孫 燁，高 倩

(吉林大學 商學院，長春 130012)

中國上市公司企業(yè)特性與高管薪酬差距的實證

孫 燁，高 倩

(吉林大學 商學院，長春 130012)

高管薪酬治理自20世紀80年代以來一直是社會各界關注的焦點之一，但現有文獻對高管薪酬差距的研究甚少。文章選取2005～2007年中國上市公司面板數據，首次將企業(yè)生命周期變量引入到對高管薪酬差距的實證研究中，從企業(yè)特性角度分析了對影響高管薪酬差距的因素進行了實證分析，以驗證錦標賽理論和行為理論在中國上市公司的適用性。

高管薪酬差距；企業(yè)特性；錦標賽理論；行為理論；企業(yè)生命周期

0 引言

在當今金融危機背景下，“利潤巨虧、薪酬大增”的事實使中國高管薪酬問題格外刺眼。據全球資訊榜①《全球資訊榜》是中央電視臺經濟資訊頻道新聞主框架的組成部分之一，提供以國際為主、國內外融通的全球經濟資訊，匯聚權威新聞網站的新聞資訊和全球媒體的聚焦熱點，以分類新聞排行榜的發(fā)布方式。統(tǒng)計，截至2009年3月31日中國已公布的566份上市公司2008年年報，企業(yè)利潤下降了2.61%，而高管收入整體上漲了17%，其中不乏天價薪酬。2009年2月中國財政部引發(fā)《金融類國有及國有控股企業(yè)負責人薪酬管理辦法 (征求意見稿)》，2009年9月15日中國人保部等六部門出臺 《關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理指導意見》，對央企發(fā)出高管 “限薪令”。政府和社會對上市公司高管薪酬的關注，無形中增加了企業(yè)對高管薪酬決策的透明度，同時也為學術研究傳遞了有價值的信號，為進一步研究高管薪酬提供了驅動力。

本文受到 Balkin和 Gomez-Mejia，Anthony和 Ramesh等的啟發(fā)，選取中國上市公司2005～2007年的面板數據，引入對企業(yè)生命周期變量，從企業(yè)特性角度（企業(yè)生命周期、行業(yè)集中度、規(guī)模、獲利能力、是否為國有企業(yè)和地區(qū)等因素）對高管薪酬差距問題進行實證研究，以驗證錦標賽理論和行為理論在中國的適應性，意在對前人的研究結論進行補充。

1 理論分析與研究假設

錦標賽理論由Lazear和Rosen（1981）最早提出，他們認為，薪酬差距可提供員工在晉升時獲勝的強烈誘因，只有參與競爭的收益（薪酬差距）大于成本（如受教育程度）時員工才會努力競爭。因此公司必然會隨著管理層級的提高而增加薪酬差距，CEO的薪酬最大，CEO與其他層級的薪酬差距也最大。

與錦標賽理論相反，行為理論提倡縮小薪酬差距。行為理論對薪酬差距的解釋有三個分支：相對剝削理論、組織政治學理論和分配偏好理論。因此越是強調團隊合作的企業(yè)，越應該減小薪酬差距，擴大薪酬差距只會嚴重影響員工關系和道德。本文將從企業(yè)特性角度提出研究假設。

1.1 企業(yè)生命周期與高管薪酬差距

高管薪酬的制定與企業(yè)生命周期存在著密切的相關關系。 Balkin 和 Gomez-Mejia（1987），Milkovich（1988）指出，企業(yè)的薪酬政策必須隨著企業(yè)的組織策略改變，組織策略是薪酬組合設計、薪酬水平與薪酬管理策略的重要預測指標，而企業(yè)的生命周期正是最具代表性的組織策略之一。因此，當處于不同生命周期階段時，企業(yè)制定的薪酬水平和薪酬結構也不相同。

成長期上市公司面臨更新速度較快的技術挑戰(zhàn)、較高的失敗率和較大程度的環(huán)境不確定性，員工投入較高的熱忱積極工作，以獲得更大的市場份額。根據錦標賽理論，處于成長期的上市公司將會更加注重高管人員的個人素質和能力，吸引優(yōu)秀人才管理企業(yè)，以應對環(huán)境變動造成的影響，故應采取較大的薪酬差距的策略。相對而言，成熟期上市則擁有充沛的人力資源、完善的發(fā)展機制，營運環(huán)境與市場占有率都趨于穩(wěn)定。企業(yè)更強調高管之間協調合作來維持企業(yè)的日常運作，因而采用較小的薪酬差距策略。進入衰退期的上市公司由于組織文化僵化和頑固守舊，往往延續(xù)了成熟期的薪酬結構策略。

因此，基于錦標賽理論，本文提出上市公司高管薪酬差距與企業(yè)生命周期的關系假設如下：

H1-1：處于成長期（成熟期、衰退期）的上市公司，高管薪酬差距較大（較?。?/p>

相反的，根據行為理論，成長期上市公司為避免高官人員由于薪酬比較而產生被剝削心理，進而影響到團隊合作甚至政治陰謀等負面行為，更傾向于采取縮小薪酬差距戰(zhàn)略。成長期上市公司的薪酬差距應小于成熟期和衰退期。因此，基于行為理論，本文提出假設：

H1-2：處于成長期（成熟期、衰退期）的上市公司，高管薪酬差距較?。ㄝ^大）

1.2 企業(yè)規(guī)模與高管薪酬差距

張正堂（2007）、曾思琦（2007）認為，隨著規(guī)模的擴大，企業(yè)的復雜程度增大，如產品多樣化、銷售渠道的增多、競爭者的增加、市場效益的增加、員工人數的增加、部門的增加等，高管人員的重要性也隨之增強。高管人員的決策和經營行為的絕對量增加、決策的難度增加、管理難度增大，因此需要對高管人員提供更多的激勵誘因。張正堂 （2007）、曾思琦（2007）通過實證研究驗證了企業(yè)規(guī)模對高管薪酬差距的影響。因此，本文提出假設:

H2:上市公司規(guī)模與高管薪酬正相關

1.3 股權性質與高管薪酬差距

是否為國有控股是衡量上市公司特性的一個重要指標（劉芍佳、孫霈和劉乃全，2003）。國有控股上市公司的高管人員變更往往由政府或者國有股東任免，同一國有股東往往控制多家上市公司，這些上市公司在薪酬上相互比對，因此薪酬公平性是大股東決定高管薪酬的重要因素。此外，國有控股上市公司高管人員的變更經常成為政治力量較量后富余人員安排的平衡杠桿，并沒有擺脫政府決定薪酬的影響，往往有平均主義的傾向。但是非國有控股上市公司的高管人員更換及其薪酬制定是由董事會或股東大會決定的，比國有控股的上市公司更容易產生擴大薪酬差距的現象。因此，國有控股的上市公司高管人員的薪酬差距應小于非國有上市公司。 李增泉（2000），周立和賀穎奇（2003）、杜勝利和翟艷玲（2005）等通過實證研究發(fā)現國有控股的公司高管薪酬小于非國有控股的上市公司。因此，本文提出假設3：

H3:和非國有控股上市公司相比，國有控股上市公司高管薪酬差距更小

1.4 企業(yè)所處地區(qū)與高管薪酬差距

劉夏明等(2004)指出，中國東部與中西部地區(qū)的經濟差距于上世紀末迅速擴大。Demurge等（2002），Kanbur和zhang(2005)指出，沿海地區(qū)天然地理位置和對外開放程度是導致沿海地區(qū)和和其他地區(qū)收入差距的重要因素。而這種差異對企業(yè)高管團薪酬差距也會產生影響。沿海地區(qū)經濟發(fā)達，人們思想觀念比較開放，受傳統(tǒng)平均主義的影響小，對擴大薪酬差距的承受能力要優(yōu)于內陸地區(qū)。在加上企業(yè)市場化程度高，薪酬制定受到的行政參與少于內陸地區(qū)，因此，處于沿海地區(qū)的企業(yè)高管薪酬差距要大于非沿海地域。張正堂、李欣（2007），魯海帆（2008）等通過實證研究發(fā)現經濟發(fā)達地區(qū)的高管薪酬差距大于經濟不發(fā)達地區(qū)。因此，本文提出假設：

H4:處于沿海地區(qū)的企業(yè)高管薪酬差距大于非沿海地區(qū)

1.5 行業(yè)競爭度與高管薪酬差距

當市場競爭程度越高時，如果企業(yè)無法降低成本使利潤最大化，那么企業(yè)被清算的可能性越大。因此，根據錦標賽理論，企業(yè)為維持持續(xù)經營，會擴大薪酬差距來激勵高管人員努力工作，以降低成本提高績效。Alexander和Zhou（1995）通過實證研究支持了錦標賽理論。相反的，根據行為理論，當企業(yè)市場競爭程度高時，企業(yè)為加強高管團隊的合作性，避免搭便車和政治陰謀等負面行為，企業(yè)應縮小薪酬差距。因此，基于錦標賽理論和行為理論，本文分別提出假設：

H5-1：行業(yè)競爭度越大，高管薪酬差距越大

H5-2：行業(yè)競爭度越大，高管薪酬差距越小

2 研究設計

2.1 樣本選取與數據來源

中國在2005年以前僅披露上市公司前三名高管薪酬總額，在2005年修訂的《年度報告準則》中，首次要求細化到個人，披露中國上市公司高管人員的薪酬明細（含基本工資、獎金、福利、補貼、津貼等）和全體董事、監(jiān)事、高管人員的薪酬合計。因此，本文選取了中國滬深兩市（A股）上市公司2005年至2007年的面板數據進行研究，數據來源于CSMAR數據庫、中國證監(jiān)會官方網站、巨潮資訊網等。

數據篩選標準如下：剔除同時發(fā)放A股、B股和H股的上市公司，保留僅發(fā)放A股的上市公司；剔除金融行業(yè)和綜合類上市公司；剔除ST、PT公司；剔除高管薪酬差距小于零的公司；為避免CEO在任期中的盈余管理，使樣本具有可比性，剔除研究期間CEO發(fā)生變更的樣本公司；剔除數據不全的樣本公司。最終得到了187家上市公司561個會計年度的面板數據。

2.2 實證模型與變量設計

現將本文所采用的研究變量及其替代變量說明如下：

2.2.1 因變量：薪酬差距（GAP）

參考林俊清、黃祖輝和孫永祥（2003）與魯海帆（2008）等人的研究，本文選取絕對薪酬差距來衡量企業(yè)高管團隊的薪酬差距。其中：絕對薪酬差距（GAP）=ln(CEO薪酬-其他兩位高管薪酬平均數)，薪酬為企業(yè)高管人員在報告期內獲得的薪酬總額，含基本工資、獎金、福利、補貼、津貼等。

2.2.2 自變量

（1）生命周期（STATE）

本文參考Anthony和Ramesh（1992），利用股利支付率、銷售成長率、資本支出率和公司成立年數四項指標，將企業(yè)生命周期劃分為成長期、成熟期和衰退期。其中：

股利支付率（DP）：DPt=（DIVt/NIt）*100

本文用所研究的企業(yè)會計年度之前的五個會計年度的平均數作為股利支付率、銷售成長率和資本支出率數值。首先將所有樣本按上述四項指標分別排序，以三分位法分為三組，并根據表1的生命周期判別方法，按四項指標將樣本區(qū)分為不同的生命周期群。然后，將成長期、成熟期和衰退期分別賦值為1、2和3，并依據四項指標所得到的數值加總，即得到每個樣本的生命周期綜合指標。當該指標數值為4、5、6時，為成長期；為 7、8、9 時，為成熟期；為 10、11、12 時，為衰退期。依據假設1，本文將成長期企業(yè)賦值為1，否則為0。

表1 企業(yè)生命周期各階段特征

（2）企業(yè)規(guī)模：取企業(yè)當年總資產的自然對數。

（3）控股性質：若上市公司為國有控股企業(yè)，取1；否則為0。

（4）所處地區(qū)：參照張俊喜（2004）、魯海帆（2008）等，沿海地區(qū)的省市包括：北京、遼寧、天津、河北、山東、上海、江蘇、浙江、福建、廣東和海南。其余省市為非沿海地區(qū)。若上市公司位于沿海省市，取1；否則為0。

（5）行業(yè)競爭度:本文以行業(yè)集中度衡量，選取市場上前4家企業(yè)市場占有率之和CR4作為替代變量。其公式為：

Sij為j行業(yè)中前i家企業(yè)的銷售收入

Qj為j行業(yè)的總銷售收入

表2 控制變量說明表

表3 主要變量描述性統(tǒng)計

表4 模型篩選

2.2.3 控制變量（如表2所示）

在上文的基礎上，建立實證模型：

其中εi為參差項,i為第i家樣本公司,t為第t個年度，研究期間為2005～2007年。

3 實證結果及分析

3.1 描述性統(tǒng)計分析

根據表3，樣本公司之間的高管絕對薪酬差距有較大的差異；大多數樣本公司處于成熟期或者衰退期；由于SIZE是總資產取自然對數后的數值，因此樣本公司的規(guī)模之間存在著一定的差異；國有控股的占據少數；大多數位于沿海城市；各個行業(yè)之間的競爭程度存在著較大的差異。

3.2 模型的選擇

本文采用stata進行面板數據分析，首先使用hausman方法進行模型的篩選和檢驗，結果如表4所示。由于P＞0.05，因此選擇隨機效應模型。

3.3 實證結果

根據表5，模型R2達到0.9569，擬合度高；F檢驗P值＜0.001，效果顯著。企業(yè)生命周期與高管薪酬差距（絕對值）顯著正相關，假設1.1成立，即驗證了錦標賽理論。這表明處于成長期的企業(yè)更加注重高管人員的個人素質和能力，吸引優(yōu)秀人才管理企業(yè)，以應對環(huán)境變動造成的影響，故采取較大的薪酬差距的策略。而處于成熟期和衰退期企業(yè)更強調高管之間協調合作來維持企業(yè)的日常運作，故采用較小的薪酬差距策略。公司規(guī)模與高管薪酬差距顯著正相關，表明高管人員的重要性程度隨著企業(yè)的復雜程度的增大的增強，需提供更多的激勵誘因，假設2成立。企業(yè)控股性質與高管薪酬差距的相關關系未達到顯著性水平，但仍呈現負相關關系，假設3成立，說明當企業(yè)控股人為國家時，企業(yè)更強調平均主義，受行為理論的影響較大，傾向于縮小薪酬差距。企業(yè)所屬地區(qū)與高管薪酬差距顯著正相關，假設4成立，說明在沿海地區(qū)，企業(yè)更傾向于擴大薪酬差距，為高管人員提供更多的激勵誘因。行業(yè)集中度與高管薪酬差距顯著正相關，假設5.2成立，即符合行為理論，表明當所處的市場環(huán)境競爭激烈時，企業(yè)更強調高管團隊內部和合作性而非競爭性，傾向于縮小薪酬差距。

表5 回歸結果

由此可以看出，錦標賽理論和行為理論對中國的高管薪酬差距均有一定的解釋力度，在企業(yè)生命周期的同一階段同時交叉發(fā)揮作用。因此，企業(yè)在制定高管人員的薪酬策略時，除了注意代理理論所討論的高管薪酬水平外，更應根據企業(yè)自身的特性謹慎考慮高管人員之間的薪酬差距。

3.4 穩(wěn)健性檢驗

本文使用相對薪酬差距（GAP2）作為高管薪酬差距的替代變量進行穩(wěn)健性檢驗。其中，相對薪酬差距（GAP2）=CEO薪酬/其他兩位高管薪酬平均數?；貧w結果支持假設1.1、假設2和假設3。企業(yè)所屬地區(qū)和行業(yè)集中度為能進入方程，表明本文未能發(fā)現高管相對薪酬差距與企業(yè)所屬地區(qū)和行業(yè)競爭程度的相關關系?？傮w而言，穩(wěn)健性分析的結論與前文的實證檢驗大致相符，前文的結果是可靠的。

4 研究局限及建議

本文的研究局限主要有：①未考慮高管薪酬差距與企業(yè)當年績效和未來績效之間的內生關系。②本文盡可能多的考慮到高管薪酬差距的影響因素，但遺失變量的問題仍然存在，如企業(yè)戰(zhàn)略、研發(fā)程度、高管個人因素（年齡、職稱、任職期限等）并未納入模型。③由于資料來源的限制，本文未討論錦標賽理論和行為理論是否使用于非高管人員之間。④本文所引用的企業(yè)生命周期劃分方法在國外被大量引用，但由于我國特殊國情，如企業(yè)股利發(fā)放的不規(guī)則性，該方法的適用性有待進一步考證。⑤本文對企業(yè)特性指標的選擇，是在參考國內外文獻并結合常識的基礎上進行篩選，由于沒有一個準確、公認的分類方法，因此對研究結果也存在著一定的影響。⑥由于本文的數據搜集和處理過程復雜，可能會存在一些紕漏和錯誤。這也正是未來的研究方向。

[1]陳震，張鳴.高管層內部的級差報酬研究[J].中國會計評論，2006,(6).

[2]林俊凊,黃祖輝,孫永祥.高管團隊內薪酬差距、公司績效和治理結構[J].經濟研究,2003,(4).

[3]魯海帆.高管團隊內薪酬差距與公司業(yè)績.[D]暨南大學,2008.

[4]張正堂.高層管理團隊協作需要、薪酬差距與企業(yè)績效：競賽理論的視角[J].南開管理評論,2007,(10).

[5]Anthony,J.H.,K.Ramesh.Association between Accounting Performance Measures and Stock Prices[J].Journal of Accounting and Economics,1992,(15).

F069.9

A

1002-6487（2010）24-0135-04

孫 燁（1963-），男，吉林長春人，博士，教授，博士生導師，研究方向：財務理論與實務。

（責任編輯/浩 天）