摘要：我國事業(yè)單位人力資源管理主要以各行政事業(yè)單位的管理人員、專業(yè)技術(shù)人員及后勤服務(wù)人員作為管理對象，人力資源管理已成為社會人力資源管理的重要組成部分。但從目前，人力資源管理現(xiàn)狀分析，我國事業(yè)單位人力資源管理水平仍亟待提高，多數(shù)事業(yè)單位管理水平仍處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)階段。為了更好地推進(jìn)事業(yè)單位體制改革，我國事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)積極尋求完善途徑，爭取為提高事業(yè)單位社會公共服務(wù)水平做出更多貢獻(xiàn)。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；管理；問題；對策

根據(jù)自身性質(zhì)，我國事業(yè)單位是一個非營利機(jī)構(gòu)，其受到國家行政機(jī)關(guān)直接領(lǐng)導(dǎo)，單位經(jīng)費(fèi)多由國庫支出，向社會提供非物質(zhì)生產(chǎn)及勞務(wù)服務(wù)，而且會計(jì)實(shí)務(wù)不涉及經(jīng)濟(jì)核算。從這一特點(diǎn)看，事業(yè)單位絕對是我國各類人才的集中地，它的存在和發(fā)展對增強(qiáng)綜合國力、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展、推動社會全面進(jìn)步等都起到重要作用。

一、我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)存問題

從人力資源管理現(xiàn)狀分析，我國事業(yè)單位人力資源管理中主要涉及如下問題：

管理觀念落后，這是當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理水平偏低的主觀因素。目前，多數(shù)事業(yè)單位都未能將人力資源視為單位內(nèi)部發(fā)展的戰(zhàn)略性工作去抓，人力資源這一原本屬于核心地位的資源卻缺少相對完整的機(jī)制去約束，在單位日常管理中，人力資源管理被作為一項(xiàng)事務(wù)性工作而割裂地存在于勞資、黨辦、工會、共青團(tuán)等各個體系管理中。缺乏完整的管理體制和專職的管理人員，人力資源管理必然缺乏效率和效果，人力資源管理沒有力度，事業(yè)單位戰(zhàn)略發(fā)展隨之受阻。

一套行之有效的激勵機(jī)制，也是較多事業(yè)單位人力資源管理所缺少的。在傳統(tǒng)觀念影響下，事業(yè)單位即使有較大分配自主權(quán)，其難免也對系統(tǒng)性分配方法及嚴(yán)格的考核實(shí)施辦法毫不重視，這使得單位內(nèi)部激勵機(jī)制欠缺、執(zhí)行力欠佳，員工積極性和創(chuàng)造力受到遏制。以人員配置為例，領(lǐng)導(dǎo)層決定著員工職位分配，單位內(nèi)部人員素質(zhì)與職能配置無法匹配。再如薪酬分配，一刀切、大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重。此種問題絲毫不能調(diào)動員工工作積極性，還有一些事業(yè)單位往往忽視長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，導(dǎo)致員工更加沒有工作熱情和創(chuàng)造動力。

現(xiàn)代人力資源管理理論欠缺，這是我國絕大多數(shù)事業(yè)單位人力資源管理的弊病。與傳統(tǒng)人事管理制度不同，新型事業(yè)單位人力資源管理要求其工作者應(yīng)掌握現(xiàn)代人力資源管理知識和理論以及專業(yè)技能，傳統(tǒng)的人事管理方式已經(jīng)完全不能跟上現(xiàn)代人力資源管理和開發(fā)的需求。有些事業(yè)單位從事人力資源管理人員專業(yè)技術(shù)水平較低、知識面狹窄，比如在管理實(shí)務(wù)中局限于以事為中心的管理理念，將精力耗費(fèi)在瑣碎事務(wù)上，對合理組織勞動、主動培養(yǎng)組織文化、最大程度上調(diào)動員工積極性等話題很少投入時(shí)間和精力，最終只會造成管理者素質(zhì)難以提高，人力資源管理和開發(fā)始終不能落到實(shí)處。

績效考評是人力資源管理的重要內(nèi)容，事業(yè)單位內(nèi)部績效考評無標(biāo)準(zhǔn)、多走形式等現(xiàn)象。已成為事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展瓶頸。從內(nèi)容上看，事業(yè)單位員工考核過于簡單籠統(tǒng)、缺少相應(yīng)的量化指標(biāo)，從形式上看，事業(yè)單位績效考評科學(xué)性、操作性差，只重形式，不講效果。究其原因在于，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層對績效考核認(rèn)識不到位、不重視，績效考核負(fù)責(zé)人員敷衍了事、應(yīng)付差事，嚴(yán)重影響考核質(zhì)量，而且績效考核標(biāo)準(zhǔn)的缺失也是績效考評流于形式的重要原因。

此外，我國事業(yè)單位人力資源開發(fā)模式較為單一、僵化。以組織機(jī)構(gòu)設(shè)置方式來講，事業(yè)單位一般采取黨政領(lǐng)導(dǎo)一處一科室一職工的組織機(jī)構(gòu)模式，職工必須服從于組織分配和領(lǐng)導(dǎo)。這種單一的委任方式和管理手段，很難合理地開發(fā)和利用人力資源，單位內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)層與普通員工之間極易出現(xiàn)隔閡和溝通障礙，員工往往無法觸及先進(jìn)的技術(shù)和理念，即使掌握了新技術(shù)和新理念，也沒有機(jī)會在實(shí)際工作加以運(yùn)用。

二、革新事業(yè)單位人力資源管理的重要舉措

我國事業(yè)單位有其自身發(fā)展特色，事業(yè)單位人力資源管理也應(yīng)采取特色化的管理措施：

樹立正確的人力資源管理觀念。當(dāng)今時(shí)代是一個開發(fā)人力資源經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，知識資本直接推動著事業(yè)單位創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟(jì)及社會效益，事業(yè)單位人力資源管理必須轉(zhuǎn)變舊有的人力資源管理觀，提高對人力資源認(rèn)識的重要性，將人力資源看作是事業(yè)單位發(fā)展中重要的戰(zhàn)略資源。在單位內(nèi)部人力資源規(guī)劃階段，要堅(jiān)持把人力資源當(dāng)作事業(yè)單位發(fā)展的根本，把人力資源管理重點(diǎn)放在人力資源開發(fā)和緊抓員工崗位培訓(xùn)及繼續(xù)教育方面，著重培養(yǎng)高層次管理人才和科技人才，把人才管理置于事業(yè)單位管理工作的核心地帶。

構(gòu)建完善的人力資源開發(fā)體系。人力資源開發(fā)是事業(yè)單位人力資源管理的重要內(nèi)容，建立健全事業(yè)單位人力資源開發(fā)機(jī)制，以調(diào)整人才結(jié)構(gòu)為中心，推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革朝向科學(xué)化、規(guī)范化、制度化方向發(fā)展。利用人才，這是人力資源管理和開發(fā)的終極目的，事業(yè)單位應(yīng)重視人事與勞動用工制度改革，努力創(chuàng)造各層次人力資源成長和完善的絕佳環(huán)境，一則加大事業(yè)單位內(nèi)部中高級管理人才的開發(fā)力度，明確管理人才任職資格，編制不同管理職務(wù)與組織的職務(wù)說明書，適當(dāng)確定職務(wù)范圍，明確中高級管理人才的工作技能要求，同時(shí)還要為中高級管理人才提供職業(yè)生涯路徑，二則盤存人才，確定現(xiàn)任職人員與日后可能供給的候選人，并制定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，評價(jià)確定的候選人，優(yōu)中選優(yōu)，

完善事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)體系，在人力資源管理過程中，人力資本增值是其中重要環(huán)節(jié)，為了更好地實(shí)現(xiàn)人力資本增值，事業(yè)單位應(yīng)積極展開員工培訓(xùn)，提升事業(yè)單位組織效益。在把握員工培訓(xùn)和后續(xù)教育問題上，事業(yè)單位人力資源管理部門應(yīng)重視培訓(xùn)需求調(diào)研，從本單位特點(diǎn)出發(fā)，恰當(dāng)選定培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)人員、培訓(xùn)時(shí)間和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)等，對相關(guān)內(nèi)容作出系統(tǒng)性規(guī)劃和安排，根據(jù)開發(fā)培訓(xùn)——使用——考核——總結(jié)評價(jià)——分配等流程一體化的特點(diǎn)，事業(yè)單位應(yīng)建立人力資源管理動力機(jī)制，盡可能調(diào)動員工學(xué)習(xí)主動性，對新人職員工實(shí)施先培訓(xùn)考核、后上崗工作的制度，對在職員工實(shí)行每年、每月的部門考核與評價(jià)機(jī)制，按照人力資源不同層次的不同要求，事業(yè)單位還應(yīng)制定技能培訓(xùn)計(jì)劃，從能力建設(shè)入手，開拓人才培訓(xùn)及教育范圍，提升事業(yè)單位人力資源管理水平和質(zhì)量。

改革事業(yè)單位績效考核體系?，F(xiàn)行事業(yè)單位績效考核體系主要存在多方主體參與、歷時(shí)長、影響大的缺點(diǎn)，作為事業(yè)單位人力資源管理的強(qiáng)有力工具，人力資源績效考核和評估應(yīng)成為事業(yè)單位管理的重點(diǎn)內(nèi)容。改革現(xiàn)有的績效考核體系，事業(yè)單位需根據(jù)新的評估維度，建立具體化、科學(xué)化的考核指標(biāo)體系，即從不同部門、不同層次、不同地區(qū)的實(shí)際需求分析，將評估維度細(xì)化至二級乃至三級指標(biāo)，盡可能量化關(guān)鍵指標(biāo)，無法量化的考核指標(biāo)盡量以描述性語言加以說明，其中一級指標(biāo)重在確定主要依據(jù)組織目標(biāo)和價(jià)值取向，二級指標(biāo)主要與公務(wù)員職位高低和性質(zhì)相關(guān)；設(shè)立可行的評估方法體系，即針對我國不同層級、不同類別的事業(yè)單位員工，明確其工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作重點(diǎn)的差異，選擇以定量為主、定性為輔的考核方法，堅(jiān)持以領(lǐng)導(dǎo)為主、群眾參與的評估原則，細(xì)化評估主體、提升評估效率。

三、結(jié)語

在生產(chǎn)力諸多因素中，人力資源被認(rèn)為足最為積極、最為活躍、最具決定性的因素，其通常被稱作社會及經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一資源，如同諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者西奧多?W?舒爾茨所說，“土地本身并不是造成人貧困的主要因素，只有人的能力與素質(zhì)才是決定其貧富的關(guān)鍵”。在新的國際形勢及社會形態(tài)下，國際間競爭主要表現(xiàn)為科學(xué)技術(shù)與人力資源的競爭，人力資源管理已然在事業(yè)單位管理中占據(jù)不可或缺的巨大作用。

在我國，事業(yè)單位以服務(wù)社會，維護(hù)社會公平、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展等為主要工作方向，這要求著事業(yè)單位人力資源必須從政治道德、職業(yè)素質(zhì)、科學(xué)文化水平等各個方面實(shí)踐良好的職能需求。我國事業(yè)單位人力資源主要包括行政事務(wù)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及后勤服務(wù)人員等，由于長期以來采取機(jī)關(guān)人事管理模式，我國事業(yè)單位一直習(xí)慣于進(jìn)行傳統(tǒng)的人事管理，現(xiàn)代化人力資源管理方式仍未完全形成，知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，經(jīng)濟(jì)全球化、信息化勢頭日盛，我國事業(yè)單位應(yīng)主動構(gòu)建以人為本、更具效率的人力資源管理模式。