“年終獎(jiǎng)事件”的背后，無論對(duì)員工，還是老板，都包含著人們無數(shù)的期待和煩惱。
　　1月15日，因不滿近日公司內(nèi)傳言取消年終獎(jiǎng)，蘇州聯(lián)建(中國(guó))科技有限公司2000多名員工聚集于廠內(nèi)，并打著“黑廠，還我年終獎(jiǎng)”口號(hào)，向公司抗議，并要求解決公司日常管理中的勞資糾紛問題。
　　從外資企業(yè)的雙薪和按銷售額提成，到國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)的“紅包”、“股票分紅”、
　　“旅游獎(jiǎng)勵(lì)”、“贈(zèng)送保險(xiǎn)”、“物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)”，年終獎(jiǎng)在頻頻變身的同時(shí)，已成為一個(gè)行業(yè)興旺與否的晴雨表，紅包的輕重預(yù)示著諸多職業(yè)白領(lǐng)們?nèi)ふ疫m合自己發(fā)展曲線及在企業(yè)中客觀定位的指標(biāo)。
　　“年終獎(jiǎng)事件”的背后，無論是對(duì)員工，還是老板，這其中都包含著人們無數(shù)的期待和煩惱。由于年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)額度比較大，授獎(jiǎng)面寬，又處在新舊年度交替的時(shí)間接口，因此對(duì)員工的心理影響較大。而年終獎(jiǎng)的意義不僅僅如此，對(duì)社會(huì)來說，它牽涉的也還有分配公平、企業(yè)腐敗和諸多的法律困境。
　　
　　年終獎(jiǎng)的期盼與煩惱
　　某大型招聘網(wǎng)站近期對(duì)全國(guó)近6000名職場(chǎng)人士的調(diào)查表明，近四成人在接受調(diào)查時(shí)表示已經(jīng)不再期待年終獎(jiǎng)，但同時(shí)也有近四成的人對(duì)年終獎(jiǎng)期待熱情依然不減。另一項(xiàng)調(diào)查顯示，23％的人表示“因?yàn)槠髽I(yè)利潤(rùn)下降，今年沒有年終獎(jiǎng)”。
　　“一個(gè)企業(yè)的年終獎(jiǎng)和該公司的盈利額成正比的，盈利好的公司或者國(guó)有企業(yè)的年終獎(jiǎng)自然要高一些，但是對(duì)于那些發(fā)展有危機(jī)甚至面臨倒閉的小公司呢?別說年終獎(jiǎng)了，連基本工資都不一定什么時(shí)候發(fā)?！睆氖峦赓Q(mào)工作的吳先生說。
　　“在私企打工就是這樣，老板是私人，只有他賺錢了，年終獎(jiǎng)才會(huì)舍得出手，如果他都沒有賺足，那是能省就省，這就叫做‘利潤(rùn)最大化’!相比而言，我知道的幾家國(guó)有企業(yè)就不同了，前段時(shí)間，他們不但沒有裁員，而且沒有聽他們說年終獎(jiǎng)會(huì)少的?！彼f。
　　
　　和吳先生有一樣抱怨的還有在外企工作的小劉，他平日里比較喜歡買東西，也喜歡和朋友聚會(huì)，一個(gè)月3000多的工資也只夠他每月享用，是典型的“月光族”?，F(xiàn)在年終獎(jiǎng)減少了，他要是回家連給父母買件衣服、給小侄子包個(gè)紅包都不行?！鞍?平日不積糧，年終靠年終獎(jiǎng)，今年確實(shí)有點(diǎn)慘啰!”
　　他也很無奈地表示，所謂行業(yè)都有一定的“潛規(guī)則”，這一點(diǎn)大家都清楚。打工族們雖心有不甘，可是心有余而力不足，當(dāng)看到別人欣喜地拿到“紅包”時(shí)，他更郁悶了，當(dāng)自己拿到那少得可憐的獎(jiǎng)金，無奈中想起了那首歌“有錢沒錢，回家過年”。
　　對(duì)于年終獎(jiǎng)的發(fā)放，總是考驗(yàn)企業(yè)管理者水平的一大要素，尤其在經(jīng)濟(jì)危機(jī)這樣的環(huán)境下。先前，為防止員工年底拿了紅包就另覓高枝，有的公司干脆將本應(yīng)在年底發(fā)放的年終獎(jiǎng)拆分成若干部分，等到來年再兌現(xiàn)。今年，據(jù)記者在采訪中了解，更多的公司采取了這種辦法。
　　在一家貿(mào)易公司擔(dān)任人力資源負(fù)責(zé)人的趙先生告訴記者，他們公司已告知員工年終獎(jiǎng)會(huì)放在2010年年中發(fā)放，對(duì)此，絕大多數(shù)員工表示接受，畢竟，有比沒有好。
　　在某私營(yíng)企業(yè)就職的骨干職員夏先生告訴記者，他去年的年終獎(jiǎng)，已經(jīng)變成“未來獎(jiǎng)”了。本月初，老板已私下向公司幾名骨干征求意見，因公司賢金周轉(zhuǎn)不靈，年終獎(jiǎng)發(fā)放暫緩，公司愿在他們自2009年起工作滿3年后，發(fā)放給他們4年的獎(jiǎng)金。
　　就年終獎(jiǎng)發(fā)放的問題，記者咨詢了一下相關(guān)的法律人士得知，我國(guó)現(xiàn)存的相關(guān)法律法規(guī)對(duì)一些行業(yè)從業(yè)者的獎(jiǎng)金狀況沒有明確的規(guī)定，所以很難從法律的角度來判斷該不該給他們發(fā)“年終獎(jiǎng)”。如果合同中沒有特別規(guī)定，年終獎(jiǎng)并不是企業(yè)的一項(xiàng)法定義務(wù)。
　　但是，它畢竟是職場(chǎng)中人每年一度的年終最大期許。對(duì)此，錦繡人才首席顧問黃春燕認(rèn)為，年終獎(jiǎng)事關(guān)員工一年的獎(jiǎng)金收入，更重要的，它事關(guān)單位對(duì)員工一年的總體評(píng)價(jià)或社會(huì)認(rèn)同，事關(guān)員工的物質(zhì)和精神兩個(gè)層面。在年終獎(jiǎng)的發(fā)放問題上，即使企業(yè)存在困難，也千萬不要因此傷了士氣，和員工進(jìn)行協(xié)商溝通，總好過以危機(jī)的名義單方面減免員工的年終期待。
　　而一位在某全球知名培訓(xùn)機(jī)構(gòu)做招聘培訓(xùn)的職業(yè)經(jīng)理人告訴記者，公司如何處理員工年終獎(jiǎng)的問題，其實(shí)是公司自己品牌定位的問題，“據(jù)我所知，一些對(duì)自己品牌很看重的公司，是不會(huì)在員工年終獎(jiǎng)的問題上占員工便宜的，它們一般都有很明確的規(guī)定；而另一些只看重短期效果的公司則不然?！?br/>　　記者也特別調(diào)查了一下城市自領(lǐng)的年終獎(jiǎng)存在于不同外企、私企之間的幾種發(fā)放差異。在外企，主要是按約定領(lǐng)績(jī)效，多采用13薪或14薪或更多，只要員工在年底仍然在崗，無論他個(gè)人與公司的業(yè)績(jī)?nèi)绾危珕T享受，類似于福利性質(zhì)；第二是根據(jù)個(gè)人年度績(jī)效評(píng)估結(jié)果和公司業(yè)績(jī)結(jié)果，所發(fā)放的績(jī)效獎(jiǎng)金。就是管理者與公司股東約定好，如果達(dá)到何種業(yè)績(jī)，或是市值達(dá)到多少，就可領(lǐng)取相當(dāng)比例的年終紅包，這種紅包通常也超過一年的年薪。在一些大型外企里，年終獎(jiǎng)的概念比較淡化，實(shí)際上是一個(gè)年終收益的概念。
　　而在私企里，紅包都由老板決定，沒有固定的規(guī)則，可能取決于員工與老板的親疏、取決于老板對(duì)員工的印象、取決于資歷，取決于重大貢獻(xiàn)等。公司制度里也沒有規(guī)定，這就有很大的“想象空間”了，也給了老板極大的決定權(quán)，所以每年這類企業(yè)也是年終獎(jiǎng)發(fā)生紛爭(zhēng)的“高發(fā)地帶”。
　　一位職業(yè)經(jīng)理人在接受采訪時(shí)就用他一個(gè)朋友的親身經(jīng)歷來做了說明：
　　“那個(gè)朋友也是一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人，2008年自己都覺得莫名其妙地拿了807Y元年終獎(jiǎng)，到了2009年底卻一分錢年終獎(jiǎng)也沒有，公司給出的理由是效益不好，可是這個(gè)朋友卻很難接受，因?yàn)?009年一年他干得更辛苦!”這就是年終獎(jiǎng)的發(fā)放在政策空白的情況下所表現(xiàn)出的種種“職場(chǎng)世相”中的一種。
　　不過，隨著民營(yíng)企業(yè)逐漸成為市場(chǎng)主體，吸收了多數(shù)職業(yè)經(jīng)理人加盟，多數(shù)企業(yè)的員工年終獎(jiǎng)也跟業(yè)績(jī)掛鉤，比如公司與每個(gè)管理人員簽約，指標(biāo)定得非常細(xì)，有很明確的獎(jiǎng)金計(jì)算公式。主要有這樣幾種發(fā)放模式，一種是公司規(guī)章制度里有規(guī)定的，比如年終會(huì)有一個(gè)考核，然后根據(jù)所得的分?jǐn)?shù)，再和基本工資掛鉤，用基本工資乘以一個(gè)系數(shù)，這就是你的年終獎(jiǎng)。用這種方法發(fā)放的年終獎(jiǎng)，每個(gè)人都一目了然，公司也就很少有“耍賴”的情況發(fā)生了。
　　從企業(yè)的角度來說，對(duì)于不同企業(yè)的年終獎(jiǎng)發(fā)放手段，北京大學(xué)社會(huì)學(xué)系夏學(xué)鑾教授總結(jié)：對(duì)于企業(yè)普惠性的制度福利，其背后的價(jià)值理念是公民權(quán)利，其優(yōu)點(diǎn)是利益共享，缺點(diǎn)是缺乏激勵(lì)性。對(duì)于外企激勵(lì)性的績(jī)效獎(jiǎng)金，其背后的價(jià)值理念是生產(chǎn)效率，優(yōu)點(diǎn)是效率高于公平，缺點(diǎn)是效率高于公平。而對(duì)于不少私企及圍企的家長(zhǎng)制管理，其背后的價(jià)值理念是獨(dú)裁式領(lǐng)導(dǎo)，缺乏公開透明性。
　　
　　潛規(guī)則何時(shí)制度化?
　　每到年終歲末，壟斷行業(yè)很多單位總要給職工“謀”一些福利，比如高額的年終獎(jiǎng)、效益分紅等等，一些單位以各種名義發(fā)的年終福利高達(dá)幾萬甚至十幾萬元，壟斷企業(yè)對(duì)其年終獎(jiǎng)分發(fā)體系及數(shù)目，一般諱莫如深。
　　在北京醫(yī)院，一個(gè)效益不好的“窮”科室，年終獎(jiǎng)從5000至3萬元不等，按科主任、教授、副教授、主治醫(yī)生等依次遞減。一般到了年終，科室成員的課題提成、論文發(fā)表費(fèi)比較集中，一個(gè)教授級(jí)別的人員課題提成、論文發(fā)表費(fèi)，可達(dá)到5萬左右，這樣其年終各種獎(jiǎng)金就可達(dá)6萬～7萬元。
　　上海電信公司一位職員透露：在電信行業(yè)里面，年終獎(jiǎng)這種東西是很敏感的，大概只有高層管理人員才清楚每位員工的年終獎(jiǎng)到底是多少，員工之間彼此都不清楚對(duì)方的。我們這個(gè)部門(管理部門)比較敏感，不方便透露。
　　而對(duì)于2009年一年都火爆的房地產(chǎn)業(yè)來說，同策房地產(chǎn)咨詢機(jī)構(gòu)資深分析師倪曉玲表示，今年大部分房地產(chǎn)銷售人員都已經(jīng)賺得盆滿缽滿，按照行業(yè)普遍規(guī)定的萬分之六的銷售提成比率，全國(guó)商品房銷售額的提成超過26億元。
　　但是，不少售樓員表示，房地產(chǎn)從業(yè)者的高薪酬增長(zhǎng)僅存在于高管之中。之前有媒體就曾爆出，碧桂園集團(tuán)一位資深人士說，一些地產(chǎn)巨頭去年在增加土地儲(chǔ)備上的花費(fèi)，已經(jīng)接近全年銷售額，目前應(yīng)該沒有太多錢給員工發(fā)年終獎(jiǎng)。由于近期宏觀調(diào)控政策連續(xù)出臺(tái)，民營(yíng)房企需要多備“糧草”過冬，也不太可能在年終獎(jiǎng)上對(duì)員工過于慷慨。
　　在證券公司、基金公司和信托等公司，拿到較高的年終獎(jiǎng)并不意外。太和顧問薪酬專家蒲世林一直以來跟蹤金融行業(yè)的薪酬發(fā)放情況，“2008年的年終獎(jiǎng)大幅下降，但2009年有很大好轉(zhuǎn)。在某金融公司，一個(gè)月薪3500元的前臺(tái)客服可以拿到10.4萬元的年終獎(jiǎng)。一個(gè)業(yè)務(wù)經(jīng)理年終獎(jiǎng)可以達(dá)到300萬～400萬元，高層甚至可以拿到800萬～900萬元?！?br/>　　在網(wǎng)友曬年終獎(jiǎng)的帖子中，各個(gè)行業(yè)仍是冷暖不一，但是引起網(wǎng)友更大關(guān)注的就是，憑借壟斷地位賺取高額利潤(rùn)的壟斷利益集團(tuán)成為眾矢之的，壟斷企業(yè)的員工除可得到高于社會(huì)平均水平的工資外，還可享受到高額的年終獎(jiǎng)金。
　　記者也特別了解了一下傳統(tǒng)國(guó)企的年終獎(jiǎng)發(fā)放機(jī)制，在國(guó)有企業(yè)每年發(fā)年終獎(jiǎng)時(shí)，主要依照“按資排輩”的規(guī)則，比如崗位系數(shù)模式：依所在崗位的系數(shù)，如中層經(jīng)理1.5，主管1.2，基層員工0.9，結(jié)合獎(jiǎng)金基數(shù)而定，獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)，將基數(shù)乘以系數(shù)即可，針對(duì)崗位而不針對(duì)個(gè)體績(jī)效和經(jīng)營(yíng)績(jī)效。“你有我有大家有”，大鍋飯式的紅包發(fā)放方式也時(shí)有出現(xiàn)。
　　而在年終獎(jiǎng)發(fā)放形式上，消費(fèi)卡與實(shí)物年貨為一些國(guó)企選擇，獎(jiǎng)勵(lì)旅游或報(bào)銷年終休假費(fèi)用在一些大型企業(yè)興起。
　　然而，一到年終總有一種腐敗以年終獎(jiǎng)的名義爆發(fā)出來。比如北京市東城區(qū)住宅建設(shè)開發(fā)公司原總經(jīng)理龔偉明等人打著改善企業(yè)職工福利的旗號(hào)，將高達(dá)2400多萬元的國(guó)有資產(chǎn)私分。在這里，年終獎(jiǎng)成了轉(zhuǎn)行改制中的國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)斂財(cái)?shù)氖侄危臼菍儆趩T工的合法福利成了他們犯罪的“幫兇”。
　　這一“福利腐敗”現(xiàn)象一直存在，而國(guó)家對(duì)年終獎(jiǎng)的發(fā)放缺乏干預(yù)和監(jiān)督，年終獎(jiǎng)發(fā)放過程中的家長(zhǎng)式管理，或由少數(shù)利益相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)說了算，成了這種不合理現(xiàn)象的溫床?！啊畨艛喔＠且詸?quán)錢交易、國(guó)有資產(chǎn)流失和盤剝?nèi)嗣翊蟊姙樘卣鞯牟徽?dāng)競(jìng)爭(zhēng)的產(chǎn)物，是一種披著合法外衣的腐敗?！毕慕淌谥赋觥?br/>　　近日，在天涯論壇一位名叫
　　“中鋁東輕發(fā)言人”的網(wǎng)友發(fā)帖稱“中鋁東輕公司某廠年終獎(jiǎng)：工人200元，副科7000～8000元，正科10000元”。按照該網(wǎng)友提供的數(shù)據(jù)計(jì)算，那么全公司副科級(jí)干部的年終獎(jiǎng)至少為普通工人的25倍，而正科級(jí)干部的年終獎(jiǎng)，則為普通員工的50倍!其他網(wǎng)友紛紛表示，“知道領(lǐng)導(dǎo)和普通員工獎(jiǎng)金差距大，但沒見過基層領(lǐng)導(dǎo)和員工有這么大的差距?！?br/>　　對(duì)于中鋁東輕公司年終獎(jiǎng)巨額差距的存在，一些工人表示，公司一直都有發(fā)年終獎(jiǎng)的傳統(tǒng)，工人們有時(shí)候有幾百塊，有時(shí)候不發(fā)，都沒有引起很大的爭(zhēng)議?！暗墙衲觐I(lǐng)導(dǎo)們拿得太多了?！痹摴と苏J(rèn)為，2008年的金融危機(jī)對(duì)有色金屬業(yè)的打擊是最大的，
　　“效益不好的時(shí)候卻加薪，這不合理?！?br/>　　其實(shí)，年終獎(jiǎng)差距一直客觀存在著，人們?cè)缫呀?jīng)習(xí)慣金融等行業(yè)的超高薪酬，但對(duì)于公司內(nèi)部巨大的差異，卻難以接受。
　　對(duì)于這一問題，勞動(dòng)法專家表示，只要合法，拿得數(shù)額多，仍沒有問題。但前提是保證程序公平，其次要保證度量公平，第三要保證標(biāo)準(zhǔn)公平，最后要保證收入公平。
　　“企業(yè)的規(guī)章制度，都需要經(jīng)過企業(yè)的職代會(huì)通過才有法律效力，因此，不管該公司發(fā)了多少錢，只要是經(jīng)職代會(huì)通過的合法的方式，就沒有任何問題?！?br/>　　而在最近一段時(shí)間，網(wǎng)上有個(gè)“年終獎(jiǎng)計(jì)算器”的軟件，備受網(wǎng)友熱捧。大部分網(wǎng)友都抱著游戲的態(tài)度去看，但也有不少網(wǎng)友認(rèn)為這種測(cè)算方法有一定的科學(xué)性，還有人打算建議公司以其數(shù)據(jù)作為年終獎(jiǎng)的參考值。
　　網(wǎng)上論壇各類“曬年終”的帖子也一路跟著火，與“年終獎(jiǎng)計(jì)算器”的受寵一樣在說明著，許多人對(duì)當(dāng)前年終獎(jiǎng)的發(fā)放方式不滿意，力圖尋找一種程序更加公正、信息更加透明、內(nèi)容更加干凈的年終獎(jiǎng)發(fā)放方式。畢竟，
　　“年終獎(jiǎng)計(jì)算器”的受寵所傳達(dá)的信息是積極的，它是人們對(duì)自我價(jià)值的關(guān)注，是公民意識(shí)覺醒的體現(xiàn)。
　　夏學(xué)鑾表示，其實(shí)，人們?cè)谀杲K獎(jiǎng)發(fā)放過程中，實(shí)際更關(guān)心的是在按勞分配原則是否得到體現(xiàn)、分配方法是否科學(xué)、合理。如果企業(yè)在分配過程中僅是少數(shù)人制定政策，少數(shù)人操縱，若明若暗，小道消息滿天飛，就會(huì)造成員工的思想混亂，年終獎(jiǎng)反而起不到企業(yè)激勵(lì)員工的作