80、90員工年齡段的不同確實(shí)給企業(yè)帶來(lái)了一些管理上的問(wèn)題與挑戰(zhàn)，而富士康事件也提醒企業(yè)將這一問(wèn)題的解決提上日程。從分析上看，主要問(wèn)題集中在解決需求、溝通、尊重和人文關(guān)懷方面。

從年初的用工荒到現(xiàn)在的用工“慌”，現(xiàn)實(shí)不能不讓人對(duì)企業(yè)的管理制度與用工理念進(jìn)行反思。時(shí)代在進(jìn)步，員工的需求、想法也在悄然地發(fā)生著變化，反思企業(yè)用工理念，從“用”上著手，強(qiáng)化管理，才能夠保證富士康悲劇不會(huì)再次上演。

員工問(wèn)題應(yīng)被普遍關(guān)注

針對(duì)此次事件，太和顧問(wèn)發(fā)起了關(guān)于“用工思考”的調(diào)研，收到了200余份企業(yè)HR的反饋，其中，制造型企業(yè)占76.0%，外資控股企業(yè)占53.8%，60%以上的企業(yè)員工主體是80后。

從調(diào)查的結(jié)果看，HR對(duì)于富士康事件原因的看法非常統(tǒng)一，主要集中在兩個(gè)選項(xiàng):選擇比例為47.2%的“管理制度存在缺陷，缺少對(duì)員工的人文關(guān)懷”和選擇比例為39.8%的“整個(gè)社會(huì)都處于焦慮狀態(tài)，富士康只是最先被關(guān)注的”。

其中，前者的選擇主要來(lái)自于非制造類、國(guó)有控股、以及70前的HR，后者的選擇主要來(lái)自于制造類、民營(yíng)控股以及70后的HR。

結(jié)果說(shuō)明，HR從業(yè)者對(duì)于富士康事件普遍存在兩個(gè)認(rèn)知:人文關(guān)懷的缺乏是導(dǎo)致員工接連跳樓的罪魁禍?zhǔn)?富士康不是個(gè)案，員工問(wèn)題應(yīng)被普遍關(guān)注。

了解員工需求是關(guān)鍵

太和顧問(wèn)調(diào)查顯示，目前工廠的工人大部分都是80、90后的年輕一代，了解其特點(diǎn)并進(jìn)行針對(duì)性管理已成為企業(yè)管理課程的一項(xiàng)新命題。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不同年齡段員工所關(guān)注的問(wèn)題存在較大差異。

隨著年齡的增長(zhǎng)，員工對(duì)于穩(wěn)定與安全感的關(guān)注，依次降低;對(duì)于工作與生活平衡的關(guān)注依次提高;而對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)層及自身的關(guān)注也是依次提高的。相比70后員工，80、90后員工更加重視工作與生活的平衡以及領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)自己的關(guān)注度等。抱有理想、強(qiáng)調(diào)自我、注重生活品質(zhì)又容易沖動(dòng)的這一批“千禧一代”的工人，對(duì)于原有的管理理念和方式的挑戰(zhàn)是顛覆性的，這也決定了企業(yè)必須要適應(yīng)這一代工人的想法和需求，完成從靠制度“管理”到以人為本的“管理”的轉(zhuǎn)變。

人本理念應(yīng)下行化

不論是跳樓、抑郁癥還是罷工，實(shí)際上凸顯的問(wèn)題都是類似的，只是不同的年齡、教育背景和成長(zhǎng)環(huán)境讓這些面臨同樣問(wèn)題的員工選擇了不同的方式來(lái)表達(dá)自己對(duì)于企業(yè)漠視員工的不滿以及自己的悲觀情緒。

太和顧問(wèn)調(diào)查表明，70%以上的員工認(rèn)為企業(yè)并不關(guān)注他們的想法，其中超過(guò)90%的人認(rèn)為這影響了他們的工作狀態(tài)以及為企業(yè)長(zhǎng)時(shí)間供職的動(dòng)力。這一比例在知識(shí)密集型行業(yè)中的情況相對(duì)讓人樂(lè)觀，而在資源、資金和勞動(dòng)密集型行業(yè)的情況則令人堪憂。此外，企業(yè)高層員工的情況也較中、基層員工的情況樂(lè)觀。也就是說(shuō)企業(yè)管理的人本理念應(yīng)當(dāng)下行化，只有在企業(yè)管理制度的制定和執(zhí)行中真正做到“以人為本”，而不是讓人本理念停留在企業(yè)上層的口號(hào)中，才能讓員工在人文關(guān)懷中不再“慌”。

80、90員工帶來(lái)的管理挑戰(zhàn)

80、90后是目前企業(yè)員工的主體，是本次事件的主角，也是企業(yè)應(yīng)當(dāng)關(guān)注的重點(diǎn)。這些員工由于其與80前員工不一樣的特質(zhì)，既給企業(yè)注入了新鮮血液又帶來(lái)了不少管理上的難題。

在接受調(diào)查的HR眼中，82.3%的HR認(rèn)為 80、90后員工“心智尚未成熟、抗壓能力差”，同時(shí)“自我意識(shí)強(qiáng)、不愿被束縛”;超過(guò)半數(shù)的HR認(rèn)為80、90后的員工“樂(lè)于表現(xiàn)、個(gè)性鮮明”“思維活躍、創(chuàng)造力強(qiáng)”“有理想、崇尚自由”。選擇“追求生活品質(zhì)、金錢欲望較強(qiáng)”和“敢于嘗試、接受新事物新理念”兩項(xiàng)的HR也接近50%。

這些普遍存在于80、90后員工身上的特點(diǎn)，很多都成為了讓管理者頭痛的“毛病”。

HR認(rèn)為溝通方式的選擇是最大的挑戰(zhàn)，59.7%的HR選擇了“表達(dá)方式不同、需要靈活多變的溝通方式”。其次是“員工需求差異大、眾口難調(diào)”和“對(duì)于公司理念的認(rèn)同差異大、凝聚力弱”，比例分別為54.8%和53.2%。而選擇“對(duì)于政策的理解和執(zhí)行存在差異”和“思維方式不同、溝通難度大”的HR比例也都在40%以上。

解決之道——了解、尊重、關(guān)懷

從調(diào)查結(jié)果看，HR認(rèn)為解決問(wèn)題的關(guān)鍵在于“了解員工的想法，加強(qiáng)溝通”，選擇比例為86.3%。其次，選擇“從理念到制度，體現(xiàn)對(duì)員工的尊重”的HR比例為72.6%，在各項(xiàng)解決方案中排第二位。此外，“加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力”“改善員工之間的關(guān)系，營(yíng)造融洽的氣氛”“豐富員工的業(yè)余生活，創(chuàng)造軟硬件條件”和“加強(qiáng)對(duì)員工的關(guān)注”這四項(xiàng)的選擇比例均超過(guò)了60%。而對(duì)于一些比較具體的解決項(xiàng)目如工作價(jià)值、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等選擇的比例并不是很高，都在50%左右。

除此之外，HR比較趨同地認(rèn)為，“提升薪資待遇”以及“全面提升工作條件與辦公環(huán)境”這兩項(xiàng)硬指標(biāo)并不能很好地解決類似富士康出現(xiàn)的問(wèn)題，這兩項(xiàng)的選擇比例都沒(méi)有超過(guò)30%。

而實(shí)際操作情況和HR的認(rèn)知還是有差距的，其中差距最大的一項(xiàng)是“從理念到制度，體現(xiàn)對(duì)員工的尊重”，比例差距達(dá)到了30.7%。其實(shí)要做到這一點(diǎn)并不難，主要是企業(yè)用工理念的問(wèn)題，如此大的差距說(shuō)明企業(yè)并沒(méi)有從本質(zhì)上尊重基層勞動(dòng)者。其次，“福利的自主化和多樣化”的選擇比例差距也接近30%，雖然有超過(guò)一半的HR認(rèn)為這項(xiàng)該做，但操作難度和剛性成本限制了其應(yīng)用。

除這兩項(xiàng)之外，“加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力”和“強(qiáng)調(diào)工作價(jià)值，為員工規(guī)劃未來(lái)”的比例差距也均超過(guò)了20%。前者緣于成本問(wèn)題以及制造型企業(yè)較差的可操作性，而后者尤其是“強(qiáng)調(diào)工作價(jià)值”部分，往往是容易操作卻易受企業(yè)忽視的一個(gè)環(huán)節(jié)。強(qiáng)調(diào)工作對(duì)于員工自身以及企業(yè)的價(jià)值，做好相關(guān)的培訓(xùn)工作實(shí)際上并不會(huì)增加太多的成本，同時(shí)也有助于體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的尊重。