【摘要】 隨著建筑企業(yè)用人制度改革的深化，薪酬改革問題越來越成為影響人才配置進(jìn)而影響建筑企業(yè)改革進(jìn)程的一個(gè)重要因素。本文旨針對建筑工程施工企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理部薪酬制度設(shè)計(jì)中存在的程序不合法、內(nèi)容不合理、缺乏操作性和激勵性等問題提出了相應(yīng)的解決辦法，以期對健全和規(guī)范建筑工程項(xiàng)目經(jīng)理部薪酬管理，提高企業(yè)工作效率和經(jīng)濟(jì)效益有一定的借鑒意義。

【關(guān)鍵詞】 建筑企業(yè) 人力資源 薪酬制度

Abstract : With the construction enterp-rises to deepen reform of the employment system， pay reform is increasingly beco-ming allocation of human resources and thus affect the process of building enterp-rise reform is an important factor. This article aims to address the Department of Building Construction Company Project Manager salary system does not exist in the legal， content unreasonable， lack of operational and incentive issues such as the corresponding solutions to improve and stan-dardize the construction of the Project Management Team Salary management， and improving work efficiency and economic benefits of a certain reference.

Key words: Construction Enterprises Hu-man Resources salary system

隨著國有企業(yè)改革的不斷深入，相當(dāng)一部分國有大中型建筑企業(yè)的原有薪酬方案都已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不適應(yīng)該企業(yè)發(fā)展的需要，人才的流失、分配的不公平、龐雜且起不到任何激勵作用的福利性待遇，給企業(yè)發(fā)展帶來了巨大的阻礙的同時(shí)，也成為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的瓶頸。特別是在建筑施工企業(yè)中，項(xiàng)目經(jīng)理部(以下簡稱項(xiàng)目部)是企業(yè)的重要組成部分。通過在項(xiàng)目管理中建立科學(xué)合理的薪酬管理制度來吸引、留住人才，激發(fā)員工的工作熱情，這對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。

1.建筑工程項(xiàng)目薪酬制度設(shè)計(jì)中存在的問題

1.1薪酬制度制定程序不合法、內(nèi)容不合理

《勞動合同法》明確規(guī)定，企業(yè)在制定薪酬制度等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論通過。然而，隨著企業(yè)薪酬“自主分配權(quán)”的逐步下放，許多項(xiàng)目部的薪酬制度制定隨意性越來越強(qiáng)，缺乏戰(zhàn)略眼光，缺少必要的協(xié)商和溝通程序。

項(xiàng)目部的薪酬制度在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上過于簡單，不同崗位(專業(yè)、部門)之間的薪酬差異制定缺乏依據(jù)，沒有經(jīng)過認(rèn)真的工作分析。這樣的薪酬制度必然引起員工對企業(yè)或項(xiàng)目部的不滿，對崗位(專業(yè)、部門)之間的協(xié)作性產(chǎn)生不良影響，從而降低企業(yè)的工作效率。

1.2薪酬制度不能夠起到有效激勵的作用

項(xiàng)目部員工薪酬水平往往與項(xiàng)目部整體生產(chǎn)經(jīng)營狀況密切相關(guān)，而與員工個(gè)人工作績效關(guān)聯(lián)度不高。薪酬制度未能充分發(fā)揮其激勵的功能，項(xiàng)目部整體工作效率低下。

2.建筑工程項(xiàng)目薪酬制度設(shè)計(jì)的要點(diǎn)和措施

2.1加強(qiáng)預(yù)見性和計(jì)劃性

企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)參與到項(xiàng)目的方案設(shè)計(jì)和投標(biāo)報(bào)價(jià)階段。施工企業(yè)在工程項(xiàng)目的方案設(shè)計(jì)和投標(biāo)報(bào)價(jià)一般由工程技術(shù)和商務(wù)人員組成，沒有專業(yè)的人力資源管理人員參與。對人工費(fèi)用的預(yù)算一般采用經(jīng)驗(yàn)值進(jìn)行簡單估算，往往與實(shí)際發(fā)生的人工成本產(chǎn)生較大的差距。假如預(yù)算中的人工費(fèi)用過高，使員工對未來的薪酬期望過高，將導(dǎo)致在實(shí)際工程施工過程中支付過高的人工成本;如果預(yù)算中的人工費(fèi)用不足，可能使項(xiàng)目部采取比較保守的薪酬水平，將難以在項(xiàng)目管理中招聘或留用項(xiàng)目部需要的人員。

在人工成本的預(yù)算中還要重點(diǎn)考慮的一個(gè)因素是物價(jià)和城鎮(zhèn)居民消費(fèi)水平的增長。大型工程施工項(xiàng)目的工期一般都在2-3年以上，有的甚至更長。隨著物價(jià)水平和居民消費(fèi)指數(shù)的不斷上漲，項(xiàng)目部薪酬水平也應(yīng)進(jìn)行一定的調(diào)整，由此必然會對項(xiàng)目部當(dāng)期人工成本總額產(chǎn)生一定的影響。

2.2建立合理的績效評價(jià)體系

項(xiàng)目部各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成取決于項(xiàng)目部各個(gè)部門和崗位員工的業(yè)績的高低，員工的收入水平也主要取決于項(xiàng)目部整體的經(jīng)濟(jì)效益的好壞。因此，項(xiàng)目部應(yīng)將主要任務(wù)和各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)逐級分解到各部門、各崗位，建立科學(xué)合理的績效評價(jià)體系。員工的薪酬水平和業(yè)績考核結(jié)果直接掛鉤，這樣才能更好的激勵員工提高工作效率，促進(jìn)項(xiàng)目部整體經(jīng)濟(jì)效益的提高。

另外，在項(xiàng)目部整體業(yè)績和員工個(gè)人業(yè)績之間，究竟哪一項(xiàng)對員工薪酬的影響更大。部分項(xiàng)目管理者認(rèn)為，如果項(xiàng)目部整體業(yè)績水平不高，項(xiàng)目部沒有額外的經(jīng)濟(jì)來源，無論員工個(gè)人業(yè)績?nèi)绾瓮怀?，員工個(gè)人也不應(yīng)該得到績效工資或者獎金。這種觀點(diǎn)有一定的片面性。在施工企業(yè)項(xiàng)目部中，對于中低層管理人員，其單個(gè)崗位或部門的優(yōu)秀表現(xiàn)一般不足以使整個(gè)項(xiàng)目部的業(yè)績?nèi)〉脙?yōu)秀，其薪酬水平應(yīng)該與其崗位或部門的業(yè)績相關(guān)性更高些。

2.3平衡幾種關(guān)系

2.3.1工資總額和人均工資控制。如前所述，在項(xiàng)目施工中決定項(xiàng)目部工資總額的主要因素之一就是投標(biāo)預(yù)算中的人工費(fèi)用。在項(xiàng)目工程量變化不大的情況下，項(xiàng)目部可開支的人工成本費(fèi)用基本上是一個(gè)定數(shù)。項(xiàng)目部對工資總額的控制既是項(xiàng)目自身成本控制的需要，也是企業(yè)薪酬管理政策的要求。

2.3.2不同工作環(huán)境薪酬收入水平的平衡。許多大型工程施工項(xiàng)目都在野外施工，在項(xiàng)目部之間，項(xiàng)目部所在地海拔高度、空氣質(zhì)量、溫度、濕度和相關(guān)生存條件，以及對外交通、通信、對外交流等條件差異很大。甚至在同一項(xiàng)目部內(nèi)部，不同部門和崗位之間的工作環(huán)境和條件也有很大的區(qū)別。在薪酬制度的設(shè)計(jì)中應(yīng)對上述各項(xiàng)因素進(jìn)行科學(xué)分析，合理確定不同工作環(huán)境下工作人員的薪資標(biāo)準(zhǔn)。

2.3.3固定薪酬與可變薪酬的平衡。固定薪酬主要體現(xiàn)對員工的經(jīng)濟(jì)保障功能，可變薪酬更多的體現(xiàn)對員工的激勵功能。根據(jù)資料，在建筑業(yè)有41%的企業(yè)技術(shù)人員固定工資占其收入比例的60%以上。在某些施工企業(yè)項(xiàng)目管理中，為了激勵員工績效的提高，往往將可變薪酬比例定的很高。這樣帶來的直接后果就是:在項(xiàng)目部整體業(yè)績完成情況較好時(shí)，員工薪酬水平普遍較高，員工工作熱情高漲;在項(xiàng)目部整體業(yè)績完成情況較差時(shí)，員工薪酬水平隨之降低，員工感到收入沒有保障，人心渙散。在項(xiàng)目薪酬制度設(shè)計(jì)中，固定薪酬與可變薪酬的比例，應(yīng)根據(jù)崗位和層級不同而有所區(qū)別:對于工作內(nèi)容與項(xiàng)目部經(jīng)濟(jì)指標(biāo)關(guān)聯(lián)不大的崗位或中低層管理人員，應(yīng)主要體現(xiàn)薪酬對員工的經(jīng)濟(jì)保障功能，其固定薪酬應(yīng)占薪酬總額的主要部分，可變薪酬主要用于對其工作勝任能力的一種體現(xiàn);對于與項(xiàng)目部經(jīng)濟(jì)指標(biāo)關(guān)聯(lián)較大或者收入較高的高層管理人員，應(yīng)更多的體現(xiàn)薪酬的激勵功能，其可變薪酬占薪酬總額的比例可適當(dāng)大些。

3.企業(yè)對項(xiàng)目人力資源管理的重視和從業(yè)人員素質(zhì)的提高

項(xiàng)目部建立科學(xué)合理的薪酬制度，加強(qiáng)和規(guī)范項(xiàng)目部人力資源管理，需要得到上級企業(yè)的重視和支持，也需要項(xiàng)目部人力資源管理人員努力提高自身的綜合素質(zhì)。

項(xiàng)目部人力資源管理的基本制度應(yīng)由企業(yè)主管部門來制定和建立。首先，項(xiàng)目部作為一個(gè)臨時(shí)性機(jī)構(gòu)，人力資源管理力量相對薄弱，缺少知識全面和有工作經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人力資源管理人員，難以系統(tǒng)、全面和完善的制訂出適應(yīng)項(xiàng)目部需要的人力資源管理制度。其次，企業(yè)作為一個(gè)相對穩(wěn)定的經(jīng)營實(shí)體，能夠?qū)⑿匠曛贫鹊热肆Y源管理制度放在全局性的企業(yè)中長期戰(zhàn)略規(guī)劃中統(tǒng)籌設(shè)計(jì)。最后，項(xiàng)目部以工程項(xiàng)目建設(shè)為主要任務(wù)，其工會和職工代表大會制度難以健全或?qū)嵸|(zhì)性的開展工作，需要由企業(yè)來解決薪酬制度等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)的合法性問題。

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(作者單位:二十三冶建設(shè)集團(tuán)有限公司)