摘要：組織傳播發(fā)展的歷史中，比較有影響并獲得公認(rèn)的學(xué)派，在我們上一篇討論的古典學(xué)派之后，繼起的就是人際關(guān)系學(xué)派。本文介紹了以福利特、梅奧和盧因為代表的古典理論學(xué)派中蘊(yùn)含的組織傳播思想。

關(guān)鍵詞：組織傳播；人際關(guān)系學(xué)派；傳播思想

中圖分類號：G206文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1672-8122（2010）12-0043-03

組織傳播古典理論學(xué)派的研究，雖然為當(dāng)時的社會進(jìn)步和生產(chǎn)力的發(fā)展提供了有力的理論武器，但他們不僅沒有解決實踐中所遇到的一切問題，而且他們在把人的本質(zhì)與人的外部行為表現(xiàn)等量齊觀的方面，表現(xiàn)出了他們思想方法的局限性。正如美國哲學(xué)家赫舍爾所說，如果僅僅局限于對人的存在的各種事實加以闡述，忽視人的存在中關(guān)鍵的東西，那么對人的認(rèn)識就遠(yuǎn)不是徹底的。事實也證明，人們在組織傳播中的行為是公開的，可見的，也是可以統(tǒng)計的，但其關(guān)鍵的東西則是含蓄的。人類存在的力量和奧秘，既存在于人們?yōu)樽约簞?chuàng)造的各種表達(dá)形式之中，也存在于未說出和未宣布的事物中，存在于沉默不語和不可言喻之中，存在于無法表達(dá)的意識活動之中。[1-3]這就意味著，人并不僅僅是一種特殊的存在，人之為人，取決于人們互動之間的某種互動關(guān)系，如果沒有這種關(guān)系，他就不再是人。更何況，組織中人們的傳播行為，是隨著時間、環(huán)境等因素的變化而變化的；人們的工作效率也是因時、因地發(fā)生著變化的。由此，在古典理論學(xué)派之后，興起了重視組織傳播中人的因素，重視組織中的人際關(guān)系的運動。對人的關(guān)系處境的分析，造就了組織傳播早期研究中的人際關(guān)系學(xué)派，他們揭示了組織傳播中人的行為的重要方式，并對30年代末到60年代的組織傳播研究產(chǎn)生了重大的影響。

一、福利特的和諧關(guān)系思想

早在1920年，古典理論學(xué)派的科學(xué)管理方法就開始遭到普遍質(zhì)疑：把工人視為機(jī)器的古典管理思想被認(rèn)為是非人性的，而且受到很多研究者的關(guān)注。瑪麗#8226;帕克#8226;福利特（Mary Parker Follett）就是最具代表性的學(xué)者之一。

福利特是美國新英格蘭地區(qū)的一位社會工作者，她受過政治學(xué)方面的訓(xùn)練，20世紀(jì)20和30年代成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的顧問。她的工作涉獵廣泛，充滿人文關(guān)懷，與泰羅等人不關(guān)心人性的工作方式形成鮮明對比。她關(guān)于管理和管理者對雇員應(yīng)如何行為的著作，很多方面糾正了泰勒對人性的忽視。她認(rèn)為，古典學(xué)派的管理者忽視雇員在工作中的參與和主動性，忽視這種參與的主動性對組織貢獻(xiàn)的重要性。在《動態(tài)的行政管理》一書中，她警告說：“我們應(yīng)當(dāng)記住，我們永遠(yuǎn)不能將人與機(jī)械截然分開。企業(yè)中人際關(guān)系的研究與生產(chǎn)經(jīng)營中的技術(shù)研究密不可分?！盵4]在她的一系列論文和《創(chuàng)造體驗》一書中，她更強(qiáng)調(diào)，必須考慮組織管理中人的成分和社會倫理問題。她認(rèn)為，“我們不應(yīng)對我們所遇到的每個問題都進(jìn)行分類。我不認(rèn)為我們有什么心理的、倫理的和經(jīng)濟(jì)上的問題。我們面臨的是人類自身的問題，有著和你一樣的，在心理、倫理和經(jīng)濟(jì)等各個方面有問題的人的問題?！盵4]由此可以看出，福利特的思想很簡單但很重要的一條就是：人是組織活動的核心，甚至可以說，人是任何活動的核心。

福利特的研究興趣集中在有關(guān)組織運轉(zhuǎn)的一般問題上，其中兩個最基本的問題是：你想讓人們做的是什么？如何科學(xué)地對人們的工作和社會交往給予控制和引導(dǎo)？為了回答這些問題，她特別注意對包含在人際關(guān)系中的基本動機(jī)做出分析，尤其是對一個人在他本身的社會群體中的種種反應(yīng)做出分析。[5]她的著作試圖提供一種新的觀點，即組織、領(lǐng)導(dǎo)和權(quán)力等問題都是從人的角度來看待的?；蛘呖梢哉f，盡管心理學(xué)在當(dāng)時還是一個相當(dāng)新的學(xué)科，但她是首先意識到使用心理學(xué)工具的組織傳播理論家之一。在她看來，根本的問題在于使個人與社會組織協(xié)調(diào)起來。管理者必須努力理解這些組織的傳播與溝通是怎樣構(gòu)成的，它們?yōu)槭裁春驮鯓咏Y(jié)成一個有共同經(jīng)驗和目標(biāo)的整體，以至于使組織傳播的總目標(biāo)，成為組織所有成員的共同目標(biāo)。福利特強(qiáng)調(diào)，任何組織傳播的目標(biāo)應(yīng)該是構(gòu)筑并維持一種動態(tài)的、和諧的人際關(guān)系。因此，管理者的主要職責(zé)，便是在雇員之間建立一種積極的溝通和交流關(guān)系。這種協(xié)調(diào)理念有助于把組織傳播中的管理督導(dǎo)與人事事務(wù)的方法，重新聚焦到組織和諧的目標(biāo)上來。

按照福利特的觀點，組織和諧包括如下內(nèi)容：1.通過直接接觸進(jìn)行協(xié)調(diào)。不論在組織中居于何種職位，責(zé)任人都必然處于某種直接接觸的狀態(tài)之中。為了達(dá)成協(xié)調(diào)，在組織層級的橫向傳播與縱向傳播同樣都是必不可少的。2.早期的協(xié)調(diào)。責(zé)任人必然要參與到政策的制定中去，這是因為這些決策是不斷地被構(gòu)想出來的，而不僅僅是既成事實后告知給責(zé)任人的。因此，這種早期的協(xié)調(diào)和傳播溝通有助于雇員動機(jī)和士氣的提高。3.作為特定情境中所有因素交互作用的協(xié)調(diào)。某一情境中的所有因素必然是彼此相關(guān)的，而且這些現(xiàn)存的關(guān)系必須加以仔細(xì)的權(quán)衡和考慮。4.持續(xù)協(xié)調(diào)。參與式卷入、不間斷的聯(lián)系、內(nèi)部交流傳播以及其他諸如此類的協(xié)調(diào)因素，都是管理者必須肩負(fù)的持續(xù)不斷的責(zé)任。[6]

福利特的工作在當(dāng)時具有激進(jìn)的性質(zhì)，比如說，她提出通過調(diào)和來解決爭端的觀點就是頗具革命性的。因此，直到后來才被管理者所逐步接受。她提倡一種對所有組織都是最好的調(diào)和手段，而不是試圖通過使用權(quán)威手段或者妥協(xié)來解決爭端。簡言之，調(diào)和就是群策群力地發(fā)揮爭端各方的智慧，而且通過討論以達(dá)成對當(dāng)事各方都是最有利的爭端解決方案。因此，彼特#8226;德魯克（Peter Drucker）稱她為“企業(yè)管理先知”也就不足為奇了。

二、梅奧與霍桑效應(yīng)

1926年，洛克菲勒基金會為哈佛大學(xué)工業(yè)心理委員會提供了一項連續(xù)5年，每年10萬美元的資助，這幾乎成為當(dāng)時的頭條新聞。[4]該委員會中有一位來自澳大利亞的學(xué)者埃爾頓#8226;梅奧（Elton Mayo）。梅奧曾在倫敦和愛丁堡接受醫(yī)學(xué)訓(xùn)練，到非洲去了一段時間后，在阿德拉德印刷公司工作，然后又到昆士蘭大學(xué)教書。第一次世界大戰(zhàn)后，他為那些陷入戰(zhàn)爭痛苦的人們進(jìn)行心理分析治療。1923年，他來到美國賓西法尼亞大學(xué)工作，1926年加入了哈佛大學(xué)工業(yè)心理委員會的這一研究項目。梅奧以及他的同事都深受福利特觀點的影響，他們注重研究現(xiàn)實的工作情況：人們?nèi)绾卧诠S里工作？人們在實際工作中關(guān)心什么？什么因素能激勵人們進(jìn)行工作？影響人們精神和生產(chǎn)力的因素是什么？當(dāng)時，工商界對古典的科學(xué)管理為什么不能對生產(chǎn)力和人的行為產(chǎn)生革命性的影響這個問題，知之甚少。從理論上說，古典的科學(xué)管理邏輯是非常強(qiáng)有力和不可辯駁的。然而在實踐中，企業(yè)引進(jìn)大規(guī)模生產(chǎn)和科學(xué)管理技術(shù)后，組織中勞動者的士氣通常會有所降低。管理學(xué)者開始關(guān)心人的方面，這并不是出于人道的考慮，而是因為絕望，更是因為企業(yè)希望能實現(xiàn)生產(chǎn)力的最大化。這就是后來被稱之為霍桑實驗的研究。

一開始，梅奧和他的實驗小組感興趣的是工作環(huán)境的改變對工廠雇員生產(chǎn)效率的影響。這些研究的關(guān)注點與當(dāng)時盛行的古典管理理論，特別是與泰勒的科學(xué)管理理論相當(dāng)一致。也就是說，與泰勒和其他科學(xué)管理理論的支持者一樣，霍桑實驗小組試圖發(fā)現(xiàn)能夠使雇員的生產(chǎn)效率最大化、從而提高組織效率的工作環(huán)境因素。早期研究采用了科學(xué)管理的方法：研究者確定他們所認(rèn)為的電話交換設(shè)備組裝車間的最佳照明亮度。然而，實驗結(jié)果卻出人意料：“顯然，已經(jīng)有了充分的科學(xué)實驗條件：實驗室、控制室；一次只改變一個變量，其他條件維持不變。但是結(jié)果卻令人困惑：在實驗室提高亮度，產(chǎn)量提高了；控制室的產(chǎn)量也提高了。相反，在實驗室中減少亮度，將蠟燭從10寸減到3寸，產(chǎn)量還是提高了，同時，控制室亮度不變，產(chǎn)量也有提高?！盵7]

研究者們非常困惑，因為其他條件下的實驗也導(dǎo)致了同樣不能解釋清楚的結(jié)果。他們黔驢技窮，只得去問工人到底發(fā)生了什么。原來這些工人十分自豪自己能被選上，所以，他們?yōu)槿傃芯空吆凸径浅ＥΦ毓ぷ?。由此，人們發(fā)現(xiàn)了“霍桑效應(yīng)”。雖然對這一效應(yīng)已有各種各樣的解釋，但是對于該事件的總結(jié)性解釋是：變化其樂無窮，關(guān)注令人滿足。當(dāng)然，這一結(jié)論的基礎(chǔ)是參加實驗的雇員與實驗者之間開放式傳播所產(chǎn)生的影響。

霍桑實驗的另一個重大發(fā)現(xiàn)是對于非正式群體的認(rèn)識。梅奧選擇了14名工人在單獨的房間里從事繞線、焊接與檢驗工作，并實行計件工資制度。原以為實行此種獎勵方法會使工人為得到較多的報酬而努力工作。但實驗的結(jié)果卻出乎人們的意料之外：產(chǎn)量只保持在中等水平，每個工人相差不多，并且工人并不如實地報告產(chǎn)量。進(jìn)一步調(diào)查以后，研究人員發(fā)現(xiàn)這個小組對其成員的工作表現(xiàn)定下了嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)：一個工人要想在這個小組中得到認(rèn)可的話，他就應(yīng)避免成為一個“破紀(jì)錄者”：總是比別人做更多的工作；他也應(yīng)避免成為一個“窩囊廢”：總是比別人干得少；他還應(yīng)避免成為一個“告密小人” 總在上司面前說同事們的壞話。這使研究人員們認(rèn)識到正式組織存在著非正式組織。而且正式組織和非正式組織之間存在著巨大差別：正式組織是由官方的、正式的綱領(lǐng)和規(guī)則組建起來的，而非正式組織則是由該組織中非官方、非正式的社會運作發(fā)展起來的，但非正式組織中可能也存在一些標(biāo)準(zhǔn)和準(zhǔn)則，和正式組織一樣，也對工人產(chǎn)生著重大影響。

三、盧因的互動關(guān)系思想

庫爾特#8226;盧因（Kurt Lewin）是20世紀(jì)德國出生的美國心理學(xué)家，他將心理學(xué)的理念擴(kuò)大到社會情境，研究人與環(huán)境及人與人之間的關(guān)系問題，包括組織內(nèi)部人們的動機(jī)、人格及團(tuán)體社會歷程，從而成為著名的社會心理學(xué)家。1944年，盧因在麻省理工學(xué)院創(chuàng)辦了群體動力研究中心，從此之后，他對群體相互依存性的奧秘進(jìn)行了持續(xù)的研究。

盧因認(rèn)為，任何群體都是一個整體，群體中每個成員之間，都具有交互依存的動力。因此，美國文化中的那種“靠自己力量成功之人”，以及“堅持自己的立場”的觀點，如同主動去破壞對樂善好施的君主的依賴一樣可悲。人們在組織起來的群體里面，需要有共同目標(biāo)不斷地相互幫助才能發(fā)展，個體成熟和組織的群體機(jī)能，也需要在相互依存的互動關(guān)系中才能實現(xiàn)。盧因論述了在具體情境下建構(gòu)起來的互動關(guān)系的三種形式：1.積極的相互依存。指的是在一個合作的情境中，人們要實現(xiàn)的目標(biāo)之間是積極相關(guān)的，個體認(rèn)識到只有群體中的其他成員都實現(xiàn)了他們的目標(biāo)，自己才能最終達(dá)成目標(biāo)。因此，個體就會去尋求那些對和自己有合作關(guān)系的同伴有利的結(jié)果。2.消極的相互依存。在一個競爭的情境中，人們要實現(xiàn)的目標(biāo)之間是消極相關(guān)的，個體意識到如果有人實現(xiàn)了他的目標(biāo)，那么所有和他有競爭關(guān)系的人就不能實現(xiàn)自己的目標(biāo)。因此，個體就會尋求那些符合個人利益但會損害他人利益的結(jié)果。3.沒有相互依存。在一個個人指向的情境中，人們要實現(xiàn)的目標(biāo)之間沒有連帶，也就是說，個體意識到他實現(xiàn)自己的目標(biāo)和其他人是否達(dá)成目標(biāo)沒有關(guān)系。因此，個體就會去尋找那些符合個人利益并且和他人沒有關(guān)系的結(jié)果。

盧因和他的同事們還對組織中的群體領(lǐng)袖、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型與群體作業(yè)績效關(guān)系展開了研究。他以類似童子軍群體作業(yè)的方式，將受試分為條件大致相似的三組，各組作業(yè)活動相同，[8]他們發(fā)現(xiàn)，不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的確會導(dǎo)致不同的行為：處于民主方式監(jiān)管下的兒童更易表現(xiàn)出高昂的士氣、合作、工作的高質(zhì)量、團(tuán)結(jié)以及自我導(dǎo)向；權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)致了高水平的生產(chǎn)，但同時卻伴隨著高挫折和低士氣、低合作和低自我導(dǎo)向；放任式領(lǐng)導(dǎo)造成了工作的低質(zhì)量、低生產(chǎn)率和高度的不滿意。這些研究結(jié)果對組織中雇員的工作方式產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，研究結(jié)論不久就被冠之以“好的管理”、民主式管理、民主式監(jiān)管、民主式教學(xué)等術(shù)語，而且民主式領(lǐng)導(dǎo)實踐也成了人際關(guān)系運動中的專門用語。

四、人際關(guān)系學(xué)派的組織傳播觀點

組織是人的群體活動的形式和框架，是一個行政系統(tǒng)中權(quán)威的和慣常的人際關(guān)系結(jié)構(gòu)。任何時候，只要人以群體的形式出現(xiàn)，就包含著人際關(guān)系問題。人際關(guān)系學(xué)派在肯定古典學(xué)派倡導(dǎo)的信息垂直流動的必要性的同時，大力提倡組織內(nèi)部的橫向傳播與相互溝通，其最突出的一點是，面對面?zhèn)鞑フ紦?jù)了主導(dǎo)地位。盡管在現(xiàn)實的組織傳播中，大多數(shù)傳播項目是通過單向渠道進(jìn)行的，然而人際關(guān)系學(xué)派提出了雇員們更愿意能夠通過雙向交流獲得重要信息的思想。比如，梅奧（Mayo）等人鮮明地倡導(dǎo)業(yè)主關(guān)注組織氣候、鼓勵雇員參與和對話，即“個體不僅僅只是一只手，而且也是一顆心”的人際關(guān)系導(dǎo)向思想。[9]這說明，在傳播目的從記錄規(guī)則轉(zhuǎn)向滿足人性需要時，最恰當(dāng)?shù)膫鞑デ酪舶l(fā)生了變化。他們認(rèn)為，組織傳播的復(fù)雜性也已經(jīng)驅(qū)使組織更多地采取雙向傳播的方式。不管是發(fā)出的信息還是收到的信息，要了解它們，就要受到一些變量的影響。因此，組織管理者越擅長傳播溝通，他手下的雇員對工作和生活的多個方面就越滿意。

人際關(guān)系學(xué)派還認(rèn)為，即使在惡劣的工作環(huán)境中，鼓勵式的非正式的團(tuán)隊規(guī)則也對生產(chǎn)有正面的影響。從而顯示出每個工人都是一個復(fù)雜的生物體，對團(tuán)隊規(guī)則很敏感，并且有多重動機(jī)、價值和情感。因此，改善人際關(guān)系能夠?qū)е滦屎蜕a(chǎn)力的提高?；谶@種假設(shè)，人際關(guān)系階段的組織傳播是關(guān)系式的，導(dǎo)向的，提倡和重視員工的自我實現(xiàn)。

人際關(guān)系學(xué)派強(qiáng)調(diào)情感和社會內(nèi)容對滿足較高層次需要的重要性，偏愛具有高度社會表現(xiàn)的渠道，重視動機(jī)、觀點、非語詞線索和陳規(guī)之類的信息發(fā)送者與信息接收者的特征，而且還重視這些非正式特點影響信息發(fā)送者和接收者的行為方式。人際關(guān)系學(xué)派的研究證實，如果只注重所謂的科學(xué)管理手段，不注意“人”的因素，組織傳播實踐可能會受到極大損害，甚至?xí)a(chǎn)生可笑的結(jié)果。研究者海爾#8226;瑞尼（H.G .Rainey）曾經(jīng)說了這樣一個故事，一家咨詢公司想在佛羅里達(dá)的一個大型州立機(jī)構(gòu)中，實行一整套提高管理表現(xiàn)的系統(tǒng)。這一系統(tǒng)采取類似作業(yè)操作效率研究所用的方法，對工作程序進(jìn)行細(xì)致的分析。其中方法之一是，由觀察人員不定期地抽查雇員們的表現(xiàn)，如果有雇員偷懶的話，觀察人員就把他記下來。一天，一位大學(xué)教授來到該機(jī)構(gòu)與一位中層行政人員討論一項研究計劃。當(dāng)她看到這位行政人員正在打電話時，就想先退出他的辦公室，因為她想他可能不愿讓別人聽到電話的內(nèi)容。這位行政人員把教授叫了回來，說他其實根本沒在打電話，正在坐著想事情。他把電話放在耳邊，是因為怕觀察人員碰巧路過時記下他什么事都不做。而另一位行政人員就沒這么小心了。一天晚上，他在一個項目上工作得很晚，第二天一大早又早早地趕到才完成了這項工作。當(dāng)他最后完成任務(wù)后，什么也沒想就舒舒服服地坐在椅子上休息片刻，一位觀察人員碰巧路過，就在他的本上記下了這位行政人員的表現(xiàn)：偷懶[10]。故事說明，盡管人際關(guān)系學(xué)派的理論已經(jīng)出現(xiàn)多年，但是還有許多不明智的管理實例，可以通過學(xué)習(xí)人際關(guān)系理論得到改善。因此，如果忽視人際關(guān)系學(xué)派的見解是十分危險的。

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