每個空降兵似乎總是逃不出這樣一個魔咒：高調(diào)空降、躊躇滿志、激烈碰撞、黯然離去。那么，如何——

看，空降兵來啦！

“你怎么還沒有走??？”

“你打算什么時間走？”

這是近期派尼電器員工見面時出現(xiàn)頻率最高的兩句話。

派尼電器是家電制造商，博雅家電是其主要競爭對手。在市場上，博雅家電第一，派尼第二。近年，派尼銷量總是徘徊不前，老板下了很大功夫，也沒能有什么實(shí)質(zhì)性的改變。最后，痛下決心對公司內(nèi)部進(jìn)行大換血。

于是，派尼從對手博雅家電那里大規(guī)模地挖角，從總經(jīng)理到最基層的業(yè)務(wù)人員都更換成了博雅家電的人，可派尼電器老人并不看好他們，采取了不合作、不幫助的策略。甚至紛紛離職，因?yàn)榇蠹腋杏X繼續(xù)待在派尼已經(jīng)沒有什么價值。

派尼電器的問題

營銷大師菲利普·科特勒有一個著名的理論，他認(rèn)為“顧客購買的不是鉆頭，而是墻上的洞”。這個理論告訴我們，要解決一個問題首先要找到這個問題的實(shí)質(zhì)是什么？

派尼電器要解決的問題是銷量總是徘徊不前。而造成銷量徘徊不前的因素有很多種，比如市場政策因素、產(chǎn)品創(chuàng)新因素、市場定位因素、營銷手段因素、客戶偏好因素、品牌影響因素、人員技能因素等等，派尼電器的老板怎么就能夠確定是人員技能因素造成的呢？圖1是我們?yōu)槟称髽I(yè)所作的市場調(diào)查，調(diào)查對象包括經(jīng)銷商和終端客戶，是從9872份有效調(diào)查問卷中統(tǒng)計出來的數(shù)據(jù)。

從上面的分析可以看出，客戶企業(yè)和目標(biāo)企業(yè)的差距主要表現(xiàn)在市場政策因素和品牌影響因素，由于品牌影響因素而拉低了客戶偏好因素的差距，所以這個客戶公司解決問題的關(guān)鍵在于調(diào)整市場政策因素、加強(qiáng)品牌價值的提升和加大品牌影響力的宣傳力度。

如果派尼電器能夠找到問題的根源，有針對性地解決，就不會這樣盲目地引進(jìn)大批競爭對手的人力資源，造成今天這樣的尷尬局面。就像俗話說的：找到了問題的根源，就離解決問題不遠(yuǎn)了！

內(nèi)部精英vs空降部隊

具體到人事管理層面：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)是內(nèi)部產(chǎn)生好還是空降好？它至少包含三個不確定因素：企業(yè)文化因素、空降兵素質(zhì)能力和內(nèi)部人力資源素質(zhì)能力因素。

管理學(xué)有句名言：結(jié)果決定過程，目標(biāo)決定行為。

作為一家企業(yè)，在決定空缺崗位是以內(nèi)部升遷還是空降來替補(bǔ)的最關(guān)鍵問題是企業(yè)文化的相容性，這種相容性有兩個方面的含義，一方面是企業(yè)文化體系本身的包容度和企業(yè)文化的宣貫是否達(dá)到了內(nèi)化于心、固化于制、外化于行的效果。從派尼電器來看，老板的文化和員工的文化是有出入的，公司的指令和要求被員工用消極的態(tài)度給“太極”掉了。在這種文化氛圍中，提拔內(nèi)部人會比空降兵效果好些，但前提是這個被提拔者的素質(zhì)一定是可以滿足這一崗位的要求，并有著清晰解決問題的思路和能力。

如果企業(yè)文化體系本身的包容度和企業(yè)文化的宣貫已經(jīng)達(dá)到了內(nèi)化于心、固化于制、外化于行的效果。那么，在內(nèi)部無合適人選的情況下，適當(dāng)引進(jìn)一定數(shù)量的空降兵也是可以的。同樣，引進(jìn)的前提是空降兵的能力一定是能夠滿足這些崗位的要求，并有著清晰解決問題的思路和能力。

如果企業(yè)文化的相容性不足，內(nèi)部又無人才可選，就應(yīng)該考慮建立兩個競爭性團(tuán)隊，以產(chǎn)品或市場區(qū)域?yàn)榻缦薹侄沃?，讓?nèi)部提拔的尚不能滿足崗位要求的人員和外部引進(jìn)的空降兵隊伍在市場上PK，用結(jié)果決定最后誰能勝任這個崗位，這樣做既可以化矛盾為力量，又極大地激發(fā)雙方的積極性和競爭意識，使企業(yè)利益最大化。當(dāng)PK結(jié)果得出，勝出者榮登崗位。為今后的管理效果考慮，則要辭退失敗者，并給予適當(dāng)?shù)难a(bǔ)償，因?yàn)樗麑⒆钣锌赡艹蔀閯俪稣叩穆闊┲圃煺吆推髽I(yè)經(jīng)營的阻礙者，能力越強(qiáng)，這種負(fù)面影響力越大。這是經(jīng)過很多實(shí)踐證明的結(jié)果，請不要抱有任何幻想。

空降部隊vs企業(yè)東家

問題接踵而至：空降兵怎樣融入呢？

事實(shí)上，企業(yè)聘用空降兵本身就說明本企業(yè)員工沒有能夠勝任的人選，并沒有能力解決企業(yè)現(xiàn)有的問題。所以說，空降兵要融入的是企業(yè)，不是企業(yè)員工。就猶如吸收式并購，往往要徹底改變被吸收企業(yè)的文化才能夠進(jìn)行有效經(jīng)營，盡管很難、甚至要付出“血”的代價，卻是必須進(jìn)行的。

空降兵要想融入企業(yè)，首先要取得老板和決策層的信任和支持，這種信任和支持不能是口頭上的，要體現(xiàn)在放權(quán)上。空降的經(jīng)營者要有改造企業(yè)文化和制定、廢止制度的權(quán)利。當(dāng)然這一切是建立在他本身能力完全勝任的前提下。

至于空降兵能否挽救企業(yè)？我想用一個故事回答：

《史記》中有個故事，名字叫《孫子·吳起列傳》，翻譯成現(xiàn)代漢語大概是這樣的：

春秋戰(zhàn)國時，有一位著名軍事學(xué)家叫孫武，他攜帶自己寫的《孫子兵法》去見吳王闔廬。吳王看過之后說：“你的十三篇兵法，我都看過了，是不是拿我的軍隊試試？”孫武說可以。吳王再問：“用婦女來試驗(yàn)可以嗎？”孫武也說可以。

于是吳王召集一百八十名宮中美女，請孫武訓(xùn)練。孫武將她們分為兩隊，用吳王寵愛的兩個宮姬為隊長，并叫她們每個人都拿著長戟。隊伍站好后，孫武便發(fā)問：“你們知道怎樣向前向后和向左向右轉(zhuǎn)嗎？”眾女兵說：“知道。”孫武再說：“向前就看我心胸；向左就看我左手；向右就看我右手；向后就看我背后?！北娕f：“明白了?！?/p>

于是孫武傳令搬出鐵鉞（古時殺人用的刑具），三番五次向她們申戒。說完便擊鼓發(fā)出向右轉(zhuǎn)的號令。怎知眾女兵不單沒有依令行動，反而哈哈大笑。孫武見狀說：“解釋不明，交代不清，應(yīng)該是將官們的過錯?！庇谑怯謱偛乓环捲敱M地再向她們解釋一次。再而擊鼓發(fā)出向左轉(zhuǎn)的號令。眾女兵仍然只是大笑。孫武便說：“解釋不明，交代不清，是將官的過錯。既然交代清楚而不聽令，就是隊長和士兵的過錯了?！闭f完命左右隨從把兩個隊長推出斬首。吳王見孫武要斬他的愛姬，急忙派人向?qū)O武講情，可是孫武說“我既受命為將軍，將在軍中，君命有所不受！”遂命左右將兩女隊長斬了。

再命兩位排頭為隊長。自此以后，眾女兵無論是向前向后，向左向右，甚至跪下起立等復(fù)雜的動作都認(rèn)真操練，再不敢兒戲了。

于是孫武派人報告吳王：“兵既整齊，王可試下觀之，唯王所欲用之，雖赴水火猶可也?！眳峭跽f：“將軍罷休就舍，寡人不愿下觀?！睂O武說：“王徒好其言，不能用其實(shí)?！?/p>

于是吳王闔廬知道孫子能用兵，用為將軍。西破楚國直達(dá)首都，北方威震齊國、晉國，聞名于諸侯。這些戰(zhàn)績的取得與孫武的用兵有著直接的關(guān)系。

人力資源，對企業(yè)而言，是只有使用權(quán)沒有所有權(quán)的一種資源。由于所有權(quán)在資源自己手中，所以他們的升、遷、去、留都是符合資源流動原則的正常行為。人力資源本身是能夠?yàn)槭褂谜邉?chuàng)造價值的，同時他們又是所有資源里最為復(fù)雜的，因?yàn)樗兴枷牒陀?。要想管理好人力資源是件很不容易的事情，正像業(yè)內(nèi)流行的一句話所說：“生容易，活容易，生活不容易；人容易，事容易，人事不容易?！?/p>