摘要:本文以長三角和珠三角地區(qū)的人力資源主管為實(shí)證研究對(duì)象，設(shè)計(jì)了人力資源主管勝任特征指標(biāo)體系，并使用模糊綜合層次分析的方法構(gòu)建了人力資源主管勝任特征的評(píng)價(jià)模型，并進(jìn)行了算例分析。算例分析的研究結(jié)果得到了影響勝任特征高低的影響因素，為企業(yè)人力資源主管的科學(xué)選拔提供了一定的決策依據(jù)。

關(guān)鍵詞:人力資源主管;勝任特征;模糊綜合評(píng)價(jià)

1. 人力資源主管勝任特征指標(biāo)體系的建立

本文以長三角和珠三角地區(qū)的人力資源(HR)主管為研究對(duì)象，建立勝任特征指標(biāo)體系和勝任特征模型的層次結(jié)構(gòu)。第一層次為總指標(biāo)U;第二層為四個(gè)一級(jí)指標(biāo):HR管理專家u1、創(chuàng)造性解決問題u2、個(gè)人特征u3、影響力u4;第三個(gè)層次為一級(jí)指標(biāo)相對(duì)應(yīng)的特征，見圖1所示。

(1)HR管理專家u1:在HR領(lǐng)域內(nèi)掌握了必要的知識(shí)和技能;積累了一定的事實(shí)型和經(jīng)驗(yàn)型信息，提供的HR服務(wù)能以最經(jīng)濟(jì)的方式幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo);對(duì)人力資源管理的內(nèi)外環(huán)境有清醒的認(rèn)識(shí)。

人力資源專業(yè)知識(shí)u11——主要是指人力資源管理各模塊的知識(shí)，包括工作分析、招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、人才測評(píng)等等。

人力資源專業(yè)技能u12——包括工作分析技能、薪酬體系設(shè)計(jì)技能、考評(píng)體系設(shè)計(jì)技能、培訓(xùn)管理技能等，還包括制定各種人力資源管理相關(guān)制度的技能。

組織效率u13——選擇最有效、最經(jīng)濟(jì)的手段來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

政策法規(guī)知識(shí)u14——掌握與工作相關(guān)的各種法規(guī)，最主要的指運(yùn)用勞動(dòng)法及相關(guān)條例進(jìn)行關(guān)系管理制度的擬定和勞動(dòng)合同的管理等知識(shí)。

(2)創(chuàng)造性解決問題u2 :分析形勢并找出新的解決方案來滿足某種需求，開展并落實(shí)行動(dòng)規(guī)劃。

分析能力u21 ——通過各種途徑和方法，運(yùn)用科學(xué)手段收集有關(guān)形式和問題方面的數(shù)據(jù)，瀏覽、分析數(shù)據(jù)以弄清楚原因，從而獲得關(guān)于事物的發(fā)展規(guī)律或問題的本質(zhì)的認(rèn)識(shí)的能力。

計(jì)劃能力u22——制定戰(zhàn)略和技術(shù)性規(guī)劃，并讓他人清楚達(dá)到目標(biāo)必須采取的行動(dòng)，幫助他人做好準(zhǔn)備。根據(jù)重要性制定項(xiàng)目和活動(dòng)的流程，發(fā)展出可以達(dá)到某個(gè)目標(biāo)的系統(tǒng)的方法。

實(shí)施和調(diào)整u23——落實(shí)問題解決方案，加快解決過程，并對(duì)實(shí)施過程進(jìn)行跟蹤并及時(shí)做出反饋調(diào)整方案，確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

決策制定u24——評(píng)估備選方案可能帶來的風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)手頭掌握的數(shù)據(jù)得出結(jié)論，制定行動(dòng)方案，并為隨之而來的行動(dòng)負(fù)責(zé)。

創(chuàng)新思維u25——發(fā)展新創(chuàng)意，并幫助他人發(fā)展新創(chuàng)意，突破傳統(tǒng)思維定勢。創(chuàng)造一種鼓勵(lì)多角度思考的環(huán)境。時(shí)代趨勢要求人力資源主管在吸納、留住、開發(fā)、激勵(lì)人才上要不斷創(chuàng)新。

(3)個(gè)人特征u3 :人力資源主管所表現(xiàn)出來的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征，主要是指與一個(gè)人的個(gè)性相關(guān)的成功素質(zhì)。

信用度u31——言出必行，講究商業(yè)信用，樹立良好的個(gè)人、部門及企業(yè)形象。

自信心u32 ——對(duì)自身的主要素質(zhì)及能力又較高的評(píng)價(jià)，相信自己可以勝任工作。

適應(yīng)能力u33 ——成功適應(yīng)需求與外界環(huán)境的變化，比如:崗位職責(zé)的新需求及國家新的勞動(dòng)人事法規(guī)的頒布等。

復(fù)原力u34 ——在遭受挫折及強(qiáng)大壓力下，仍然能保持沉著、冷靜、鎮(zhèn)定，掌控自我的工作能力。

(4)影響力u4 :在與他人的交往中，通過各種手段影響別人使其支持或采納自己的觀點(diǎn)。促進(jìn)變革，激勵(lì)他人采取行動(dòng)。保持平和的心態(tài)，關(guān)注結(jié)果而不是獎(jiǎng)勵(lì)。這是人力資源主管作為人力資源管理者必須具備的影響力。

沖突管理u41——當(dāng)兩個(gè)以上的動(dòng)機(jī)、需求或目標(biāo)同事存在，相互產(chǎn)生不一致或?qū)αF(xiàn)象時(shí)，能將競爭和沖突，調(diào)整到對(duì)組織整體最有利的方向，以產(chǎn)生最高的績效。

人際溝通u42——與組織成員互相之間或者與組織外部成員發(fā)生的，對(duì)組織而言有意義信息的發(fā)送、接受與反饋的交流全過程。包括口頭表達(dá)能力、演講技能、傾聽技能以及談判的技巧等。

關(guān)系建立u43——建立信譽(yù)，贏得信任。理解、同情、尊重他人。獲得允諾。進(jìn)行經(jīng)常和有效的交流，與組織內(nèi)外各種人建立良好的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。

團(tuán)隊(duì)合作u44——尊重人與人之間的差異，重視各種不同觀點(diǎn)，與他人合作達(dá)到目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)目標(biāo)先于個(gè)人目標(biāo)。

2. 建立人力資源主管模糊綜合層次模型

2.1 運(yùn)用層次分析法確定各指標(biāo)權(quán)重

(1)建立判斷矩陣

第一層指標(biāo)A-B的勝任力指標(biāo)集為U，則U={u1 u2 u3 u4 ｝ ，第二層指標(biāo)對(duì)應(yīng)第三層指標(biāo)Bi-C的指標(biāo)集為:u1={u11，u12，u13，u14，｝， u2={u21，u22，u23，u24，u25｝，u3={u31，u32，u33，u34｝ ，u4={u41，u42，u43，u44｝。根據(jù)1~9級(jí)判斷尺度[7]，可以對(duì)各因素進(jìn)行兩兩比較，構(gòu)造U-ui的判斷矩陣，記為A;以及ui-uij的判斷矩陣，記為Bi。經(jīng)專家組研究后，本研究的判斷矩陣最終確定如下:

(2)判斷矩陣一致性檢驗(yàn)及指標(biāo)權(quán)重的確定

設(shè)ui對(duì)U 的權(quán)重分別為W1、 W2、W3 、W4，則相應(yīng)的權(quán)重向量W={ W1， W2，W3 ，W4}。設(shè)uij 對(duì)ui 的權(quán)重向量分別為:

。運(yùn)用AHP軟件進(jìn)行計(jì)算，可求得上述判斷矩陣A、B1、B2、B3、B4的各最大特征根和特征向量分別為:

均小于0.1，即所有的判斷都滿足一致性。

(3)建立模糊評(píng)價(jià)數(shù)學(xué)模型

指標(biāo)ui的模糊綜合評(píng)價(jià)向量為Xi，則:Xi=wiRi=(xi1，xi2，xi3，xi4，);i=1，2，3，4，則總特征層上的總的評(píng)價(jià)矩陣為R，確定評(píng)價(jià)勝任特征的評(píng)語集 ，其中:代表優(yōu)秀，代表良好，代表一般，代表差。假設(shè)評(píng)判對(duì)象按照u中的第k個(gè)因素進(jìn)行單因素評(píng)價(jià)時(shí)，對(duì)評(píng)價(jià)集中第i個(gè)元素的隸屬度為rij，則ui的評(píng)價(jià)結(jié)果可用模糊集合Ri表示。由于本研究的評(píng)價(jià)等級(jí)分為四個(gè):優(yōu)秀、良好、一般、差，所以可以得出Ri=(ri1，ri2，ri3，ri4，)，又因?yàn)閡i中有n個(gè)二級(jí)指標(biāo)，所以由n個(gè)因素的評(píng)判結(jié)果構(gòu)成的總的評(píng)判矩陣為Ri，則

評(píng)價(jià)矩陣Ri可看作特征集與評(píng)價(jià)集之間的一種模糊關(guān)系。rij為評(píng)價(jià)對(duì)象在第i項(xiàng)特征指標(biāo)上，對(duì)它作出第j等級(jí)評(píng)價(jià)的人數(shù)xij占總評(píng)價(jià)人數(shù)xij的百分比，即:

2.2 計(jì)算評(píng)價(jià)向量

設(shè)總特征層上的總的模糊評(píng)價(jià)向量為Y，則Y=WR=(y1，y2，y3，y4)，同樣也可以仿照前面的方法對(duì)Y=(y1，y2，y3，y4)進(jìn)行正規(guī)化處理，方便分析。最終的處理結(jié)構(gòu)即為對(duì)人力資源主管人員勝任特征的最終測評(píng)結(jié)果。

(1)計(jì)算評(píng)價(jià)對(duì)象的模糊綜合隸屬度Aq與Uq

用表示第q位評(píng)價(jià)對(duì)象在第p項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)上的模糊綜合隸屬度(p=1，2，3，4)，二級(jí)指標(biāo)層對(duì)一級(jí)指標(biāo)層的權(quán)重集為Bp，可表示為: ，j為相關(guān)一級(jí)指標(biāo)中的的評(píng)價(jià)指標(biāo)序號(hào)(j=1，2，3，4)。則第q位評(píng)價(jià)對(duì)象在全部一級(jí)指標(biāo)上的模糊綜合隸屬度集:

式中:

評(píng)價(jià)對(duì)象在總指標(biāo)層上的總的綜合隸屬度Uq為: Uq=W·A=(U1，U2，U3，U4，)

式中:

(2)計(jì)算評(píng)價(jià)對(duì)象與勝任特征模型的貼近度λq

在各項(xiàng)指標(biāo)都完成的十分出色的人力資源主管為最優(yōu)秀最勝任工作崗位的人員，則由模糊綜合離散型貼近度原理可得:

式中 分別表示模糊向量的內(nèi)積與外積，且有:

2.3 研究結(jié)論與分析

通過層次分析法，我們可以確定各指標(biāo)的權(quán)重，如下表1所示。

由表1:可看出，各指標(biāo)在總的勝任特征中所占的重要性不同。人力資源管理專家知識(shí)u1對(duì)于一個(gè)優(yōu)秀的人力資源主管來說至關(guān)重要，所占的比率超過了50%，其中人力資源專業(yè)知識(shí)u11和人力資源專業(yè)技能u12的重要性又大于組織效率u13和政策法規(guī)知識(shí)u14。這與我國的人力資源職業(yè)還處于專業(yè)發(fā)展的初期階段， 人力資源職能更多的強(qiáng)調(diào)人事管理活動(dòng)， 業(yè)務(wù)聯(lián)盟和日常工作戰(zhàn)術(shù)這兩項(xiàng)勝任力是每名人力資源管理人員都應(yīng)具備的基本技能的國情是相一致的。而且只有掌握了熟練的人力資源管理專業(yè)知識(shí)和技能，才能卓有成效的實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，確保組織效率。同時(shí)，作為一個(gè)人力資源管理者，掌握必要的政策法規(guī)知識(shí)也是十分必要的。

個(gè)人特征和影響力對(duì)一個(gè)優(yōu)秀的人力資源主管也是非常重要，具備了良好的信用、相信自己的實(shí)力、能夠適應(yīng)各種環(huán)境、能以積極的態(tài)度面對(duì)挫折與困難，才能調(diào)節(jié)自我，以良好的個(gè)人狀態(tài)出色的完成本職工作。同時(shí)，作為一個(gè)管理者，工作的成功還取決于如何通過下屬來完成工作實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo);與上級(jí)的溝通，取得支持;與平級(jí)同事的配合?？梢?，影響力的重要性也不容小視。最后，創(chuàng)造性的解決問題對(duì)人力資源主管也是很重要的，按部就班，因循守舊的做事方式越來越不適應(yīng)當(dāng)前動(dòng)態(tài)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，只有掌握了良好的分析計(jì)劃能力，并且監(jiān)督計(jì)劃的執(zhí)行實(shí)時(shí)作出調(diào)整以創(chuàng)造性的思維方式解決問題才能在動(dòng)態(tài)多變的環(huán)境中出色的完成工作。

通過使用模糊綜合分析法可以對(duì)不同的人力資源主管的勝任特征進(jìn)行分析，所得結(jié)果Y=(y1，y2，y3，y4)中的y1，y2，y3，y4值反映了人力資源主管勝任特征在優(yōu)秀、良好、一般、差四個(gè)標(biāo)度上的分布狀態(tài)，可以對(duì)人力資源主管的現(xiàn)有能力等級(jí)有更深入的了解，以便決策。

3. 算例研究

A公司為我國內(nèi)某知名物流企業(yè)，運(yùn)用本研究的勝任特征模型對(duì)該公司的四名人力資源主管Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ的勝任特征進(jìn)行評(píng)價(jià)。聘請(qǐng)三位人力資源專家及該公司的十位人力資源部員工根據(jù)之前的研究結(jié)論，對(duì)四位主管進(jìn)行判斷，數(shù)據(jù)整理匯總和規(guī)范化后結(jié)果見表2所示。四位主管在二級(jí)指標(biāo)上的模糊評(píng)價(jià)矩陣匯總?cè)缦卤硭?縱列表示評(píng)價(jià)等級(jí)，行列表示各一級(jí)指標(biāo)對(duì)應(yīng)的二級(jí)指標(biāo)上的模糊評(píng)價(jià)):

運(yùn)用Excel軟件按照之前的研究步驟對(duì)矩陣數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，各評(píng)價(jià)對(duì)象在總特征層上的總的模糊評(píng)價(jià)向量為:

依照前面的方法和步驟，第q位評(píng)價(jià)對(duì)象在全部一級(jí)指標(biāo)上的模糊綜合隸屬度集Aq為:

進(jìn)一步計(jì)算出評(píng)價(jià)對(duì)象在總指標(biāo)層上的總的綜合隸屬度Uq為:

由模糊綜合離散型貼近度原理可計(jì)算出評(píng)價(jià)對(duì)象與勝任特征模型的貼進(jìn)度λq:

根據(jù)結(jié)果，第三位主管與模型的貼近度最高達(dá)到了0.586，其余三位均為0.508?？梢姡恢鞴艿膭偃翁卣鬟€有待提高。該研究結(jié)論可以為企業(yè)選拔、培養(yǎng)企業(yè)人力資源主管提供工具和指導(dǎo)方法。通過對(duì)模型指標(biāo)體系及人員與模型貼近度的探索，有利于企業(yè)人力資源主管選拔與培訓(xùn)的規(guī)范化、科學(xué)化，為企業(yè)在人力資源主管的招聘與開發(fā)實(shí)踐中提供理論指導(dǎo)，把好人才質(zhì)量關(guān)。

4. 結(jié)束語

本文運(yùn)用問卷調(diào)查、實(shí)證研究和綜合分析的方法，考察了企業(yè)人力資源主管勝任特征構(gòu)成要素并建立了勝任特征的層次模糊綜合模型，為改善和提高我國企業(yè)人力資源主管勝任特征提供了初步的探討。從研究的結(jié)果看:HR管理專家、創(chuàng)造性解決問題、個(gè)人特征以及影響力四個(gè)因子成為影響人力資源主管工作績效的重要因素;這四個(gè)因子又包括了十七個(gè)項(xiàng)目;各項(xiàng)目及因子在勝任特征模型中多占權(quán)重不一。研究的結(jié)論對(duì)企業(yè)提高人力資源主管勝任特征、提升工作表現(xiàn)、改善管理效率提供了明確的方向，為企業(yè)有效的選拔、培育高績效的人力資源主管的管理實(shí)踐提供了科學(xué)的參考價(jià)值。

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(本文系廣東省科技基金項(xiàng)目《廣東產(chǎn)業(yè)與人力資源轉(zhuǎn)移規(guī)律的研究》的資助，項(xiàng)目編號(hào):2010B070300054)

(作者單位:暨南大學(xué)管理學(xué)院 廣東金融學(xué)院)