徐 茜

(山東財(cái)政學(xué)院工商管理學(xué)院,山東濟(jì)南250014)

基于環(huán)境匹配的人才流動(dòng)研究3

徐 茜

(山東財(cái)政學(xué)院工商管理學(xué)院,山東濟(jì)南250014)

人才所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境、生活環(huán)境和工作環(huán)境等對(duì)人才與環(huán)境的相容性有著特殊的影響。人才基于對(duì)自身與環(huán)境匹配情況的內(nèi)在判斷做出地域選擇。因此,人才流動(dòng)被看成是人才改善自身福利的手段之一,它實(shí)現(xiàn)人才與環(huán)境的“匹配”。以人——環(huán)境匹配理論為基礎(chǔ),本文探討了環(huán)境與人才的一致性匹配和補(bǔ)償性匹配對(duì)人才流動(dòng)的影響,提出了研究假設(shè),并對(duì)412名來(lái)自企業(yè)、政府和事業(yè)單位的人員進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查和實(shí)證分析。結(jié)果表明,在目前經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,環(huán)境的文化、氣氛、價(jià)值觀、目標(biāo)、規(guī)范等基本特征與人才的人格、價(jià)值觀、目標(biāo)、態(tài)度等方面的一致性匹配對(duì)人才的流動(dòng)傾向不具有顯著影響,而環(huán)境的社會(huì)生活供給、財(cái)政、職業(yè)發(fā)展空間、工作任務(wù)、人際關(guān)系與人才需求的補(bǔ)償性匹配則對(duì)人才流動(dòng)具有顯著的負(fù)向影響。因此,組織應(yīng)從有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬管理、多向的職業(yè)發(fā)展通道、科學(xué)的職位體系設(shè)計(jì)和融洽的人際環(huán)境等方面入手留住人才。

人才;一致性匹配;補(bǔ)償性匹配;流動(dòng)傾向

人才作為優(yōu)質(zhì)的人力資源,是社會(huì)價(jià)值的重要?jiǎng)?chuàng)造要素。人才作為特定知識(shí)和技能的所有者,工作自主性高,有強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)和成就動(dòng)機(jī),對(duì)組織忠誠(chéng)度低,通常有比較高的職業(yè)承諾而非組織承諾,他們常會(huì)因?yàn)楦鞣N原因而離開(kāi)供職的環(huán)境,另外尋找新的環(huán)境。人才固有的性質(zhì)造成他們的流動(dòng)比普通員工更加頻繁,流動(dòng)性更高。人才的流動(dòng)在執(zhí)行著一種有用的社會(huì)功能,即使得人才與那些對(duì)他們的技能評(píng)價(jià)最高的環(huán)境“匹配”的功能。

由于人才和環(huán)境最初擁有關(guān)于對(duì)方的信息是不完善的,且獲取的成本都較高,因此,人才與一個(gè)環(huán)境達(dá)成的最初“匹配”很可能并不是最優(yōu)的,也不可能永遠(yuǎn)保持在最優(yōu)水平上。因此,最初的匹配實(shí)現(xiàn)之后所發(fā)生的流動(dòng)在改善人才在某一段時(shí)間內(nèi)的環(huán)境匹配狀況方面就扮演著極為重要的角色。如果人才所具備的知識(shí)足以使他們能夠在別的地方獲得其他好處,那么他們會(huì)希望離開(kāi)現(xiàn)在的環(huán)境。這樣,在經(jīng)過(guò)了一個(gè)試錯(cuò)過(guò)程之后,整個(gè)經(jīng)濟(jì)就會(huì)逐步接近人才與環(huán)境達(dá)到良好的匹配目標(biāo)。當(dāng)人才與環(huán)境之間的匹配出現(xiàn)了失誤之后,他們的雇傭關(guān)系就會(huì)消失,人才的流動(dòng)就會(huì)出現(xiàn)。

1 理論背景和研究假設(shè)

環(huán)境特點(diǎn)和提供的誘因是否能夠滿足個(gè)體目標(biāo)和需要決定了個(gè)體對(duì)環(huán)境的選擇。人們總是傾向于選擇能夠滿足自己需要的環(huán)境。近年來(lái),研究人員提出用整合的觀點(diǎn)對(duì)人才——組織匹配進(jìn)行解釋。Kristof提出一個(gè)較為完整的人與環(huán)境匹配的架構(gòu),認(rèn)為不管是個(gè)體還是環(huán)境除了既有基本特征外,還分別擁有需求及所能供給的資源,將人與環(huán)境匹配分成兩個(gè)主要類(lèi)別:一致性匹配(supplementary fit)和補(bǔ)償性匹配(complementary fit)[1]。當(dāng)環(huán)境的文化、氣氛、價(jià)值觀、目標(biāo)、規(guī)范等基本特征與人的人格、價(jià)值觀、目標(biāo)、態(tài)度等基本特征有相似之處時(shí),就實(shí)現(xiàn)了一致性匹配。如果環(huán)境提供了人才所需要的財(cái)政、物質(zhì)、心理資源以及發(fā)展的機(jī)遇,或者人才在努力、承諾、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能等方面能適合環(huán)境的要求,就實(shí)現(xiàn)了補(bǔ)償性匹配。

基于以上分析,本文的主要目標(biāo)是對(duì)人才——環(huán)境的匹配狀況對(duì)流動(dòng)傾向的影響進(jìn)行實(shí)證研究,以驗(yàn)證以下研究假設(shè):

假設(shè)1:人才——環(huán)境的一致性匹配與人才的流動(dòng)傾向呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)2:人才——環(huán)境的補(bǔ)償性匹配與人才的流動(dòng)傾向呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

2 研究方法

2.1 樣本選取與問(wèn)卷發(fā)放

為了調(diào)查人才——環(huán)境的匹配狀況與人才流動(dòng)的關(guān)系,本研究選擇濟(jì)南地區(qū)的15家企業(yè)、5家事業(yè)單位和3家政府機(jī)關(guān)的中層以上管理人員、技術(shù)人員及市場(chǎng)開(kāi)發(fā)人員進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。樣本的選取采用分層隨機(jī)抽樣的方法。

為了避免員工對(duì)調(diào)查產(chǎn)生敏感而影響填寫(xiě)內(nèi)容的真實(shí)性,調(diào)查問(wèn)卷采用了“企業(yè)員工職業(yè)傾向調(diào)查問(wèn)卷”這樣的中性名稱(chēng)。問(wèn)卷采取現(xiàn)場(chǎng)或E-MAIL等方式發(fā)放,并附有研究目的、填寫(xiě)說(shuō)明。通過(guò)問(wèn)卷名稱(chēng)的調(diào)整及匿名、直接的問(wèn)卷方法和回收過(guò)程,有效地避免了員工為防止真實(shí)想法泄露而有意隱瞞的行為發(fā)生,增加了問(wèn)卷回收率。

2.2 變量的操作性定義與度量

自變量包括“一致性匹配”和“補(bǔ)償性匹配”,因變量為“流動(dòng)傾向”。“一致性匹配”我們定義為:環(huán)境的文化、氣氛、價(jià)值觀、目標(biāo)、規(guī)范等基本特征與人的人格、價(jià)值觀、目標(biāo)、態(tài)度等基本特征的相容程度。補(bǔ)償性匹配是環(huán)境滿足員工需要、愿望和偏好的程度,包括5個(gè)方面:社會(huì)生活供給、財(cái)政、職業(yè)發(fā)展空間、工作任務(wù)、人際關(guān)系。對(duì)“流動(dòng)傾向”本文采用March&Simon的定義:流動(dòng)傾向是個(gè)人想要離開(kāi)目前所在環(huán)境,尋找其它目標(biāo)環(huán)境的心理傾向。

“一致性匹配”的測(cè)量題目參考了Meyer&Allen組織承諾量表中情感承諾的測(cè)量項(xiàng)目制定而成,包括個(gè)性、價(jià)值觀、目標(biāo)和態(tài)度4個(gè)方面[2],一致性匹配由4個(gè)項(xiàng)目的加權(quán)平均得到?！把a(bǔ)償性匹配”的測(cè)量題目參考Alan.M.Saks開(kāi)發(fā)的人與環(huán)境補(bǔ)償性匹配量表[3],設(shè)計(jì)了5個(gè)項(xiàng)目,分別從社會(huì)生活供給、財(cái)政、職業(yè)發(fā)展空間、工作任務(wù)、人際關(guān)系進(jìn)行了測(cè)度,5個(gè)項(xiàng)目的加權(quán)平均即為環(huán)境的補(bǔ)償性匹配?！傲鲃?dòng)傾向”的測(cè)量題目是參考Griffeth&Hom,Mobley et al的流動(dòng)傾向量表[4]設(shè)計(jì)而成。

2.3 分析方法

本文采用SPSS13.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行基本處理。對(duì)研究樣本的基本資料進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析,同時(shí)描述樣本的發(fā)送與回收情況,計(jì)算有效回收率。分別針對(duì)“一致性匹配”、“補(bǔ)償性匹配”和“流動(dòng)傾向”進(jìn)行因子分析,主要采用主成分分析法(principal components),萃取特征值(eigen value)大于1的因素,并以方差最大旋轉(zhuǎn)法(varimax)的正交轉(zhuǎn)軸方法求出各公共因素,以此來(lái)檢驗(yàn)測(cè)量項(xiàng)目的效度,并計(jì)算各因素的Cronbach’sα值,以檢驗(yàn)各因素衡量題目的內(nèi)部一致性。另外,采用Pearson相關(guān)分析法對(duì)各變量進(jìn)行相關(guān)分析,以了解“一致性匹配”和“補(bǔ)償性匹配”與“流動(dòng)傾向”間的相關(guān)程度與顯著水平。然后,利用方差分析檢驗(yàn)人口統(tǒng)計(jì)變量對(duì)流動(dòng)傾向是否存在統(tǒng)計(jì)意義上的差異。最后,利用回歸分析方法分別探討“一致性匹配”和“補(bǔ)償性匹配”對(duì)“流動(dòng)傾向”的預(yù)測(cè)力與顯著水平。

3 數(shù)據(jù)分析

3.1 樣本基本描述

本文在問(wèn)卷發(fā)放階段共獲得5家企業(yè)同意接受調(diào)查研究,總共發(fā)出問(wèn)卷 709份,收回 552份,回收率為77.86%。隨后將沒(méi)有填寫(xiě)或填寫(xiě)不完整及有明顯偏差的問(wèn)卷剔出,實(shí)際有效問(wèn)卷412份,有效回收率58.11%。

研究樣本就性別而言,男性居多數(shù),占到63.4%,女性為36.6%。學(xué)歷方面,碩士(含)以上為14.7%,本科占到71.5%,專(zhuān)科為11.1%。專(zhuān)業(yè)背景方面,理工科共158人,占38.1%;經(jīng)濟(jì)科系共79人,占19.0%;商管科系共91人,占22.7%;其它科系共84人,占20.2%。職位方面,中層以上管理人員占23.6%,技術(shù)人員占41.9%,市場(chǎng)人員占34.5%。平均年齡為37歲,平均任職年限為12年,平均收入為5 873元。

3.2 效度與信度分析

在進(jìn)行因素分析前,先進(jìn)行K MO測(cè)度和巴特利特球體檢驗(yàn)。結(jié)果顯示:K OM值為0.825,表示數(shù)據(jù)適合做因子分析。巴特利特球體檢驗(yàn)的χ2統(tǒng)計(jì)值的顯著性概率是0.000,小于1%,說(shuō)明數(shù)據(jù)具有相關(guān)性,適宜做因子分析。

采用主因子分析法,萃取特征值大于1的因素,并以方差最大旋轉(zhuǎn)法的正交轉(zhuǎn)軸方法求出各公共因素。結(jié)果顯示,各因素的構(gòu)成與本文理論框架的描述相同,累計(jì)解釋總體方差量為73.676%,表明問(wèn)卷結(jié)構(gòu)效度較好。各因素的信度值(Cronbach’sα值)都在0.7以上,表示問(wèn)卷的內(nèi)部一致性都相當(dāng)高,即信度良好。

3.3 人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征與流動(dòng)傾向

在因子分析的基礎(chǔ)上,利用個(gè)人特征變量和流動(dòng)傾向變量進(jìn)行ANOVA(Analysis of Variance)分析。同時(shí),為了解在不受其它變量影響的情況下個(gè)人特征差異對(duì)人才流動(dòng)傾向的影響,利用相關(guān)度較高的變量進(jìn)行了ANCOVA(Analysis of Covariance)分析。

分析結(jié)果顯示,性別和婚姻狀況的不同不會(huì)對(duì)人才的流動(dòng)傾向產(chǎn)生顯著差異,而年齡、學(xué)歷和工作年限的不同在流動(dòng)傾向上有顯著的差異。其中,30-40歲的人才表現(xiàn)出較強(qiáng)的流動(dòng)傾向,而25歲以下和40歲以上人才的流動(dòng)傾向較弱。原因可能在于,30-40歲的人才已經(jīng)積累了一定的經(jīng)驗(yàn)和技術(shù),擁有了流動(dòng)的資本,并且在此年齡階段正處于職業(yè)生涯的上升階段,仍然有發(fā)展空間,因此流動(dòng)傾向更強(qiáng);而25歲以下的,由于經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)尚未完全成熟,故而缺乏一定的流動(dòng)資本;40歲以上的人才則出于安全性和穩(wěn)定性的考慮,流動(dòng)傾向也較低。學(xué)歷上,本科及同等學(xué)歷人才的流動(dòng)傾向最強(qiáng),其次為碩士、博士及同等學(xué)歷的員工,大專(zhuān)及同等學(xué)力的員工的流動(dòng)傾向最弱。原因可能在于:無(wú)論是對(duì)于碩士、博士等較高學(xué)歷,還是對(duì)于大專(zhuān)等較低學(xué)歷,在勞動(dòng)力市場(chǎng)中可供其選擇的就業(yè)機(jī)會(huì)相比本科學(xué)歷要少,因此,流動(dòng)傾向也相對(duì)較低。工作年限上,工作6-10年的人才的流動(dòng)傾向最強(qiáng),其次為11-20年的人才,而21年以上的人才的流動(dòng)傾向最弱。原因可能在于,人才在某一環(huán)境中的時(shí)間越長(zhǎng),人力資本投資也越大,這類(lèi)人力資本投資中很大部分是專(zhuān)用性人力資本投資,難以應(yīng)用到其他環(huán)境,這使得隨著人才在環(huán)境時(shí)間的增加,人力資本被鎖定(Lock-in)的成本越大,人才退出環(huán)境的風(fēng)險(xiǎn)越大。

3.4 變量的描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析結(jié)果

本次問(wèn)卷以李克特5點(diǎn)量尺計(jì)分,每題有五個(gè)選項(xiàng),為“非常同意”、“同意”、“一般”、“不太同意”、“非常不同意”,分別給以5至1分。結(jié)果表明,一致性匹配的均值最高,為3.473;其次為補(bǔ)償性匹配,為2.893;流動(dòng)傾向均值最低,只有2.508。

采用Pearson相關(guān)分析法對(duì)各變量進(jìn)行相關(guān)分析,從表1可以看到,流動(dòng)傾向與環(huán)境的補(bǔ)償性匹配存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系(p<0.01,)即當(dāng)環(huán)境的補(bǔ)償性匹配越高時(shí),人才的流動(dòng)傾向越低;流動(dòng)傾向與環(huán)境的一致性匹配沒(méi)有相關(guān)關(guān)系,研究假設(shè)1不成立。

3.5 回歸分析

為了研究環(huán)境的補(bǔ)償性匹配對(duì)人才流動(dòng)傾向的影響,把環(huán)境的補(bǔ)償性匹配作為自變量,對(duì)人才的流動(dòng)傾向進(jìn)行回歸分析,結(jié)果如表2所示。

表1 變量間的相關(guān)系數(shù)表Tab.1 Correlation coefficient of variables

由表2可知,在補(bǔ)償性匹配對(duì)流動(dòng)傾向的回歸模式中,財(cái)政、職業(yè)發(fā)展空間、工作任務(wù)、人際關(guān)系和社會(huì)生活供給對(duì)人才的流動(dòng)傾向產(chǎn)生影響,財(cái)政、職業(yè)發(fā)展空間、工作任務(wù)和社會(huì)生活供給與人才的流動(dòng)傾向之間存在顯著的因果關(guān)系,回歸系數(shù)分別為-0.484、-0.411、-0.232、-0.232和-0.280。財(cái)政方面的增加、職業(yè)發(fā)展空間的加大、工作任務(wù)的合理、人際關(guān)系的融洽以及社會(huì)生活供給的提高會(huì)導(dǎo)致流動(dòng)傾向的下降。這樣的結(jié)果驗(yàn)證了研究假設(shè)2成立。

表2 環(huán)境的補(bǔ)償性匹配對(duì)人才流動(dòng)傾向的回歸分析Tab.2 Regression results of complementary fit to talent’s flow intention

4 結(jié) 語(yǔ)

人才與環(huán)境之間的匹配狀況對(duì)人才流動(dòng)的影響是經(jīng)濟(jì)環(huán)境與人力資源管理理論中非常重要的主題。本研究借鑒國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究成果,利用實(shí)證研究方法分析了人才與環(huán)境之間的一致性匹配和補(bǔ)償性匹配與人才流動(dòng)傾向的關(guān)系。研究結(jié)果表明,人才——環(huán)境的一致性匹配與人才的流動(dòng)傾向呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系沒(méi)有得到調(diào)查數(shù)據(jù)的支持,可能的原因在于,人才的流動(dòng)會(huì)受到勞動(dòng)力市場(chǎng)供需狀況的強(qiáng)烈影響,如果人們無(wú)法相對(duì)容易且較為迅速地找到一個(gè)更好的工作,人們易滿足現(xiàn)有工作。由于現(xiàn)在社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)壓力大,有一份好工作不容易,所以,單純因?yàn)榄h(huán)境與自己的個(gè)性、價(jià)值觀、態(tài)度或目標(biāo)不一致而選擇離開(kāi)的情況比較少。本文提出的人才——環(huán)境的補(bǔ)償性匹配與人才的流動(dòng)傾向呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系得到了驗(yàn)證。財(cái)政補(bǔ)償?shù)奶岣邥?huì)導(dǎo)致人才流動(dòng)傾向的降低,所以組織應(yīng)加強(qiáng)薪酬管理,提高在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力,降低人才流動(dòng)傾向。另外,人才作為特定知識(shí)和技能的所有者,有強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)和成就動(dòng)機(jī),廣闊的職業(yè)發(fā)展空間能夠降低人才的流動(dòng)傾向,因此企業(yè)應(yīng)該提供多向的職業(yè)發(fā)展通道,滿足人才追求自我發(fā)展的需求。同時(shí),合理的工作任務(wù)、融洽的人際關(guān)系和豐富的社會(huì)生活供給也會(huì)導(dǎo)致人才流動(dòng)傾向的顯著降低,所以,組織應(yīng)進(jìn)行科學(xué)的職位體系設(shè)計(jì),對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行合理分配,使工作內(nèi)容具有豐富性、挑戰(zhàn)性和自主性。另外,在人際關(guān)系方面,營(yíng)造融洽的人際環(huán)境,為人才適應(yīng)工作環(huán)境和形成對(duì)組織的歸屬感提供強(qiáng)化和支持。組織的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)積極幫助下屬解決工作中的各種問(wèn)題,關(guān)心他們的生活,從而降低人才的流動(dòng)傾向。

當(dāng)然,盡管本文得出了一些富有價(jià)值的結(jié)論和建議,但是也存在著一些局限性,這些問(wèn)題可以在今后的研究中進(jìn)一步深化:①本文與目前國(guó)內(nèi)外大多數(shù)學(xué)者一樣,在數(shù)據(jù)收集時(shí)采取的是基于特定時(shí)刻的橫向調(diào)研法,這種方式能夠發(fā)掘不同人口統(tǒng)計(jì)變量的人才流動(dòng)傾向的差異。但是每個(gè)人才的流動(dòng)傾向是因時(shí)而異的,要對(duì)各變量之間的關(guān)系做出肯定的結(jié)論,僅依靠橫向調(diào)研法還不夠,還應(yīng)使用縱向調(diào)研法,即對(duì)某些人才流動(dòng)傾向的變動(dòng)情況進(jìn)行追蹤。縱向的研究能夠探索流動(dòng)發(fā)生過(guò)程的規(guī)律,使研究得出的結(jié)論更具科學(xué)性。②在樣本的異質(zhì)性方面,本文保證了被調(diào)查者在年齡、性別、學(xué)歷、婚姻狀況和工作年限方面的差異,得到的有效樣本能夠滿足使用各種統(tǒng)計(jì)軟件的要求,但樣本地源集中在濟(jì)南地區(qū),科學(xué)的結(jié)論應(yīng)盡量保證取樣的充足性和異質(zhì)性。

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Flow of Talents Based on Person2environment Fit

XU Qian
(School of Business Administration,Shandong University of Finance,Jinan Shandong 250014,China)

Economic environment,living environment and working environment will influence the compatibility of talents and environment.Based on the compatibility of talents and environment,talents choose the region.The flow of talent is executing a social function:making person2environment fit is one of the ways to improve talent’s welfare.On the basis of person2environment fit theory,this article attempts to explore how supplementaryfit and complementaryfit influence flow intentionof talents,putsforwards hypotheses and surveysof 412 talentsfrom companies,government and government sponsored institutions.The empirical analysis shows that the supplementaryfit which is the confluence of environment’s culture,aura,value,aim,norm,and person’s personality,value,goal,attitude have less influence to flow intention of talents.The complementary fit which is the degree of how the environment fulfills the talents in living purveyance,finance,developing space in job,the task and human relations has obviously negative influence to flow intention of talents.Finally some suggestion is proposed:the organization should keep talents by competitive salary,onmi2directional career gateway,scientific system design and harmonious relations.

talent;supplementary fit;complementary fit;flow intention

C962

A

1002-2104(2010)01-0167-04

10.3969/j.issn.1002-2104.2010.01.030

2009-09-09

徐茜,講師,博士,主要研究方向?yàn)槿肆Y源管理。

3山東省軟科學(xué)計(jì)劃項(xiàng)目“山東省人才流動(dòng)影響因素及作用機(jī)制研究”(2007RK A106)研究成果。

(編輯:劉照勝)