可以極大提升員工的雇主認可，同時可以實現(xiàn)較強的激勵作用和內部競爭作用，有利于企業(yè)的發(fā)展。檔差、級差是企業(yè)薪酬結構的核心，同樣，妥善的安排薪酬結構，讓員工滿意，必然轉化為穩(wěn)定和促進雇主品牌的有力手段。

(3)薪酬構成的影響機制

薪酬構成即企業(yè)薪酬的組成，李成文(2005)從企業(yè)薪酬的角度表達了薪酬體系的內容，即:薪酬體系=外在薪酬+內在薪酬={(基本工資+可變薪酬)+(法定福利+非固定福利)+非貨幣性外在薪酬}+內在薪酬。

薪酬的構成，必然涉及到薪酬的水平和薪酬的結構。從上述的內在薪酬和外在薪酬中也可以看出，兩部分的水平和結構則是影響薪酬構成的關鍵因素，也必然成為影響雇主品牌建立、維護和保持的重要因素。發(fā)出一定數(shù)額的薪酬，由于心理賬戶的存在，使得這筆薪酬的心理數(shù)額并不等同于實際數(shù)額，如何縮小心理賬戶與實際賬戶的差額，就成為建立員工對薪酬滿意、對雇主滿意的基礎?；竟べY和可變薪酬的水平和比例要根據不同性質的工作類型來區(qū)別，非固定薪酬的比例、發(fā)放方式是否符合員工的需求。非貨幣性薪酬和內在薪酬更加難以測量，卻是影響員工滿意度和員工對雇主認可度、忠誠度的關鍵。外在薪酬直接影響心理賬戶的基數(shù)，沒有合理的顯性薪酬的支撐，內在薪酬是不可能實現(xiàn)。同樣，內在薪酬卻是外在薪酬增長主要動力。當外在薪酬實現(xiàn)程度較高時，內在薪酬的較小程度的刺激將會帶來心理賬戶的極大增長。從而帶來的效應便是員工對薪酬的滿意和對雇主的高認可與高忠誠度，進而帶來雇主口碑，影響更多人建立雇主概念。

2.薪酬體系日常管理

薪酬日常管理是薪酬管理的重要內容。薪酬的日常管理才是真正涉及到薪酬管理的實質操作的活動。沒有正確而合理的實際操作，所有的框架與指導方針也都是形同虛設。因而，要想建立、維護并保持企業(yè)的雇主品牌，必須在日常的管理活動中做足功夫。從日常管理的薪酬預算、薪酬支付和薪酬調整三個層次出發(fā)，管理企業(yè)薪酬，通過建立合理有效的薪酬制度來實現(xiàn)雇主品牌的建設。

企業(yè)的薪酬預算代表著企業(yè)能支付給員工的整體資金水平，即代表企業(yè)的付酬能力，也代表企業(yè)對員工的支持程度。企業(yè)是的最終目的在于創(chuàng)造最大化的利潤是毋庸質疑的，但實現(xiàn)這一目的的過程必須依靠員工的努力與付出。使員工最大化工作意愿的前提在于滿足員工的需求，如果一個企業(yè)在基本的薪酬預算方面不能給員工提供基本的信任度，那么提升員工對雇主的信任，對雇主的依賴和忠誠，更是無稽之談。單純的利益關系是不可能實現(xiàn)員工的心理認可與無意識的傳播。

薪酬支付在日常管理中更多的體現(xiàn)在支付的方式和手段。相同數(shù)目的薪酬，通過不同的支付方式和支付手段，必定會造成較大的差距。對于老工人而言，由于對現(xiàn)代支付方式的不信任，現(xiàn)金的往來成為最符合心意的方法，而年輕的員工則更傾向于接受電子的結算方式。不同的企業(yè)文化，對薪酬是否公開持有不同的態(tài)度，而更多的企業(yè)在建立企業(yè)文化時依賴的是一個主要角色的定義，缺乏更多員工的意見。此時的工資公開方式與公開程度就成為造成滿意度區(qū)別的因素。而這種滿意度的產別將會影響員工的雇主的偏見，在很大程度上早場偏見擴大和升級。保證雇主品牌建立的一個基礎也就缺失。

薪酬調整則是影響雇主品牌能否在一個員工或者一個群體中長期保持的關鍵。對現(xiàn)有的薪酬水平的方面的滿意，將會帶來一定時期相對穩(wěn)定的較高的雇主信任和雇主依賴，但距離雇主忠誠的道路還是很遠。長期相同水平的薪酬保持或者職位變動帶來的薪酬變動不大，員工的滿意程度就會發(fā)生降低，或者信任程度降低。如果沒有及時的再次激勵，原有的依賴就會消失，之前建立的優(yōu)秀雇主形象也會隨之滅失。而及時的激勵性調整，則會帶來較高程度上的滿意升級，不僅使前期雇主品牌建設成果得以保證，同時更促進了這種信任和依賴轉變?yōu)楣椭髦艺\，形成堅實的優(yōu)秀雇主形象。

四、管理建議與研究不足

雇主品牌是一個顯性的主觀的概念，影響雇主品牌的眾多因素更為隱形。薪酬的量化特征對建立雇主品牌有極大地促進作用，而占據更多分量卻是員工個人的主觀因素。從薪酬管理的角度來講，所有影響機制的最終作用結果對落腳在滿意度的問題。員工對企業(yè)較高的滿意度必然帶來企業(yè)在員工心理上的優(yōu)秀形象和OCB等其他有益于組織的行為。在薪酬管理的過程中，創(chuàng)造高滿意度的關鍵在于管理的人性化。薪酬管理是企業(yè)管理的敏感地帶，企業(yè)應該的盡量允許的范圍之內給與員工最大的信息披露和個性考慮。

本研究建立的基礎在于薪酬管理的兩項基本項目，但是關于薪酬管理的理論眾多，從不同的角度分析將會有較大差異。同時，此處的分析僅僅側重于薪酬管理方面，而影響雇主品牌的因素眾多。

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