【關(guān)鍵詞】制度 執(zhí)行力 管理

現(xiàn)代管理學認為，一個成功的組織，30％靠正確的戰(zhàn)略，70％靠正確的執(zhí)行，再好的學校發(fā)展策略只有成功執(zhí)行后才能夠顯示出它的價值。作為一校之長，我認識到在學校組織內(nèi)部，管理是需要分層的，不同層級的管理有不同的側(cè)重點和要求，我提出的管理工作模式是：校長提思想及策略，副校長擬思路，中層將目標細化，全體教職工執(zhí)行。自上而下，戰(zhàn)略管理依次淡化，而過程管理依次增強，對事的管理依次增強。而在現(xiàn)實中，很多學校管理層級是錯位的：中層干部遇事不敢頂真，做“好好先生”致使制度形同虛設(shè)，向上級匯報時，粉飾太平，誤導(dǎo)上級；普通教職工則樂于對學校宏觀決策品頭論足，猜測質(zhì)疑，空發(fā)牢騷，渙散人心，不謀求執(zhí)行到位，高耗低效。常常弄得校長只好親自上陣，板起面孔訓人，久而久之搞得干群關(guān)系緊張，威信下降，疲于應(yīng)對，甚至到基層也了解不到真實情況，形成惡性循環(huán)，使學校凝聚力減弱。

四年前，我調(diào)回桂林德智外國語學校，令我始料不及的是，進校第一天，學校所有的事情，干部都走馬燈似地請示報告，請示語言幾乎都是：“您看這件事怎么辦?”我問得最多的話是：“過去是怎么做的，學校制度是怎么規(guī)定的?”得到的回答驚人地一致：“過去都是校長決定的?！遍_學后的第一次大活動是校運動會，在行政會上，大家把運動會的一些注意事項、要求說了一遍，辦公室主任最后把簡要記錄交給我，說：“您講吧，過去這些都由校長講的。”還有誰管宿舍，教務(wù)主任如何排課表等都要校長定，這種管理模式看似校長負責制，實則十幾人的干部團隊只有一人在思考，其他人的思維處于停滯狀態(tài)，帶來的直接弊病有四點：第一，什么事情都請示，似乎是對校長尊重，而實際上校長被拖進了事務(wù)的泥潭；第二，學校管理效益大打折扣，干部看似在忙碌，但誰都不對自己主管的工作負責；第三，學校里校長權(quán)力似乎很大，什么事都要校長拍板，結(jié)果是所有矛盾的集結(jié)點到了校長處；第四，什么都由校長說了算，久而久之，干部沒有了工作激情，領(lǐng)導(dǎo)層的團結(jié)合作大打折扣，整個學校組織凝聚力變差。

那么，如何提升團隊的執(zhí)行力呢?

1 機制建設(shè)的創(chuàng)新

機制建設(shè)的目標指向是保證一個組織能夠有效運作，保證工作流程有序?qū)嵤＝ㄔO(shè)重點有三項：一是組織機構(gòu)改變，二是健全制度，三是健全執(zhí)行與監(jiān)督反饋系統(tǒng)。中層干部便成了設(shè)計者，中等以上范圍、參加活動人數(shù)超過百人的活動；中層干部必定先拿出策劃方案；建立干部負責制度，明確責權(quán)與獎懲，促使每位干部在自己的主責崗位上有效履職。一句話，細在制度，實在監(jiān)督執(zhí)行，各司其職。

2 貴在執(zhí)行，活在創(chuàng)新

制度和方案再好，不執(zhí)行也是一紙空文，而且有章不循比沒有制度更糟糕，因為它使管理的嚴肅性降為零，使管理團隊威信下降。執(zhí)行力挑戰(zhàn)著干部團隊的能力和水平，需要干部懂政策、敢負責、能溝通，不怕得罪人。我校干部年輕有為，能人不少。我鼓勵干部要鍛煉成為智慧型管理者，要求干部在帶著問題走進校長辦公室時，自己至少有一個解決問題的辦法。每月一次工作總結(jié)中必定有學校計劃分解后自己必須做的事；自己所管部門動了腦筋有新思路新點子完成的工作中，自己認為完成得最好的工作；必定有對未完成工作的原因分析。由辦公室主任收集分類，記錄在案，下個月再翻出來，不留死角。

干部團隊成員團結(jié)一致?！皥F結(jié)”主要指團隊成員之間以誠相待，理解包容，互相補充；“一致”是指成員共同瞄準組織的發(fā)展目標，思想統(tǒng)一、聲音一致、步調(diào)一致?！敖y(tǒng)一”和“一致”不是不允許有不同意見，而是不要有隔閡，大家要心往一處想，勁往一處使，在實現(xiàn)團隊的發(fā)展目標中添柴不撤火，在遇到困難時積極想辦法，不埋怨、不互相推諉。

要求干部勤于走動的管理制度，發(fā)現(xiàn)問題及時反饋糾正，校長帶頭：看宿舍蹲在地上看，看食堂用手摸、用相機拍，值周教師意見由辦公室寫在公告欄，分處室解決。

3 重在用人，力在培養(yǎng)，注重干部個人綜合素質(zhì)的提升

影響執(zhí)行力高低的關(guān)鍵因素是人的培養(yǎng)。校長如何用人顯得很重要。用對了人，事半功倍；用不對人，事倍功半。

我們具體做好以下工作：

(1)制定守則，規(guī)范干部工作行為，持之以恒，堅決執(zhí)行有關(guān)干部管理的一系列制度。包括干部要向全體教職工述職并接受評議制度、工作業(yè)績的論證制度、批評與自我批評制度，以及從學校的發(fā)展要求出發(fā)，對干部的選拔、任用、考核、調(diào)整制度等。調(diào)整要穩(wěn)，被調(diào)整的人盡量把工作做到心服口服，校長在大會上將調(diào)整干部的事當大事講，不留負面影響。四年間，在十幾名干部中，接受降職調(diào)離的有四人，選拔任用一人，其中原團委書記變?yōu)閮?yōu)秀班主任。

(2)用人不疑，及時給予批評幫助。坦率、真誠是校長與其他干部愉快交往的最好辦法。我們經(jīng)常做的一件事就是進行頭腦風暴，大家一起海闊天空聊新想法，慢慢集中到一個興奮點，然后從不同角度使勁挖掘，有時會爭得面紅耳赤。我校有一個比較好的風氣，即使兩位老師對某一觀點爭得聲嘶力竭，也不代表他們有個人恩怨。正因為同僚關(guān)系好，氛圍寬松，大家才敢把真實想法和觀點表達出來，很多創(chuàng)意就會在爭論中產(chǎn)生。校長發(fā)展學校的愿望往往很迫切，發(fā)現(xiàn)干部在工作中存在問題越多，校長就越容易急躁，校長在不經(jīng)意中流露出的急躁情緒會強化干部的焦慮，為改變這種狀況，我勸告自己及副職要對每位中層干部充滿真誠期待，給予相當程度的耐心。

(3)2005年起，我校把績效管理作為學校發(fā)展的重要內(nèi)容加以研究建設(shè)。作為校長，我把關(guān)注點放在干部的學習、培訓、研討上。干部的學習培訓經(jīng)驗一要有針對性，立足于解決問題；二要堅持不懈，除了提升理論和認識水平外，學習的重點應(yīng)放在改變思維方式上。例如避免干部走人管理誤區(qū)：一是只管事，不管人，但管理必須先管人，管好了人，才能做好事，干部要研究如何調(diào)動人的積極性；二是只管事，不研究事，包括投入成本(物質(zhì)、人力)、時間效率、完成質(zhì)量，分不清主次；三是只管布置，不管檢查；四是簡單管理，比如說“這件事是校長要求做的”、“不做就扣評價分”，簡單操作會造成千群之間的誤解與不和諧，事情做完了，積怨產(chǎn)生了。我校教學管理一度成為意見焦點，甚至執(zhí)行不下去，對此，我們反復(fù)研討分析，讓教師接受嚴格的流程化管理，幫助教師理解權(quán)威三個維度各層面問題的關(guān)聯(lián)性。對“權(quán)威理解”，增強制度知曉率，關(guān)注過程中問題發(fā)現(xiàn)與解決；對“權(quán)威來源”說清為何要定下非做不可的要求。大會講，小會講，分類型講；加強“權(quán)威(制度)分類要求”，分不同年齡段教師提不同要求，關(guān)注教師團隊成員水平的提升。這樣一來，學校教學管理有效性狀況大大改善。