摘要:本文首先闡述了心理契約理論和核心員工的涵義和特征，并從心理契約的角度，分別從制度激勵、物質(zhì)激勵、精神激勵這三個層面出發(fā)，對企業(yè)核心員工的激勵方式做出相關(guān)探討。

關(guān)鍵詞:心理契約;核心員工;激勵方式

核心員工對企業(yè)當(dāng)前績效以及未來發(fā)展具有不可代替的作用，心理契約作為聯(lián)系企業(yè)與核心員工的心理紐帶，是企業(yè)對核心員工進(jìn)行有效激勵的重要工具，下文對此展開研究。

1、相關(guān)概念分析

1.1 心理契約的概念和特征

結(jié)合Lavinson和Kotter對心理契約的權(quán)威詮釋，心理契約是企業(yè)和員工對彼此之間責(zé)任和義務(wù)的期望。這一概念具有很強(qiáng)的精神內(nèi)涵，體現(xiàn)于以下有兩個重要特征，一是較之與相對穩(wěn)定的正式經(jīng)濟(jì)契約，心理契約處于一種不斷調(diào)整和變更的狀態(tài);二是暗含了對彼此期望的屬性以及對雙方義務(wù)的承諾和互惠，表現(xiàn)為:打破期望會讓對方失望，而打破義務(wù)則會引起對方憤怒。基于學(xué)者對心理契約的研究成果，本文認(rèn)為心理契約有如下主要特點(diǎn)。

第一，主觀性特征。從員工層面而言，心理契約是是一種主觀上的感受沒表現(xiàn)為員工個體對于組織責(zé)任的認(rèn)知。由于個體對自身和組織之間的相互關(guān)系有自己獨(dú)特的體驗(yàn)和見解，因此，個體的心理契約可能與雇傭契約的內(nèi)容不一致，同時也可能與其他人或第三方的理解和解釋存在誤差。

第二，非期望特征。心理契約不僅具有期望的特征，而且還包括對責(zé)任和義務(wù)的承諾和互惠，其主要內(nèi)容是員工相信他們自己有資格得到且應(yīng)該得到的東西。盡管期望和心理契約都屬于期望的范疇，但期望不全是心理契約，這是由于期望沒有得到實(shí)現(xiàn)，主要會引起失望的情緒，而心理契約一旦被違背，則會導(dǎo)致員工出現(xiàn)更加強(qiáng)烈和消極的情感反應(yīng)，從而進(jìn)一步促使員工個體重新評價自己和企業(yè)的關(guān)系，并最終對工作滿意度、組織承諾等眾多方面產(chǎn)生消極作用。

第三，動態(tài)性特征。心理契約是企業(yè)和核心員工之間的“不成文”規(guī)定，并且，任何有組織的工作方式的變更都對心理契約具有影響，因此會導(dǎo)致心理契約經(jīng)常處于一種不斷變更與修訂的狀態(tài)。并且，人們在一個組織中工作的時間越長，心理契約所涵蓋的范圍就越廣，核心員工和企業(yè)之間的相互期望和義務(wù)的隱含內(nèi)容就越多，從而變動的可能性也就隨之增大。

1.2 企業(yè)核心員工的概念和特征

核心員工可分為如下三類:第一類是具有專業(yè)技能的核心員工。這一類核心員工在具體的崗位中至少擁有某一專長的專業(yè)技能人才;第二類是具有特殊管理技能的管理者，這一類核心員工主要是能夠幫助企業(yè)抵御經(jīng)營管理中的風(fēng)險，同時還能節(jié)約管理成本，其工作績效與企業(yè)能否良性發(fā)展密切相關(guān);第、三類是具有廣泛外部關(guān)系的核心員工。這一類核心員工擁有國企所需的廣泛外部關(guān)系資源，是國企與外部組織交流的橋梁。綜上，本文對企業(yè)核心員工做出如下界定:核心員工是懂得崗位工作核心知識技術(shù)的員工、具有卓越管理才能的管理者或掌握了核心資源的員工或管理者。企業(yè)核心員工的主要特征如下:

第一，綜合素質(zhì)較高。核心員工大多接受過系統(tǒng)的高等教育，個人素質(zhì)較高、學(xué)習(xí)能力和求知欲望很強(qiáng)，并已經(jīng)具備了一定程度的專業(yè)理論知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。上述因素都是他們進(jìn)一步替身自身知識和能力、開闊自己視野的內(nèi)在驅(qū)動因素。

第二，自我實(shí)現(xiàn)欲望強(qiáng)烈。工作本身對于核心員工而言，能夠給他們帶來極大的滿足感和成就感，因此他們普遍愿意接受和從事具有挑戰(zhàn)性的工作，并希望自己能夠在工作中擁有足夠的自主權(quán)和決策權(quán)，以此更好地實(shí)現(xiàn)自我價值。

第三，追求寬松的工作環(huán)境。很強(qiáng)的自主性和創(chuàng)造性會促使核心員工在尊重知識和忠誠于自身專業(yè)方面勝過自己目前從事的工作崗位本身，從而促使核心員工無論在主觀層面還是在客觀層面，都要求具備一個相對寬松的、能夠自主管理、充分體現(xiàn)自身價值和能力的工作環(huán)境。

2、基于心理契約的核心員工激勵方式

2.1 以工作制度為中心的制度激勵

第一，給予充分授權(quán)。企業(yè)應(yīng)對和新員工在工作中給予充分的授權(quán)，允許他們制定他們自己認(rèn)為是最佳的工作方式來完成任務(wù)鼓勵他們參與企業(yè)日常管理工作以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的的研討和研究流程，這樣一來，由于核心員工被組織委以重任，不僅能夠使他們產(chǎn)生的工作成就感和自豪感，而且也能使他們感到?jīng)]有過多的束縛力，進(jìn)而增強(qiáng)了工作的積極性和責(zé)任感。

第二，為核心員工提供舒適整潔的工作環(huán)境。企業(yè)為核心員工提供一個舒適整潔的工作環(huán)境，能夠保障核心員工安心工作、不受外界干擾、保持心情愉悅的重要前提條件，同時也能夠讓核心員工充分發(fā)揮其個人能力。除此之外，還要為核心員工提供其創(chuàng)新活動過程中所需要的人力、物力、財力方面的資源，從而使他們能夠更加順利地開展工作。

第三，嘗試實(shí)行彈性工作制。由于核心員工重視自己的個人工作空間，獨(dú)立自主性高，習(xí)慣于寬松的工作黃精和管理環(huán)境，喜歡獨(dú)自工作的自由感、更具張力的工作安排，如果管理制度過于剛性，將會禁錮核心員工的發(fā)揮空間，并抑制了他們的創(chuàng)造力。對于此，企業(yè)可通過對核心員工實(shí)行彈性工作制，對他們的工作時間、工作地點(diǎn)等方面有針對性地做出靈活安排，并側(cè)重于對他們的工作結(jié)果(而非過程)進(jìn)行考核和評估。

2.2 以薪酬待遇為中心的物質(zhì)激勵

第一，建立公平合理的薪酬制度。薪酬激勵是對核心員工進(jìn)行外在激勵的重要手段，建立在公平的基礎(chǔ)之上的薪酬不僅是體現(xiàn)薪酬有效性的前提條件，同時也是核心員工心理契約的期望之一。從激起員工心理反應(yīng)的途徑來看，產(chǎn)生于員工主觀感受的公平感不僅來源于薪酬的絕對值，還來源于跨企業(yè)橫向比較的相對值。在絕對值方面，作為企業(yè)的稀缺資源，核心員工是企業(yè)通過高薪競相爭奪的對象，因此，企業(yè)應(yīng)為核心員工提供較為豐厚的薪酬;在相對值方面，每個企業(yè)的核心員工都會對自己的工作績效在組織中的相對位置有個估計，并且對回報于自己的貨幣工資相應(yīng)有一個主觀上的估計期望值，同時對周圍員工的能力水平也有一個大致的評價，由此形成核心員工的內(nèi)心公平感。

第二，薪酬制度要長短結(jié)合。企業(yè)不僅要為核心員工提供類似基本的工資、獎金等短期薪酬，還要對他們提供諸如MBO收購、股票期權(quán)計劃等具有長期激勵作用的薪酬。并且，豐厚的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房補(bǔ)貼以及退休金等福利待遇也是薪酬結(jié)構(gòu)中的重要組成部分。

2.3 以工作內(nèi)容為中心的精神激勵

第一，為核心員工提供具有挑戰(zhàn)性的工作。隨著自身綜合能力的提高，核心員工往往會對原有工作逐漸失去興趣，渴望接受新的工作挑戰(zhàn)，如果長期從事單一的工作，核心員工的流動意愿也會由此增強(qiáng)。對此，企業(yè)可以通過人才內(nèi)部流動的方式來滿足他們的需要，降低他們的離職意愿。企業(yè)一旦發(fā)覺核心員工開始厭倦自己現(xiàn)有的工作崗位，就可以通過工作內(nèi)容多樣化的方式，及時把他輪換到同一水平層次、且技術(shù)相近的另一個崗位中，從而減少和消除核心員工的工作乏味感。

第二，為核心員工的職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造條件。核心員工較之普通員工，更加渴望自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)。對于此，企業(yè)應(yīng)該在充分了解核心員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿的前提下，盡量為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機(jī)會，并提供適合其需求的上升通路，同時應(yīng)該有效引導(dǎo)核心員工把個人職業(yè)發(fā)展的需求和企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)相結(jié)合，使他們深切感受到自己在企業(yè)中的成長機(jī)會，從另一個角度來說，這就相當(dāng)于在企業(yè)和核心員工之間簽訂了一份長期心理契約。

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(作者單位:貴州省地礦建筑基礎(chǔ)工程總公司 貴州省地礦局測繪院)