摘要：企業(yè)的成功僅僅依靠產(chǎn)品的品牌是不夠的，整體人員的忠誠(chéng)度常常像一只無(wú)形的手，在左右著公司的業(yè)績(jī)。而之所以產(chǎn)生忠誠(chéng)度，與更合理化、人性化的分配、嘉獎(jiǎng)制度的出臺(tái)是密切相關(guān)的。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)；資源；安利；獎(jiǎng)勵(lì)

在21世紀(jì)，人力資源是所有資源中最寶貴的資源。而人力又是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的“第一資源”，人力資源管理的重要性已經(jīng)被大多數(shù)的企業(yè)管理者認(rèn)可，因此只有較好的激勵(lì)人力資源，使其發(fā)揮出較大的潛力，再與事業(yè)中的其他因素相結(jié)合，才能使整個(gè)企業(yè)更加蓬勃的發(fā)展。

一、基本激勵(lì)理論概述

美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉，詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)、有效激勵(lì)的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20－30％，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外70－80％的潛能也發(fā)揮出來(lái)。所以企業(yè)能否建立起完善的激勵(lì)機(jī)制，將直接影響到其生存與發(fā)展。這直接指出了激勵(lì)在企業(yè)中的重要性。

激勵(lì)是人力資源管理學(xué)重要的組成部分，激勵(lì)是指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。在企業(yè)管理中，激勵(lì)可以理解為創(chuàng)設(shè)滿(mǎn)足職工各種需要的條件，激發(fā)職工的動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過(guò)程。實(shí)際上，企業(yè)的管理者每時(shí)每刻都在有意無(wú)意地應(yīng)用著某種激勵(lì)模式進(jìn)行管理。實(shí)踐證明，若管理者應(yīng)用了不符合客觀規(guī)律和實(shí)際情況的激勵(lì)模式，就無(wú)法取得好的激勵(lì)效果。

根據(jù)以匕理論，組織行為學(xué)專(zhuān)家發(fā)展出了眾多的激勵(lì)模型和理論。其中比較重要且常用的有：著名的馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、麥克利蘭的三種需要理論等。在人力資源管理的實(shí)際操作中，可運(yùn)用上述激勵(lì)理論與實(shí)際情況相結(jié)合來(lái)解決實(shí)際問(wèn)題，

由于每一個(gè)人的具體情況不同，因此人的需求也千差萬(wàn)別，當(dāng)然激勵(lì)因素很多。研究激勵(lì)理論，必須把人的需求抽象化。馬斯洛的需求層次理論把人的需求劃分為生理需求、保障或安全需求、歸屬和承認(rèn)的需求、尊重的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求五個(gè)層次。

知道激勵(lì)對(duì)象希望得到什么，并有針對(duì)性給予滿(mǎn)足，激勵(lì)才是最有效的。如當(dāng)一個(gè)人處于饑寒交迫時(shí)最需要的是食物，食物的刺激最敏感，也最有效，而其他刺激就沒(méi)有那么敏感，效果也較差，而衣食無(wú)憂(yōu)時(shí)金錢(qián)的刺激作用降低，對(duì)榮譽(yù)或社會(huì)地位等的渴求大于對(duì)金錢(qián)的渴求，精神激勵(lì)比金錢(qián)的刺激更有效。激勵(lì)需求分析，是研究激勵(lì)理論的首要問(wèn)題。因此要將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。物質(zhì)需要是人類(lèi)的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因，所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式。也是目前我國(guó)企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。

二、結(jié)合本案例進(jìn)行分析

作為全球規(guī)模最大、經(jīng)營(yíng)最成功得直銷(xiāo)公司，安利在公眾心目中幾乎已經(jīng)和直銷(xiāo)模式劃上了等號(hào)。安利步步引導(dǎo)其銷(xiāo)售人員從低需求走向高需求，同時(shí)也逐漸提升了營(yíng)銷(xiāo)人員對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，慢慢融入到安利的文化中去，真正穩(wěn)定了營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍。但采用直銷(xiāo)模式經(jīng)營(yíng)的直銷(xiāo)公司，其激勵(lì)機(jī)制與一般的企業(yè)還是有所區(qū)別的。

直銷(xiāo)的激勵(lì)模式既不同于一般企業(yè)的工資制度，也不同于企業(yè)同經(jīng)銷(xiāo)商買(mǎi)賣(mài)關(guān)系中獎(jiǎng)勵(lì)。這種制度既把直銷(xiāo)商視為獨(dú)立經(jīng)銷(xiāo)商，又把他們視為企業(yè)員工。因此可以通過(guò)雙重的獎(jiǎng)勵(lì)給他們永動(dòng)的能源。一般的直銷(xiāo)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制包括以下八方面：目標(biāo)激勵(lì)、示范激勵(lì)、尊重激勵(lì)、參與激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、關(guān)心激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、信息激勵(lì)、文化激勵(lì)等。

1 先從物質(zhì)激勵(lì)的角度進(jìn)行分析——安利的獎(jiǎng)金制度的設(shè)計(jì)

優(yōu)秀的直銷(xiāo)企業(yè)都會(huì)為直銷(xiāo)商設(shè)立許多可行的獎(jiǎng)勵(lì)制度，鼓勵(lì)直銷(xiāo)商不斷的發(fā)展零售額和下屬直銷(xiāo)商。一般的獎(jiǎng)勵(lì)制度包括四部分：第一部分是零售利潤(rùn)，即直銷(xiāo)商以建議零售價(jià)的一定折扣向公司進(jìn)貨。當(dāng)按公司制定的零售價(jià)出售時(shí)，便可獲得產(chǎn)品的零售利潤(rùn)。高毛利率會(huì)更大程度的吸引直銷(xiāo)商，但毛利率過(guò)高不是擠占公司的利潤(rùn)，就是向消費(fèi)者轉(zhuǎn)嫁，這將不利于事業(yè)的發(fā)展。第二部分是業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，其目的在于鼓勵(lì)直銷(xiāo)商不斷努力擴(kuò)大銷(xiāo)售額，它的獎(jiǎng)勵(lì)重心在于個(gè)人銷(xiāo)售或自己下層的組織銷(xiāo)售。業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金是從公司獲得的SV額中提出的，它真正具有傭金和獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)。第三部分是領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)金，專(zhuān)門(mén)用來(lái)鼓勵(lì)發(fā)展直銷(xiāo)商的業(yè)績(jī)，所有的直銷(xiāo)公司都會(huì)規(guī)定，從一定級(jí)別開(kāi)始，經(jīng)銷(xiāo)商不僅享有組織發(fā)展傭金，而且還享有特殊的領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展傭金。第四部分是福利獎(jiǎng)金，包括年終獎(jiǎng)金、特別獎(jiǎng)勵(lì)、達(dá)成獎(jiǎng)金和旅游獎(jiǎng)金。

安利銷(xiāo)售人員的九種十二項(xiàng)獎(jiǎng)金制度，是對(duì)優(yōu)秀員工激勵(lì)制度的完美詮釋?zhuān)麕椭N(xiāo)售人員相信自我、挑戰(zhàn)自我和成就自我，使得銷(xiāo)售隊(duì)伍有很強(qiáng)的凝聚力，并提升顧客的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度，包括：零售利潤(rùn)、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)金40％、紅寶石獎(jiǎng)金2％、明珠獎(jiǎng)金1％、翡翠獎(jiǎng)金、鉆石獎(jiǎng)金、行政鉆石獎(jiǎng)金、雙鉆石獎(jiǎng)金、三鉆石獎(jiǎng)金、皇冠、皇冠大使。

安利為了激勵(lì)銷(xiāo)售人員，將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的模式逐步細(xì)化，并作為一種標(biāo)準(zhǔn)激勵(lì)著其銷(xiāo)售人員更創(chuàng)佳績(jī)。并且可以吸引更多的有識(shí)之士加入其行列。

2 安利的精神激勵(lì)

除了十二項(xiàng)獎(jiǎng)金以外，安利公司還提供了很多人性化的精神激勵(lì)。(1)出國(guó)旅游。(!)拓展跨國(guó)性企業(yè)。(3)感覺(jué)生命的重量和價(jià)值。(4)親情化的激勵(lì)制度。由于安利將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)很好的結(jié)合，采取公正透明的績(jī)效考核制度。使銷(xiāo)售人員在公正公開(kāi)的環(huán)境中，更加專(zhuān)心的從事發(fā)展自己事業(yè)的活動(dòng)，使得自己的業(yè)績(jī)蒸蒸日上。從而使安利在世界各地蓬勃發(fā)展，不斷壯大。成為今天世界最大最成功的直銷(xiāo)企業(yè)，其完美的激勵(lì)機(jī)制也成為哈佛商學(xué)院的經(jīng)典案例，更被比爾，蓋贊譽(yù)為無(wú)懈可擊的事業(yè)制度。