摘要：我國企業(yè)勞動關系歷來呈現(xiàn)出多樣化、動態(tài)化等特征，而企業(yè)勞動關系的內部調整將關系著企業(yè)的良性發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展?，F(xiàn)代人力資源管理的形成與發(fā)展為企業(yè)勞動關系的內部調整提供了新的思路和措施， 本文正是基于現(xiàn)代的人力資源管理理念，提出了人際關系的良性互動、員工參與管理等對我國企業(yè)勞動關系的內部調整產生能動作用的觀點， 期望能通過營造管理環(huán)境，更新管理理念，全方位地調整企業(yè)勞動關系，從而構建我國民營企業(yè)和諧的勞動關系。

關鍵詞：勞動關系；人際關系；人力資源管理

國內一些學者針對我國民營企業(yè)勞動關系的現(xiàn)狀，提出了很多建設性的對策及前瞻性思考，如建立集體談判制度、科學組建工會、建立勞動仲裁預警機制等，這些都是從制度層面進行調整，而真正結合中國國情，行之有效的改進辦法是在企業(yè)內部進行現(xiàn)代化管理，將員工參與管理的理念引入企業(yè)管理，在企業(yè)內部建立和諧的人際關系有利于調節(jié)企業(yè)家、管理者及員工之間的關系，而這三者之間的相互關系是和諧的勞動關系必不可少的要件。

在企業(yè)內部建立一個穩(wěn)定團結的人際關系和文明進步的人文環(huán)境，使制約企業(yè)發(fā)展的一切因素都處于和諧共振的狀態(tài)下，成為企業(yè)協(xié)調發(fā)展的重要因素。而企業(yè)發(fā)展最關鍵的因素是人，發(fā)展的終極目的也是使人得到全面自由的發(fā)展，因此，在企業(yè)內部建立和諧的人際關系，是調動和發(fā)揮人的積極因素的重要內容，也是和諧勞動關系的重要內容。

一、人際關系的良性互動

1 企業(yè)家與員工的人際關系

(1)企業(yè)家與管理層人員的人際關系

在民營企業(yè)由原始積累走向資本擴張的過程中，家族成員與企業(yè)家并肩作戰(zhàn)，艱苦創(chuàng)業(yè)，實現(xiàn)了企業(yè)內部人員間交易成本的最小化，并恪守企業(yè)非規(guī)范化市場運作的保密機制。這種由實踐決定的較高信仟度加上“血濃于水”的傳統(tǒng)熏陶，使企業(yè)家與家族成員的人際關系呈現(xiàn)出一種超穩(wěn)定狀態(tài)和親密性。但隨著企業(yè)績效的提升，企業(yè)利益分配主體的多元化，家族成員的私心日益膨脹，優(yōu)越感漸增，使原有的人際關系成為企業(yè)家革新的枷鎖和企業(yè)發(fā)展的阻力。

為了突破家族人力資本的封閉性，不少民營企業(yè)家聘用了職業(yè)經理人。他們與企業(yè)家的人際關系呈現(xiàn)出一種微妙性和多變性。一方面，不少企業(yè)家任人唯賢的開闊胸襟，給予了職業(yè)經理人施展抱負的空間。利益目標共同致使企業(yè)家與職業(yè)經理人的人際關系具有“一榮俱榮，一損俱損”的特點，另一方面，有的企業(yè)家引進了人才卻又因相應監(jiān)督機制缺乏，法律保障不健全而擔心其分權、欺詐、惡意離職等行為的發(fā)生，故不給予其較高信任度，

(2)企業(yè)家與普通員工的人際關系

首先，兩者經濟利益的休戚相關決定了他們人際關系的功利性。廣大員工是企業(yè)效益增長的拉動力量和企業(yè)生存的內生要素。而企業(yè)作為農村大量剩余勞動力的聚集地，企業(yè)家是員工經濟收入的提供者。因此，兩者之間相互依賴，缺一不可。

其次，勞資雙方的矛盾沖突決定其人際關系的緊張性。多數企業(yè)還處在資本原始積累階段，需要盡量降低與員工的交易成本。面對激烈的行業(yè)競爭，殘酷的市場規(guī)則，企業(yè)家往往在追求利益最大化的過程中把員工當作純粹的“經濟人”。由于企業(yè)家的意志長期凌駕于員工的個人滿意度之上，導致勞資雙方的表面平和但蘊含著深層次的對抗，積蓄到一定程度，便引發(fā)顯性的、劇烈的人際沖突，

最后，企業(yè)生存背景和發(fā)展需要賦予兩者人際關系富有人情味的一面，隨著全球經濟一體化進程的加快，企業(yè)要想在競爭中站穩(wěn)腳跟，必須要依靠良好的人力資本獲得持續(xù)發(fā)展的動力。很多企業(yè)家自覺“吸收”國外先進管理理念，在管理過程中強調”以人為本”。在重制度、講仟務的硬性管理的同時，注入愛員工、顧人情的柔性管理潤滑劑。這些對員工的人文關懷可有力化解人際關系的緊張度，產生積極的人際互動。

(3)管理層人員的人際關系

隨著我國企業(yè)規(guī)模的日益擴大、家族式管理模式弊端的日益顯露，企業(yè)家愈來愈青睞現(xiàn)代企業(yè)制度。職業(yè)經理人作為我國企業(yè)改革的成果之一，在清一色家族成員的管理層中異軍突起。大膽引進職業(yè)經理人，其本意是針對科層管理的弊端而建立的一種制衡機制，但實質上，目前許多企業(yè)的職業(yè)經理人正處于進退維谷的兩難境地。一方面，職業(yè)經理人雖然受到企業(yè)家的親自授權，但在實際運用過程中，稍不小心碰到企業(yè)的親情網、關系網，便會遭到很強的反彈力。另一方面，家族成員在企業(yè)管理中長期享有特殊權力，一旦因職業(yè)經理人的入侵而導致權力優(yōu)勢打破，便會對職業(yè)經理人進行或明或暗的打擊和排斥，這種排外行為一旦超過職業(yè)經理人的心理容忍度，必定會導致整個企業(yè)管理層的裂變。

2 人際關系的良性互動

21世紀是一個崇尚管理的時代，以“人”為核心的現(xiàn)代化管理理念正呼喚著人際溝通的全面滲透和人際關系的良性互動。良好的人際互動關系是我國企業(yè)抵御市場風險的堅固防線，能孕育，出企業(yè)持續(xù)發(fā)展的致勝契機。推動我國企業(yè)人際關系的良性互動要注意以下三個方面：

(1)企業(yè)家與員工之間的目標整合

企業(yè)行為是所有企業(yè)成員多維博弈的結果。如果處理得當，就會出現(xiàn)企業(yè)家與員工雙贏的局面。在管理實踐中企業(yè)家要善于用動態(tài)發(fā)展的企業(yè)美好愿景去召喚人、凝聚人、激勵人，要實施以人為本的管理理念、個性化管理理念，不斷增強員工的自我價值感，使員工的個人心理目標與企業(yè)的目標保持一致，從而達到現(xiàn)有條件下員工個人效用的最大化。

(2)管理層人員之間的心理相容

良好的管理層人際關系是企業(yè)群體團結一致的心理基礎，而不和諧的管理層人際關系能使企業(yè)家與普通員工之間出現(xiàn)溝通真空，一方面，職業(yè)經理人要尊重管理層中的人員，盡力縮短與對方的心理落差。另一方面，各層管理人員在心理上要接納職業(yè)經理人，在管理過程中要舍得放權。只有心靈空間里的容納，才有實際行為中的合作。雙方都應敞開心扉，求大同，存小異，將人際沖突的內耗轉化為企業(yè)共同發(fā)展的動能。

(3)普通員工之間的智能互補、分工合作

有人形容美國文化是橋牌文化，日本文化是圍棋文化，中國文化是麻將文化。打麻將最重要的策略就是要“防住上家，看住下家”，自己和不了，也不讓別人和?？梢哉f，這也是企業(yè)普通員工人際關系緊張、小集團主義盛行、團隊精神缺乏的真實寫照，作為民營企業(yè)主體的普通員工，其人際失和現(xiàn)象會導致企業(yè)其他有利因素的消亡。只有相互認同、相互補充才能突破以自我為中心和局部小團體的狹隘意識，并逐步消除個性特征差異及其帶來的消極影響，最終使企業(yè)在天時、地利、人和中獲得長久發(fā)展。

二、員工參與管理

員工參與管理，即共同管理，主要是集體參與，其含義是指員工與雇主在交流過程中，共同制定企業(yè)組織策略或戰(zhàn)略規(guī)章，共同對有關問題進行決策的制度。

參與決策的雙方是用合作的態(tài)度、方式來尋找解決問題的辦法，還是用敵視的態(tài)度、封閉的或有保留的交流方式來尋找解決問題的辦法，其結果完全不同。前者參與的結果是積極的，有助于問題的及時解決，實現(xiàn)真正的合作，后者參與的結果是被動的，很難推動問題的有效解決，實現(xiàn)真正的雙方合作。

無論員工，還是企業(yè)都需要雇員參占企業(yè)民主管理。“員工參與民主管理是個人自我實現(xiàn)的需要”，馬斯洛的五種不同層次的需要(生理、安全、歸屬、尊重、自我實現(xiàn))反映了不同文化環(huán)境中人類共同的特點，這些需要是由低級到高級以層次形式出現(xiàn)的，只有低層次的需要得到滿足之后，才會出現(xiàn)更高層次的需要。人總是希望能最大限度地發(fā)揮自身的潛能，達到所追求的目標，而這種潛能和目標的實現(xiàn)是在工作的參與過程中實現(xiàn)的。因此，要采取各種辦法促使員工有充分的發(fā)揮其潛能的機會，如讓其承擔挑戰(zhàn)性的工作、員工決策、實行提案制度、支持員工好的設想，以滿足他們自我實現(xiàn)的需要。

參與是一種賞識的手段，它能滿足員工歸屬的需要和受人贊賞的需要，給人以一種成就感，是企業(yè)對員工工作熱情進行激勵的重要手段。激勵理論的研究結果表明，員工參與管理受到強有力的支持，并日益得到人們的認同和運用，毫無疑問，很少有人在參與商討和自己有關的行為(參與行動)時不受到激勵的，在工作場所，大多數員工既知道問題之所在，又知道如何解決，因此讓員工以恰當方式參與管理，既能激勵員工，又能為企業(yè)的成功獲得有價值的知識。

三、人力資源管理與勞動關系調整

實踐表明，人力資源管理與勞動關系存在內在的關聯(lián)，特定的人力資源管理手段有助于勞動關系的和諧，某種特征的勞動關系也決定了人力資源管理技術的采用。因此，對人力資源管理與勞動關系調整的關系的研究，對于我國日益復雜的勞動關系調整方向具有特別的思路和引導貢獻。人力資源管理作為勞動者和雇主之間保持和諧、彈性關系的手段，十分切合當前需要。人力資源管理追求的是一種人本的管理，與中國的“和為貴”的傳統(tǒng)文化天然相通，是建立勞動關系雙方良好溝通渠道，妥當解決勞動問題的有效途徑?？梢酝ㄟ^以下途徑來加以調整：

1 突破家族化管理，實施規(guī)范化管理

家族化管理往往會出現(xiàn)用人過程中的任人唯親，決策隨意、專斷，以命令代替計劃、制度，從而使員工逐漸失去主觀能動性，導致企業(yè)隨時處于危機。

(1)明晰產權，兩權分離

隨著我國民企業(yè)規(guī)模不斷擴大，所有權和管理權分離成為必然，明晰的產權是人們追求長遠利益的動力，而產權明晰是兩權分離的基礎，通過兩權分離可充分發(fā)揮管理優(yōu)勢。通過聘任管理專家可以彌補我國企業(yè)在管理方面的不足，減少企業(yè)主經營負擔使其能集中精力進行企業(yè)的重大決策，從而有效地降低企業(yè)決策失誤。

(2)建立健全規(guī)章制度，實施規(guī)范化管理

隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)必須突破地域、親緣的約束，建立責、權、利明確的現(xiàn)代契約關系，以及支持這種契約的文化系統(tǒng)。系統(tǒng)的維護需依靠有效的規(guī)范，民營企業(yè)應建立健全各項規(guī)章制度，企業(yè)中的所有人員都應嚴格遵守制度，只有規(guī)范化的管理才能使企業(yè)員工為實現(xiàn)企業(yè)的目標而奮斗，從而促進企業(yè)的發(fā)展。

(3)現(xiàn)實利益與長遠利益的協(xié)調發(fā)展

真正的企業(yè)謀求的是長期的發(fā)展，企業(yè)在追求現(xiàn)實利益的同時，更要尋求企業(yè)的長遠發(fā)展。民營企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展，必須營造有利于人才能力發(fā)揮的良好的企業(yè)氛圍，逐步進行研發(fā)過程中的技術培養(yǎng)，在引進先進技術的同時，培養(yǎng)自己己的人才團隊，為企業(yè)的發(fā)展提供后續(xù)支持。中國民營企業(yè)往往由于某種產品的成功，內在生成一種非理性的、超常規(guī)的沖動，從而在之后的發(fā)展中進行非理性沖動決策，而未估計長遠利益，最終遭到失敗。

2 培養(yǎng)雙贏觀念，樹立現(xiàn)代人力資源觀念

企業(yè)與員工是一種契約關系，雙方是互利的共同體。企業(yè)為員工創(chuàng)造發(fā)揮才能的舞臺，同時員工需要為實現(xiàn)企業(yè)的目標而努力，在實現(xiàn)企業(yè)目標的基礎上實現(xiàn)自身的價值，得到應有的報酬。只有二者目標一致才能達到兩者之間的平衡，實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。

3 樹立誠信意識

企業(yè)價值觀的核心是企業(yè)的倫理觀，誠信是一個最基本的倫理原則。誠信的企業(yè)更易吸引潛在的員工，更易增強企業(yè)內部的凝聚力，促使企業(yè)良性發(fā)展，因此，企業(yè)應實施誠信管理，樹立自己的倫理形象。企業(yè)主要對員工的工作生活切實關心，尊重員工的尊嚴和價值，給予員工合理的薪資和福利，提供員工增長才干的機會，幫助和促進員工個人發(fā)展。當員工感受到企業(yè)對他的真誠時，就會忠誠并奉獻于企業(yè)，這樣才能把一流的產品和服務提供給顧客，從而贏得顧客的信任。

人力資源管理無疑是一種較為和諧的勞動關系調整手段，通過對需要關注勞動關系的潛在沖突，花費更多的精力于企業(yè)本身在勞動領域的作用，通過營造管理環(huán)境，更新管理理念，全方位地調整企業(yè)勞動關系，從而構建和諧的勞動關系。