【摘要】 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，知識投資較比其他生產(chǎn)要素投入會產(chǎn)出更高收益率，它能極大地促進(jìn)生產(chǎn)方式、流通方式、服務(wù)方式的改善，從而對整個社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到關(guān)鍵性作用。本文就知識經(jīng)濟(jì)時代員工需求特點出發(fā)，分析在人才管理中應(yīng)該注意的問題。

【關(guān)鍵詞】 人才管理策略

Abstract : Acorrding to the modern economic theory， knowledge and other production will output higher yields than other factors of production input， it can greatly promotes the improvement of the production and circulation and service mode， so as to play an important role in improving the social economic development. Acorrding to the employees demand characteristic， this paper anlyzes the problems which should be paid attention to in the talent management.

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，知識投資較比其他生產(chǎn)要素投入會產(chǎn)出更高收益率，它能極大地促進(jìn)生產(chǎn)方式、流通方式、服務(wù)方式的改善，從而對整個社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到關(guān)鍵性作用。在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識已成為獨立的生產(chǎn)要素，以電子化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化的形式加入生產(chǎn)過程中，而終端輸出的具體的、有形的產(chǎn)品和服務(wù)，其帶來的經(jīng)濟(jì)收益成倍遞增，極大地推動著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

1.企業(yè)需要知識型員工

長期性是資本的基本特征，而人力資本作為資本的一種同樣具有此特點。擁有較大存量的知識型員工是經(jīng)歷了長期投資積累的，又因為人力資本具有不可轉(zhuǎn)讓性，所以知識型員工較其他員工稀缺性更加明顯。

人力資本在投資時與物質(zhì)資本一樣面臨著風(fēng)險。隨著技術(shù)進(jìn)步，這種存在于人身上的資本存量面臨著勞動力市場需求的不確定性，且由于與其所有著無法分離，其所有者知識性員工面臨更大的貶值危機，而人力資本相對物資資本其退出成本更高使得知識型員工投資風(fēng)險更大。

2.企業(yè)人才的招募與管理

對于知識型員工的管理，簡單來說應(yīng)當(dāng)從合理的薪酬，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，良好的工作條件，完備的員工檔案系統(tǒng)等入手，保持企業(yè)人力資本存量在動態(tài)上的平衡，形成長久的核心競爭力。

因為知識型員工的需求特征的不同，對于知識型員工的管理也應(yīng)該有別于一般員工，這里將側(cè)重點將放在吸納和維持中應(yīng)該注意的問題，對于一般性方法不做過多的探討。

2.1以長期確切規(guī)劃為基礎(chǔ)招募人才

知識型員工相對其他員工更難管理，這類員工自主性強，正如羅賓斯所言“他們的忠誠感更多是針對他們的專業(yè)而非雇主。為了和專業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀保持一致，他們需要經(jīng)常更新知識。他們對專業(yè)的投入意味著他們很少把工作周定義為每天工作5小時-8小時，每周工作五天。”正因為如此，知識型員工流動性就比較大，而培養(yǎng)這類員工往往需要長期的過程，即使其能力足夠，但適應(yīng)企業(yè)的文化和制度也需要一定的時間。所以，企業(yè)招募這類員工應(yīng)當(dāng)做好長期、確切的規(guī)劃。

招募是雙向選擇的過程，既是企業(yè)選擇員工，也是員工挑選企業(yè)。然而對于知識型員工，更應(yīng)該提前在選拔過程中做好對所需員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，并且在招募時要求員工的職業(yè)生涯設(shè)計與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致，提高效率。

2.2以忠誠度為導(dǎo)向選擇人才

招募吸引到合適的員工之后，對人才進(jìn)行選拔和錄用是吸納的第二步，應(yīng)當(dāng)把握知識型員工的特點，以忠誠度為導(dǎo)向進(jìn)行選拔。

在知識經(jīng)濟(jì)模式中，知識型員工對知識不斷學(xué)習(xí)、更新，對新技術(shù)不斷探索追求，以期促進(jìn)自我完善。許多知識型員工自我發(fā)展的欲望和目標(biāo)決非僅僅滿足于對現(xiàn)有職務(wù)或現(xiàn)有工作的勝任，其目標(biāo)是為未來職業(yè)發(fā)展打下基礎(chǔ)創(chuàng)造條件。那么企業(yè)在選擇員工的時候就要把握員工的真實動機，通過各種方法了解員工對企業(yè)的文化認(rèn)知，分析員工的職業(yè)經(jīng)歷，行業(yè)信譽，從各個側(cè)面了解員工的想法，推測員工的真實目的，減少員工流失，為員工日后忠誠度提升做好鋪墊。

2.3以全方位薪酬理念維持人才

雖然，知識型員工對于薪酬的敏感程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于其他方面的需求。但是，根據(jù)需求層次理論，薪酬作為人的低層次需求應(yīng)當(dāng)作為基礎(chǔ)和前提首先予以滿足。在我國，人們很大程度上對他人成功與否的評價來源于其工資待遇多寡，那么薪酬在我國就不應(yīng)當(dāng)只作為一個普通因素，而應(yīng)當(dāng)混合、復(fù)雜地看待它。從這層意義上來說，合理的薪酬對于維系員工更為重要。

在現(xiàn)階段，薪酬的范圍也在擴(kuò)大，它不單單只是物質(zhì)層面的報酬，更應(yīng)該包括精神層面的。對于知識型員工，薪酬不僅僅是傳統(tǒng)的基本工資、獎金、股票期權(quán)、股份獎勵、福利、津貼回報等等，還應(yīng)該包括工作的滿意度，為完成工作而提供的各種便利工具，培訓(xùn)的機會，提高個人名望的機會，吸引人的公司文化，良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境，以及公司對個人的表彰、謝意等。建立這樣全方位的薪酬體系，并且在公平公正的基礎(chǔ)上實現(xiàn)，無疑是企業(yè)留住人才的必要基礎(chǔ)。

2.4以良好的群體環(huán)境留住人才

知識型員工對工作地位、社會身份、上級器重、個人聲望等反應(yīng)比一般員工更強烈，這與受教育程度和職業(yè)需求特點有關(guān)。但是要滿足人才的尊重需要就必須具備一個和諧的環(huán)境。不然，這種尊重需求起不到激勵效果。對知識型員工的招募就要求展現(xiàn)企業(yè)良好的環(huán)境，它包括適當(dāng)?shù)母偁?、?nèi)部溝通、日常獎勵、知識交流等。企業(yè)管理者在實踐中尤其要學(xué)會對知識型員工的尊重、理解、關(guān)心和信任，要為知識型員工創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境。知識型員工盡管工作獨立性較強，但是其大部分時間同樣是在職業(yè)群體中度過的。由于人們都有尊重和歸屬的需要，希望與他人建立起和諧的關(guān)系并得到組織的接納和認(rèn)可。因此，如果在職業(yè)群體中既有相互支持、體諒、尊重的同事，又有能理解、同情、關(guān)心鼓勵自己的領(lǐng)導(dǎo)者，那么，這種具有和諧人際關(guān)系的群體環(huán)境本身就是對知識型員工無形的吸引。

2.5以良好的員工發(fā)展規(guī)劃維系人才

前面講到，對知識型員工而言，薪金已不是其需求的重點，在各項需求中他們更注重個人的成長。知識型員工決定是否呆在企業(yè)很大程度上考慮的是，企業(yè)能否帶給他足夠的職業(yè)發(fā)展機會，能否給予正確的職業(yè)發(fā)展指引，能否開展教育培訓(xùn)，加強人才培養(yǎng)和選拔，使其隨企業(yè)的發(fā)展不斷成長，滿足其個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃要求。企業(yè)為了留住知識型員工，應(yīng)該將員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃作為知識型員工進(jìn)入公司的首要任務(wù)，與他們協(xié)商、交流并且制定出讓雙方都滿意的發(fā)展路線。這樣，知識型員工對于留在企業(yè)的每一天都是期盼的，因為他們知道他們會成長、進(jìn)步，愿意留在企業(yè)繼續(xù)發(fā)展。

結(jié)束語

總之，知識型員工是最難管理的員工，變化和挑戰(zhàn)是他們的追求的永恒主題，他們喜歡嘗試不同的工作甚至是企業(yè)。所以對于這類員工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在努力維持的基礎(chǔ)上建立完備的員工檔案系統(tǒng)。這樣一方面是對于員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的硬件輔助，另一方面也讓企業(yè)可以有準(zhǔn)備地面對人事變動，實現(xiàn)企業(yè)人力資本存量的動態(tài)平衡。

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(作者單位: 七臺河市煤炭調(diào)運征收辦公室)