摘要:國企之間的競爭，是人才的競爭，是科技的競爭，是產(chǎn)品的競爭，是服務(wù)的競爭，但歸根到底是速度的競爭，是效率的競爭。本文對(duì)國有企業(yè)實(shí)施組織結(jié)構(gòu)扁平化的難點(diǎn)做了深入探討，對(duì)據(jù)此提出了相關(guān)對(duì)策。

關(guān)鍵詞:扁平化 難點(diǎn) 對(duì)策

當(dāng)前，為了進(jìn)一步縮短業(yè)務(wù)鏈條，提高辦事效率，增強(qiáng)綜合競爭實(shí)力，多數(shù)國營企業(yè)相繼推行了扁平化管理，目前己經(jīng)初見成效。但由于組織結(jié)構(gòu)管理層級(jí)多，業(yè)務(wù)鏈條較長，市場反映較慢，服務(wù)功能較差，機(jī)關(guān)作風(fēng)較為明顯，難以滿足社會(huì)的需求，大大削弱了市場競爭力，導(dǎo)致經(jīng)營面臨一系列的問題。

1、組織結(jié)構(gòu)扁平化概述

所謂扁平化管理，是指通過縮短經(jīng)營管理通道和路徑，擴(kuò)大經(jīng)營管理的寬度和幅度，也就是縮短業(yè)務(wù)鏈條，精簡管理層次，進(jìn)而提高經(jīng)營管理效率和市場競爭力。扁平化管理的主要特征在于:倡導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部推行“全通道溝通”突破各層次之間的上下區(qū)分;精簡經(jīng)營管理層次，加快市場反應(yīng)能力，提高決策執(zhí)行力;扁平化管理打破了傳統(tǒng)等級(jí)森嚴(yán)的組織結(jié)構(gòu)，實(shí)施運(yùn)營靈活，操作獨(dú)立，貼近市場、務(wù)實(shí)求效的“精英治理”模式。扁平化的核心就是減少管理中的中間層次，告別傳統(tǒng)線條組織的多層級(jí)金字塔模式。

2、推行扁平化改革的必要性

(1)推行扁平化改革是適應(yīng)外部環(huán)境迅速變化的需要。金字塔式組織結(jié)構(gòu)管理層次多，管理成本高，信息鏈條長，市場反應(yīng)慢，服務(wù)效率低，極不利于市場競爭。為了適應(yīng)外部環(huán)境迅速變化的需要，必須徹底打破傳統(tǒng)的機(jī)構(gòu)設(shè)置模式，按照扁平化管理的組織結(jié)構(gòu)來重新思考和設(shè)計(jì)新的組織結(jié)構(gòu)，以使組織結(jié)構(gòu)更加精干、快速、靈活、高效，以期在管理成本、服務(wù)質(zhì)量和對(duì)市場的反應(yīng)程度方面實(shí)現(xiàn)較大的突破。

(2)推行扁平化改革是適應(yīng)信息技術(shù)不斷創(chuàng)新的趨勢的需要。信息化建設(shè)深刻影響著國營企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)、管理體制、經(jīng)營模式、增長方式和服務(wù)水平，滲透到了經(jīng)營管理的全過程。由于信息技術(shù)的推陳出新，加速了傳統(tǒng)非程序化決策向程序化決策的轉(zhuǎn)化，使許多重大問題的決策趨于集中化，而次要問題的決策可以分散化。這樣，便使精簡或完全取消“金字塔”式組織結(jié)構(gòu)中的許多中間管理層次成為可能。

(3)推行扁平化改革是優(yōu)化人力資源配置、完善員工考核激勵(lì)機(jī)制的需要，以往，由于粗放經(jīng)營，導(dǎo)致員工隊(duì)伍龐大，員工素質(zhì)參差不齊。扁平化管理后，一方面國營企業(yè)能從更大范圍內(nèi)通過競聘上崗，選拔、培養(yǎng)負(fù)責(zé)人;另一方面，通過崗位交流、雙向選擇，可以對(duì)人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化組合，提高員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)。

3、國企實(shí)施組織結(jié)構(gòu)扁平化的難點(diǎn)與策略

3.1員工隊(duì)伍素質(zhì)如何適應(yīng)扁平化改革

扁平化改革之后，對(duì)于員工的能力和素質(zhì)提出了較高的要求。然而，長期以來機(jī)關(guān)化的管理模式導(dǎo)致分行本部多數(shù)員工崗位固定、技能單一，有的員工甚至在同一崗位上一干幾十年，難以適應(yīng)新的工作要求。因此，必須加大員工培訓(xùn)和崗位輪換力度，努力培養(yǎng)學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型、復(fù)合型人才，并引入競爭性用人機(jī)制，努力造就高素質(zhì)的管理人才、營銷人才、專業(yè)人才和操作人才。

3.2人才選拔和薪酬激勵(lì)

為適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)要求，人員的薪酬正與其個(gè)人能力、個(gè)人貢獻(xiàn)度愈發(fā)緊密地聯(lián)系在一起。職工必須適應(yīng)從“企業(yè)主人翁”向“打工者”的角色轉(zhuǎn)換。扁平化改革后，企業(yè)為謀求利潤最大化、價(jià)值最大化的目標(biāo)，“精英治理”成為必然的趨勢。形勢的變化決定了“職工-管理者-企業(yè)”三者之間的利益關(guān)系有時(shí)并不是完全一致的。這一狀況導(dǎo)致現(xiàn)行的“群眾投票海選”機(jī)制下，群眾所選的與企業(yè)想要的往往取向是不同的。這種選舉文化下得益者往往是老好人，這對(duì)提升企業(yè)效益、達(dá)成企業(yè)目標(biāo)未必是好事。如果說黨政系統(tǒng)干部選拔需要的是“德才兼?zhèn)洹?，那么企業(yè)系統(tǒng)的干部選拔需要的是“才德兼?zhèn)洹?。在專業(yè)分工越來越復(fù)雜的情況下，對(duì)于人才的發(fā)現(xiàn)和認(rèn)定，必須根據(jù)企業(yè)的需要由能夠縱覽全局的“組織”進(jìn)行自上而下的理性辨別，而不應(yīng)讓隔行隔崗的員工進(jìn)行自下而上的感性票選。

因此，一是為適應(yīng)扁平化管理“精英治理”的要求，應(yīng)堅(jiān)持黨管干部的原則，加強(qiáng)通過組織選拔或公開競聘兩個(gè)途徑發(fā)現(xiàn)和認(rèn)定適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的經(jīng)營管理人才，然后直接通過公示讓群眾檢驗(yàn)其道德品質(zhì)，才德兼?zhèn)浞娇扇斡?二是加大教育宣傳力度，讓員工深刻地認(rèn)識(shí)到，只有深化改革，積極投身市場競爭，努力推進(jìn)全行發(fā)展，員工也才能從中受益。三是進(jìn)一步完善以人為本的人力資源管理體系，建立能上能下、能進(jìn)能出的競爭性用人機(jī)制，拓寬行政系列、業(yè)務(wù)系列、技術(shù)系列職務(wù)升遷道路，為員工提供更多途徑實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)價(jià)值，使員工對(duì)職業(yè)生涯有個(gè)良好的規(guī)劃，不斷提高隊(duì)伍的向心力和凝聚力。

3.3組織結(jié)構(gòu)扁平化管理暴露出的障礙

(1)扁平化組織結(jié)構(gòu)對(duì)核心競爭力的形成有促進(jìn)作用，也有弱化作用。核心競爭力建立在企業(yè)核心資源和關(guān)鍵要素的基礎(chǔ)之上，是一種綜合優(yōu)勢，是企業(yè)的智力、技術(shù)、產(chǎn)品、管理、文化的綜合優(yōu)勢在市場上的反映。扁平化組織結(jié)構(gòu)盡管強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的重要性，但本質(zhì)上很難克服由于柔性結(jié)構(gòu)所具有的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不太明確、分工粗、任務(wù)和權(quán)責(zé)關(guān)系常做調(diào)整等特征而導(dǎo)致的價(jià)值多元化、個(gè)人主義、自由主義。

(2)員工綜合素質(zhì)參差不齊，扁平化組織結(jié)構(gòu)所隱含的是對(duì)員工的素質(zhì)要求更高，要求員工要有高度的責(zé)任感，忘我的工作精神和承擔(dān)挑戰(zhàn)性工作的能力。而在實(shí)際中員工的綜合素質(zhì)是參差不齊的，這就會(huì)影響到扁平化管理的效果。另外，扁平化管理的初衷是為了應(yīng)對(duì)市場行情瞬息萬變、信息的多級(jí)傳遞使企業(yè)無法及時(shí)有效地做出反應(yīng)的弊端而進(jìn)行的高度分權(quán)，而高度分權(quán)的前提必須是以員工良好的知識(shí)技能和技術(shù)素養(yǎng)、高度的責(zé)任心和自覺性作為保證。然而，目前高素質(zhì)人力資源存量嚴(yán)重不足是個(gè)通病。

(3)管理控制難度增大。有效的控制標(biāo)準(zhǔn)一般應(yīng)具備穩(wěn)定性、具體性等特點(diǎn)。若控制標(biāo)準(zhǔn)難以保持相對(duì)穩(wěn)定，其本身不斷變化，無異于自行廢止和破壞。同樣，若控制標(biāo)準(zhǔn)缺乏具體性，則控制免不了導(dǎo)致主觀主義。隨著扁平化組織控制跨度大大增加，制定穩(wěn)定而具體的控制標(biāo)準(zhǔn)的難度也將增大。沒有穩(wěn)定而具體的控制標(biāo)準(zhǔn)，自然就有可能導(dǎo)致管理的失效、失控。

3.4國企實(shí)施組織結(jié)構(gòu)扁平化的策略

首先，要重視抓好思想工作，加強(qiáng)對(duì)員工思想動(dòng)態(tài)的深入分析，切實(shí)增強(qiáng)思想政治工作的針對(duì)性和有效性。要加強(qiáng)形勢教育和政策宣傳，引導(dǎo)員工正確認(rèn)識(shí)形勢，正確對(duì)待扁平化改革中面臨的各種困難和矛盾，充分認(rèn)識(shí)扁平化改革的重要性和必要性，通過釋疑解惑，幫助員工轉(zhuǎn)變觀念，堅(jiān)定信心，端正心態(tài)，促使員工理解和支持改革，積極投身改革。要結(jié)合員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，具體而生動(dòng)地開展理想信念教育，引導(dǎo)員工正確認(rèn)識(shí)個(gè)人利益和集體利益、當(dāng)前利益和長遠(yuǎn)利益的關(guān)系，樹立良好的職業(yè)理想、職業(yè)信念，將個(gè)人職業(yè)發(fā)展、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)融入事業(yè)的發(fā)展之中。要加強(qiáng)職業(yè)道德教育，并把思想教育與嚴(yán)格管理結(jié)合起來，引導(dǎo)員工樹立良好的職業(yè)作風(fēng)，自覺規(guī)范從業(yè)行為。

其次，加強(qiáng)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，提高決策層及員工的素質(zhì)。組織結(jié)構(gòu)扁平化，組織交流信息化，組織開放化，員工與管理者關(guān)系由從屬轉(zhuǎn)為伙伴關(guān)系。人力資源成為組織的第一資源，而人力資源的本質(zhì)就是凝聚在企業(yè)決策層和員工身上的觀念、知識(shí)、信息、技能等。由于扁平化組織的充分授權(quán)、分權(quán)，決策中心下移，下屬自主權(quán)擴(kuò)大，對(duì)人力資源的素質(zhì)要求也相應(yīng)提高。因此，企業(yè)組織必須努力加強(qiáng)學(xué)習(xí)性組織建設(shè)，形成制度、加大投入，通過各種有效的形式對(duì)決策層和基層員工進(jìn)行經(jīng)常化、全方位的教育、培訓(xùn)，不斷提升其素質(zhì)能力，并強(qiáng)調(diào)終身學(xué)習(xí)。

再次，要正確處理改革與發(fā)展、穩(wěn)定的關(guān)系。要清醒地認(rèn)識(shí)到，隨著改革攻堅(jiān)的深入，必將越來越多地觸及深層次矛盾和經(jīng)濟(jì)利益調(diào)整，維護(hù)穩(wěn)定的工作會(huì)更加復(fù)雜和艱巨。在堅(jiān)持發(fā)展為第一要?jiǎng)?wù)的前提下，要更加注重處理好改革發(fā)展與穩(wěn)定的關(guān)系。既要堅(jiān)持正確的改革方向，又要把改革的力度、發(fā)展的速度和當(dāng)前的可承受程度統(tǒng)一起來，使改革發(fā)展穩(wěn)定相互協(xié)調(diào)、相互促進(jìn)。出臺(tái)重大改革措施，要做充分的調(diào)查研究和科學(xué)論證，充分聽取各方面的意見。并深化收入分配制度改革。要加強(qiáng)崗位評(píng)估和工作分析指引的基礎(chǔ)工作，改進(jìn)績效考評(píng)，完善薪酬激勵(lì)機(jī)制，加大績效工資考核分配辦法執(zhí)行力度，拉開合理的收入分配差距，最終實(shí)現(xiàn)激勵(lì)約束機(jī)制的創(chuàng)新和突破，將任務(wù)和壓力分解到個(gè)人，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主觀能動(dòng)性，促進(jìn)工作高效的發(fā)展。

總之，扁平化作為一種組織制度創(chuàng)新方式正在對(duì)當(dāng)代國營企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生重大影響。同時(shí)，扁平化需要遵循一定的原則，符合相應(yīng)的條件，要做到具體問題具體分析，因地制宜，與時(shí)俱進(jìn)。

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(作者單位:貴州省地礦局測繪院貴州省地礦建筑基礎(chǔ)工程總公司)