用人單位招用擅自離職勞動者，可能會承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

案情

A某與B公司簽訂了為期二年的勞動合同，期限為2007年4月1日至2009年3月31日。2008年1月11日，A某在沒有提前通知的情況下擅自離職，影響了B公司正常的生產(chǎn)經(jīng)營，給B公司帶來一定的經(jīng)濟(jì)損失。2008年1月21日，B公司發(fā)現(xiàn)A某已在c公司工作，當(dāng)即要求A某辦理離職手續(xù)并賠償經(jīng)濟(jì)損失，A某不予理會。

協(xié)商未果后，B公司向當(dāng)?shù)貏趧又俨梦瘑T會申請勞動仲裁，要求判令A(yù)某賠償經(jīng)濟(jì)損失，并要求c公司承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

C公司辯稱：招用A某時并不知道A某與B公司尚未解除勞動關(guān)系，故此不應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

仲裁裁決

勞動仲裁委員會認(rèn)為：A某與B公司簽訂的勞動合同合法有效，A某應(yīng)承擔(dān)因擅自離職對B公司造成的經(jīng)濟(jì)損失。c公司在招用A某時不調(diào)查核實A某的真實情況，應(yīng)對B公司經(jīng)濟(jì)損失承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

勞動仲裁委員會裁決：A某賠償B公司直接經(jīng)濟(jì)損失約8000元，C公司承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

評析

本案主要法律問題是：用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。

1 用人單位是否要承擔(dān)連帶責(zé)任

依據(jù)《勞動法》第九十九條的規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

可見，用人單位因招用尚未解除勞動合同的勞動者對原單位承擔(dān)連帶責(zé)任是一種客觀標(biāo)準(zhǔn)，即只要實施了招用未解除勞動合同的勞動者的行為并給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，就要承擔(dān)連帶責(zé)任，主觀上不以其是否知曉為要件，本案中c公司的辯稱理由是不成立的。在實務(wù)中，用人單位面對原用人單位的索賠，通常不應(yīng)從其主觀是否知情著手，而應(yīng)質(zhì)疑原用人單位提供的經(jīng)濟(jì)損失證據(jù)，爭取免除、減輕自己的連帶責(zé)任。

2 用人單位承擔(dān)連帶責(zé)任的范圍

原勞動部1995年05月10日發(fā)布的《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》規(guī)定：用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位承擔(dān)連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的百分之七十。

該《賠償辦法》還規(guī)定：用人單位應(yīng)賠償對原用人單位生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失和因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失；后者損失難以計算的，賠償額為侵權(quán)人在侵權(quán)期間因侵權(quán)所獲得的利潤，并應(yīng)當(dāng)承擔(dān)被侵害的經(jīng)營者因調(diào)查該侵害行為所支付的合理費用。

在實務(wù)中，原用人單位通常向新用人單位而非違約勞動者主張損害賠償(通俗說法：誰有錢就先告誰)，新用人單位在承擔(dān)所有損害賠償責(zé)任后，不僅要分擔(dān)高達(dá)70％以上的內(nèi)部賠償份額，通常也難以向勞動者追償應(yīng)該由勞動者承擔(dān)的份額。因此，用人單位面對此類風(fēng)險應(yīng)以預(yù)防為主。

3 用人單位的應(yīng)對措施

依據(jù)《勞動合同法》第五十條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

目前，用人單位通常采取以下方式作為與勞動者終止、解除勞動合同的證明：出具退工單，或者在勞動者的勞動手冊中作終止、解除勞動合同的記載。

根據(jù)我們的經(jīng)驗，用人單位在招用勞動者時，可以參考以下注意事項：

1 用人單位在“挖角”時，一定要督促勞動者先通過正常渠道和原單位解除勞動關(guān)系。

2 用人單位在招收社會勞動者時，原則上應(yīng)審核退工單、勞動手冊或者其他可以證明勞動者已與原用人單位終止、解除勞動合同的文件，在沒有相關(guān)證明的情況下，也應(yīng)參照求職簡歷等文件核實勞動者現(xiàn)有勞動關(guān)系狀態(tài)。

3 用人單位在招用勞動者后，應(yīng)及時為勞動者辦理用工手續(xù)，辦理社會保險、檔案人事關(guān)系等，既可以與勞動者建立合法的勞動關(guān)系，也可以通過辦理手續(xù)及時掌握勞動者與原用人單位是否存在勞動糾紛等。

4 用人單位可以與勞動者訂立書面條款或者在勞動合同中訂立條款，要求勞動者保證已經(jīng)與原用人單位解除勞動合同，并約定勞動者如隱瞞真實情況，應(yīng)自行承擔(dān)給原用人單位造成的全部直接經(jīng)濟(jì)損失。