摘 要：現(xiàn)代人力資源管理要求運(yùn)用科學(xué)的評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)員工的素質(zhì)、知識(shí)及潛能等方面做出客觀公正的評(píng)價(jià)。文章以企業(yè)中知識(shí)型員工的勝任力模型為例，設(shè)計(jì)相關(guān)的指標(biāo)體系，采取定性與定量相結(jié)合的方法，運(yùn)用層次分析法(AHP)確定了指標(biāo)權(quán)重系數(shù)，針對(duì)指標(biāo)的模糊性，建立了評(píng)估的模糊綜合評(píng)價(jià)模型，并應(yīng)用于實(shí)例進(jìn)行探討。
　　關(guān)鍵詞：勝任力模型 知識(shí)型員工 層次分析法（AHP） 模糊評(píng)價(jià)
　　中圖分類(lèi)號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
　　文章編號(hào)：1004-4914（2010）12-225-02
　　
　　一、構(gòu)建知識(shí)型員工評(píng)價(jià)體系的理論基礎(chǔ)
　　“勝任力”（competency）一詞最早由美國(guó)哈佛大學(xué)教授David McClelland于1973年提出，是指“能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念、社會(huì)角色、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征”（如圖1）。而勝任力模型則是指構(gòu)成每一項(xiàng)工作所必須具備的勝任力總和。一個(gè)完整的勝任力模型，通常包含了一個(gè)或多個(gè)群組，而每個(gè)群組底下又包含了若干個(gè)勝任力特征，且每個(gè)勝任力特征都有著一個(gè)描述性定義及3～5級(jí)行為描述或在工作中可以展現(xiàn)出這個(gè)才能的特定行為。
　　知識(shí)型員工是指有一定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，擁有“知識(shí)資本”，并能應(yīng)用知識(shí)，積極工作，具有創(chuàng)