摘要：本文在界定人力資源管理外包概念的基礎(chǔ)上，對我國中小企業(yè)人力資源管理外包的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，最后提出了我國中小企業(yè)人力資源管理外包的應(yīng)對策略，希望對我國中小企業(yè)人力資源管理外包的發(fā)展提供一些有益的參考與幫忙。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；包外

一、人力資源管理外包的界定

“外包”一詞自1990年被美國學(xué)者普拉哈拉德和英國學(xué)者加里哈默提出以來，由于其可以為企業(yè)帶來巨大的積極效果，近些年受了學(xué)者界與企業(yè)界的高度關(guān)注。其領(lǐng)域和范圍也已經(jīng)擴(kuò)展到企業(yè)的人力資源管理活動，人力資源管理外包作為一種特殊形式的外包形式，國內(nèi)外許多學(xué)者對其概念與內(nèi)涵進(jìn)行過界定，但尚沒有形成統(tǒng)一的意見。本文認(rèn)為，人力資源管理外包是指企業(yè)為了降低成本或缺乏專業(yè)管理人員及技能等原因，將原來由企業(yè)自身承擔(dān)的人力資源管理的部分或全部職能工作，通過簽約付費(fèi)的方式委托給專業(yè)從事提供人力資源管理相關(guān)職能服務(wù)的外包服務(wù)商運(yùn)作的一種管理模式。

二、我國中小企業(yè)人力資源管理外包的現(xiàn)狀問題分析

1 人力資源管理外包業(yè)務(wù)停留在初級階段。目前，我國的中小企業(yè)人力資源管理外包僅僅停留在員工的檔案關(guān)系、人事社保等比較初級的業(yè)務(wù)方面，例如，針對人力資源管理外包內(nèi)容的調(diào)查中顯示：有45.9％的人力資源從業(yè)人員認(rèn)為人力資源管理外包是人事社保。其次有26.7％的人力資源管理認(rèn)為是員工檔案關(guān)系，只有6.3％的人力資源從業(yè)人員認(rèn)為是工資發(fā)放。另有21.1％的人認(rèn)為是其它。

2 人力資源管理外包普及率不高。目前我國大多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理人員對人力資源管理外包還沒有統(tǒng)一的認(rèn)識，有相當(dāng)比較的中小企業(yè)對人力資源部門的職能界定是停留在一般的事務(wù)操作層面，而不是如何提高企業(yè)競爭力和市場適應(yīng)性等問題上。這種就導(dǎo)致人力資源管理外包的主要內(nèi)容僅停留在人事、社保等操作性的外包領(lǐng)域，而對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的招聘、培訓(xùn)、薪酬等外包還處于起步階段，

3 外包市場不規(guī)范，感知風(fēng)險大。1007年度中國人力資源外包現(xiàn)狀調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：大部分人力資源管理者寄希望于通過人力資源管理外包來規(guī)避或轉(zhuǎn)移勞動爭議帶來的風(fēng)險。數(shù)據(jù)還顯示出，有50.6％的人力資源人員認(rèn)為人力資源管理外包最大的風(fēng)險是服務(wù)商質(zhì)量風(fēng)險，其次是32.3％的人力資源人員認(rèn)為對外包人員失去控制是人力資源管理外包最大的風(fēng)險。成本風(fēng)險目前還沒有引起太多注意，只占到6.7％。由此可以看出國內(nèi)企業(yè)目前對外包服務(wù)商質(zhì)量問題存在的很大的懷疑，這也是外包服務(wù)商所必須努力解決的問題。

4 相關(guān)法規(guī)的建設(shè)不完善，到目前為止，我國還沒有相應(yīng)的法律法規(guī)來規(guī)范外包行業(yè)的運(yùn)作，供應(yīng)商是否誠信、是否規(guī)范經(jīng)營、是否專業(yè)等問題令人擔(dān)憂，加之一些非法機(jī)構(gòu)違章經(jīng)營，導(dǎo)致人力資源管理外包供應(yīng)商市場極為混亂。

三、我國中小企業(yè)人力資源管理外包的對策

1 政府應(yīng)該加強(qiáng)對人力資源管理外包市場的引領(lǐng)與規(guī)范，由于人力資源各職能高成本、復(fù)雜、嚴(yán)格規(guī)范等方面的特點(diǎn)，我國許多中小企業(yè)將人力資源管理各職能外包給專業(yè)的供應(yīng)商，這也是目前中小企業(yè)人力資源管理的新動向、新潮流。為此，政府部門應(yīng)該發(fā)揮其普遍的約束力和權(quán)威性，營造一種公平公正的競爭環(huán)境來對人力資源管理外包商進(jìn)行管理，在市場規(guī)范方面政府應(yīng)該努力引領(lǐng)與規(guī)范行業(yè)規(guī)則，并監(jiān)督執(zhí)法，建立加強(qiáng)人力資源管理外包提供商的資格認(rèn)定。

2 加強(qiáng)外包觀念的培育。要改變?nèi)肆Y源管理外包的現(xiàn)狀，中小企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)外包觀念的培育，讓其對人力資源包外有一個比較充分的認(rèn)識。將人力資源的一些非核心的職能外包，從而使中小企業(yè)更加專注于自己的核心職能，專注于戰(zhàn)略性的人力資源管理職能的發(fā)揮，這樣既可以降低成本、提高效率，也可以使中小企業(yè)將自己的核心優(yōu)勢體現(xiàn)出來。

3 制定符合中小企業(yè)自身的人力資源外包決策。首先，中小企業(yè)應(yīng)設(shè)計出符合自己的最佳人力資源外包方案，對于是否外包、什么業(yè)務(wù)需要外包、選擇哪個外包提供商、怎么外包等問題都有一個清晰的回答，同時也應(yīng)該考慮外包的具體內(nèi)容，思考本企業(yè)哪個內(nèi)容適合外包，哪些內(nèi)容不適合外包。另外在選擇外包提供商時，應(yīng)該從企業(yè)的自身實(shí)際出發(fā)對外包提供商的實(shí)力、信譽(yù)、收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)、專業(yè)化程度等進(jìn)行綜合評價。既要考慮到外包的質(zhì)量問題，同時也要考慮到外包的成本問題。

4 加強(qiáng)內(nèi)外部溝通，建立人力資源外包評估機(jī)制。在實(shí)施外包業(yè)務(wù)之前，要對企業(yè)的內(nèi)部員工進(jìn)行溝通，確保公司員工對人力資源外包理解并支持人力資源外包。在外包過程中，必須保證企業(yè)自身與外包提供商之間有足夠的信息溝通， 以保證外包服務(wù)是針對企業(yè)的實(shí)際情況而提出的、能為企業(yè)提供有效服務(wù)的。同時，企業(yè)應(yīng)針對外包過程中可能出現(xiàn)的問題及風(fēng)險進(jìn)行詳細(xì)分析，樹立風(fēng)險防范意識，并建立有效的風(fēng)險防范機(jī)制。例如，針對外包可能出現(xiàn)的商業(yè)機(jī)密的泄露，可以事先我合同條款中規(guī)定保密協(xié)議，使各種可能出現(xiàn)的風(fēng)險有解決辦法，以減少外包所面臨的風(fēng)險。

5 重新定位人力資源管理部門。人力資源管理相關(guān)職能外包后，人力資源部門并不是被取消了，相反應(yīng)更加受到中小企業(yè)內(nèi)的重視，一些非核心的“瑣事”外包后，中小企業(yè)應(yīng)更加專注于與自己核心競爭力相關(guān)的人力資源“要事”上，從事務(wù)型的人力資源部門轉(zhuǎn)變成一個戰(zhàn)略性的部門，這才是人力資源管理外包后的新的發(fā)展方向。