摘要:隨著我國改革開放深入和發(fā)展，產(chǎn)生的社會勞動關(guān)系亦發(fā)生了顯著的變化，勞動關(guān)系主體之間的特點由行政性特點轉(zhuǎn)變?yōu)槔婊?、市場化的特點。在國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系的轉(zhuǎn)換、私營企業(yè)和個體經(jīng)濟組織大量生長、外來勞動力交叉流轉(zhuǎn)等諸多因素影響下，用人單位與勞動者的利益沖突不斷升級，矛盾愈加激烈，勞動合同糾紛呈持續(xù)上升趨勢，對社會穩(wěn)定和經(jīng)濟發(fā)展產(chǎn)生了不良影響。本文通過對勞動合同糾紛的表現(xiàn)形式，剖析原因，研究防范與解決機制，為減少勞動合同糾紛，消除社會不穩(wěn)定因素提供有益的幫助。

關(guān)鍵詞:合同糾紛 防范 解決機制

一、勞動合同糾紛的表現(xiàn)形式及發(fā)生原因

(一)當(dāng)前勞動合同糾紛的表現(xiàn)形式

1、簽訂勞動合同的糾紛。(1)一些用人單位在勞動合同簽訂方面，一是不與所有職工簽訂勞動合同;二是不與臨時性用工簽訂勞動合同;三是不與試用期內(nèi)的職工簽訂勞動合同。在勞動合同內(nèi)容方面，一些勞動合同或違反有關(guān)法律法規(guī)，或缺少必要條款，或企業(yè)與職工權(quán)利義務(wù)不對等，內(nèi)容顯失公平。(2)在勞動合同訂立程序方面，部分企業(yè)的勞動合同由企業(yè)自行擬定，職工只有簽字的權(quán)利;一些企業(yè)的勞動合同只有一份，并且由企業(yè)保管，發(fā)生爭議時，職工因無法提供證據(jù)而得不到保護。(3)在勞動合同鑒證方面，相當(dāng)部分的企業(yè)不按國家規(guī)定將勞動合同交由勞動保障部門進行鑒證，致使勞動合同內(nèi)容及簽訂程序中的問題難以及時被發(fā)現(xiàn)和糾正，在履行過程中容易發(fā)生糾紛。

2、履行勞動合同的糾紛。在勞動合同的履行過程中，由于勞動者和用人單位的分歧，產(chǎn)生了不少糾紛，突出表現(xiàn)在兩個方面:(1)在履行勞動合同中用人單位為追求自身利益，無視勞動保障的法律、法規(guī)，隨意拖欠、扣發(fā)勞動者的報酬，甚至欠繳勞動者社會保險統(tǒng)籌金，引發(fā)糾紛。(2)在市場競爭機制的作用下，人才流動性增大。勞動者在“跳槽”后，有的人將原用人單位的經(jīng)營信息資料、客戶資源資料以及有關(guān)技術(shù)秘密用于新的用人單位，從而引發(fā)商業(yè)秘密侵權(quán)糾紛;有的人因與原用人單位簽訂了巨額違約金條款，從而引發(fā)巨額賠償糾紛。

3、解除勞動合同的糾紛。有的企業(yè)在單方面解除職工的勞動合同時，不按國家規(guī)定支付經(jīng)濟補償金;有的企業(yè)違法制定廠規(guī)廠紀(jì)解雇職工，如以職工有違紀(jì)行為為由解雇職工，其真正目的是為了免于向職工支付經(jīng)濟補償金，因而引發(fā)勞動合同糾紛。

(二)勞動合同糾紛的發(fā)生原因

1、勞動關(guān)系多樣化、復(fù)雜化。勞動制度的改革、企業(yè)經(jīng)營機制的轉(zhuǎn)換，特別是勞動合同的普遍推廣，使得勞動關(guān)系也發(fā)生了很大變化。作為勞動關(guān)系主體一方的勞動組織，已從過去單一的公有制經(jīng)濟組織發(fā)展到不同所有制的多種經(jīng)濟組織;勞動關(guān)系主體之間也因勞動合同制的推廣，逐漸轉(zhuǎn)變成為一種平等的民事關(guān)系;由勞動時間、勞動保護條件、勞動紀(jì)律、勞動報酬等產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)也因企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的不斷擴大而發(fā)生了較大變化。當(dāng)前已經(jīng)初步建立起市場經(jīng)濟條件下的勞動用工制度，企業(yè)和職工雙方還不太能夠適應(yīng)這種變化，而且由于企業(yè)經(jīng)營機制的轉(zhuǎn)換，勞動關(guān)系處于一種相對不穩(wěn)定的狀態(tài)，勞動關(guān)系矛盾表現(xiàn)的比較突出，導(dǎo)致勞動合同糾紛不斷增加。

2、勞動者維權(quán)意識不斷提高。隨著我國法治的不斷完善以及法治環(huán)境的日益優(yōu)化，勞動者“權(quán)利覺醒”，越來越懂得用法律武器保護自身的合法權(quán)益。相關(guān)勞動法律法規(guī)所確定的保護弱者的法律精神，也在客觀上促進了勞動者維權(quán)意識的增強。

3、勞動法律法規(guī)相對滯后性。盡管我國相繼出臺了勞動合同法、勞動爭議調(diào)解仲裁法等相關(guān)法律法規(guī)，但勞動法律法規(guī)的更新相比實踐步伐而言顯得相對滯后，在實踐中勞動者享有的權(quán)利內(nèi)容不斷增加，法律與實踐的脫節(jié)使得勞動者所享受的各項權(quán)利內(nèi)容很難用法律的形式具體加以規(guī)定。

4、勞動行政機關(guān)監(jiān)督檢查力度不大?！秳趧臃ā返?5條規(guī)定，縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規(guī)的情況進行監(jiān)督檢查，對違反勞動法律、法規(guī)的行為有權(quán)制止，并責(zé)令改正。但由于企業(yè)數(shù)量多及企業(yè)性質(zhì)多樣化，專職勞動監(jiān)督檢查人員少，客觀上造成了監(jiān)督檢查力度不大的問題，使得一些違反勞動法律、法規(guī)的現(xiàn)象得不到及時糾正和查處。

二、勞動合同糾紛的防范與解決機制

(一)勞動合同糾紛的防范

1、加大宣傳教育力度，增強企業(yè)和職工守法意識和維權(quán)意識。“立法者在訂立勞動合同時所確立的一條基本原則就是保護勞動者合法權(quán)益，其中包含偏重保護的原則。所謂偏重保護，指勞動法在對勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方都給予保護的同時，偏重于保護事實上處于相對弱勢地位的勞動者”。所以，有的私營企業(yè)主就認(rèn)為《勞動法》對職工保護太多，在執(zhí)行中有抵觸情緒;一些勞動者維權(quán)意識不夠，權(quán)益受到侵害時不知道用法律手段保護自己。因此，必須加大對企業(yè)法定代表人和私營業(yè)主的政策培訓(xùn)和宣傳力度，消除那些認(rèn)為《勞動法》超前、貫徹實施會影響投資環(huán)境等錯誤認(rèn)識，使他們知法、懂法、依法辦事;同時，勞動者也要加強自身的法律知識學(xué)習(xí)，不斷增強自身的法律觀念和自我保護意識，敢于拿起法律武器維護自己的合法權(quán)益。

2、加強勞動合同的規(guī)范管理。重點是加強勞動合同簽訂、履行、變更、解除和終止等環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)管理，保證勞動合同得到有效地履行。勞動者與用人單位應(yīng)在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂勞動合同，責(zé)權(quán)明確，一旦發(fā)生爭議，也有據(jù)可依。鼓勵并提倡企業(yè)和勞動者到當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ喜块T進行勞動合同鑒證，以保證勞動合同的真實性和合法性。

3、加強職能部門的監(jiān)督檢查。通過加大行政執(zhí)法力度，加強對用人單位執(zhí)行勞動法規(guī)情況的監(jiān)督檢查，及時糾正和查處用人單位違反勞動法、損害勞動者合法權(quán)益的行為，糾正和查處用人單位違反勞動安全衛(wèi)生保護、社會保險和福利待遇等與職工切身利益密切相關(guān)的，可能引發(fā)群體事件的行為。通過勞動監(jiān)察等手段，重點查處私營企業(yè)和有雇工的個體經(jīng)濟組織不與職工簽訂勞動合同問題，提高勞動合同的簽訂率。對違法情況嚴(yán)重的用人單位要依法進行處罰，這是減少勞動合同糾紛特別是減少群體勞動糾紛必不可少的外部因素，也是督促用人單位自覺遵守勞動法律法規(guī)的有效手段。

4、加快勞動法規(guī)的完善。(1)修訂勞動法?，F(xiàn)有《勞動法》共13章107條，大多是原則性和綱領(lǐng)性的規(guī)定，操作性不強?！皠趧臃m然賦予了勞動者更多的權(quán)利保障，但是許多勞動者的就業(yè)具有很大的流動性，在就業(yè)崗位不穩(wěn)定的情況下，他們寧愿在短期內(nèi)獲得相對較多的報酬，然后繼續(xù)回鄉(xiāng)務(wù)農(nóng)，也不愿建立長期的、固定的勞動合同關(guān)系”。為進一步增強勞動者的維權(quán)意識，使勞動法得到落實，盡快修訂《勞動法》已成趨勢。(2)完善勞動立法體系。在加快完善和修訂《勞動法》的同時，應(yīng)建立健全勞動立法體系。以《勞動法》這一基本法為母法，配套出臺相關(guān)領(lǐng)域的法律法規(guī)，如安全衛(wèi)生法、社會保險法、工資法、勞動監(jiān)察法等。勞動行政部門應(yīng)配套出臺相應(yīng)規(guī)章和政策，并清理和廢止過去所頒布的陳舊的、與時代不符的部分，以適應(yīng)形勢需要和操作需要，但應(yīng)保持規(guī)章、政策的科學(xué)性和延續(xù)性，避免與勞動法律沖突或矛盾，造成執(zhí)法混亂。審判機關(guān)在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，繼續(xù)出臺相關(guān)司法解釋，彌補現(xiàn)行法律的不足，切實維護勞動者的合法權(quán)益。

(二)勞動合同糾紛的解決機制

1、勞動合同糾紛解決的機構(gòu)?，F(xiàn)行的處理勞動爭議的機構(gòu)包括勞動爭議調(diào)解委員會、勞動爭議仲裁委員會和人民法院。(1)勞動爭議調(diào)解委員會。它是設(shè)在企業(yè)內(nèi)部的基層民間調(diào)解機構(gòu)。根據(jù)《勞動法》第80條的規(guī)定:“在用人單位內(nèi)可以設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會。勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調(diào)解委員會主任由工會代表擔(dān)任?！蓖瑫r根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定:“企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表和企業(yè)代表組成。職工代表由工會成員擔(dān)任或者由全體職工推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負(fù)責(zé)人指定。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔(dān)任?！?2)勞動爭議仲裁委員會。它是專門的勞動爭議仲裁機構(gòu)。根據(jù)《勞動法》第81條的規(guī)定:“勞動爭議仲裁委員會由勞動保障部門，同級工會代表，用人單位方面代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔(dān)任。”仲裁辦公室具有雙重身份和雙重職能，它既是仲裁委員會的辦事機構(gòu)，承辦處理勞動爭議案件的日常工作;同時它又是勞動行政部門的職能機構(gòu)，負(fù)責(zé)組織勞動爭議處理的理論研究和法律研究，制定完善勞動處理的有關(guān)制度等。(3)人民法院。它是處理勞動爭議的司法機關(guān)。根據(jù)《勞動法》第83條的規(guī)定，當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起15日內(nèi)，可以向人民法院起訴。因此，人民法院對勞動爭議案件也有權(quán)進行審理。

2、勞動合同糾紛解決的途徑。勞動者與用人單位產(chǎn)生勞動合同糾紛，可以通過以下途徑解決:

(1)協(xié)商和解。勞動者與用人單位發(fā)生糾紛后，勞動者與用人單位可以在互諒互讓基礎(chǔ)上進行協(xié)商，在法律允許范圍內(nèi)相互讓步或一方讓步，自愿達(dá)成協(xié)議，使問題得到及時解決。這是勞動者自覺學(xué)法、用法、懂法，監(jiān)督用人單位依法辦事，化解爭議的最通常的方式。和解通常在爭議處理的任何階段都可以進行。

(2)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解。設(shè)在用人單位內(nèi)部的勞動爭議調(diào)解委員會，根據(jù)自愿原則，在查清事實基礎(chǔ)上依法調(diào)解。調(diào)解達(dá)成協(xié)議的，制作調(diào)解書，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。調(diào)解協(xié)議一般不具有法律效力。

(3)信訪機構(gòu)調(diào)查處理。就是當(dāng)事人就有關(guān)勞動合同糾紛問題通過信件、走訪等方式向政府或勞動保障機構(gòu)設(shè)立的信訪機構(gòu)反映問題，信訪機構(gòu)通過調(diào)查后，責(zé)令有關(guān)單位協(xié)助解決問題。

(4)勞動爭議仲裁。是解決勞動合同糾紛的主要法律途徑，是訴訟的前置程序，未經(jīng)仲裁的人民法院不予受理。在縣、市、市轄區(qū)一般設(shè)有勞動爭議仲裁委員會。當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起一年內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會組成仲裁庭開庭審理勞動爭議，經(jīng)過調(diào)查、辯論、調(diào)解、裁決四個階段。經(jīng)調(diào)解達(dá)成協(xié)議的，制作調(diào)解書，送達(dá)后生效。經(jīng)調(diào)解達(dá)不成協(xié)議的，仲裁委員會及時作出裁決。當(dāng)事人收到裁決書之日起15日內(nèi)可以向人民法院提起民事訴訟，超過起訴期限不起訴，裁決生效。當(dāng)事人不履行已經(jīng)發(fā)生效力的調(diào)解書和裁決書的，另一方可向人民法院申請強制執(zhí)行。

(5)向勞動監(jiān)察機構(gòu)舉報。任何單位和勞動者均有權(quán)向勞動監(jiān)察機構(gòu)舉報違反勞動法律的行為。勞動監(jiān)察機構(gòu)堅持有法必依、執(zhí)法必嚴(yán)、違法必究，以事實為根據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩的原則，及時糾正和查處各種違法行為。

(6)民事訴訟。當(dāng)事人對勞動爭議裁決不服的，在法定期限內(nèi)可以向人民法院起訴。法院立案后，仲裁裁決失效，人民法院將依訴訟程序?qū)徖韯趧訝幾h。調(diào)解達(dá)成協(xié)議的，制作調(diào)解書，調(diào)解書自送達(dá)當(dāng)事人之日起生效。調(diào)解不成的，法院將作出一審判決。當(dāng)事人對一審判決不服的，可自收到判決書15日內(nèi)向上一級法院起訴，超過期限判決生效。上一級人民法院依法進行二審，程序同一審。

(7)申請再審。當(dāng)事人對已經(jīng)發(fā)生法律效力的調(diào)解書，提出證據(jù)證明調(diào)解違反自愿原則或者調(diào)解協(xié)議違反法律的，可以申請再審。當(dāng)事人申請再審，應(yīng)當(dāng)在判決、裁定發(fā)生法律效力后兩年內(nèi)提起。

三、結(jié)論

勞動合同糾紛是勞動關(guān)系不協(xié)調(diào)、不穩(wěn)定所致。勞動合同糾紛的多發(fā)，不僅是經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變所帶來的必然現(xiàn)象，而且也是勞動關(guān)系主體在社會文明進步發(fā)展史中利益對抗的必然結(jié)果。勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)和發(fā)展，將直接關(guān)系到國家體制改革的順利發(fā)展，關(guān)系到社會經(jīng)濟持續(xù)的發(fā)展，關(guān)系到社會秩序安全穩(wěn)定。因此，應(yīng)采取切實有效的措施調(diào)整好當(dāng)前的勞動關(guān)系，預(yù)防和減少勞動合同糾紛，妥善處理勞動合同糾紛，不僅有利于市場經(jīng)濟的健康發(fā)展，也關(guān)系到社會公平公正目標(biāo)的實現(xiàn)。

參考文獻:

[1]劉強:《訂立無固定期限勞動合同需用人單位同意嗎》，《江蘇勞動保障》， 2003年第6期，第15頁。

[2]http://www.zxxw.gov.cn/donghk/htm/38/2008_3_4_19477.html。

(作者單位:如東縣人力資源和社會保障局)