中國勞動關系學院 張 原

我國工資改革及其背景

中國勞動關系學院 張 原

隨著改革開放30多年的發(fā)展，中國已經成為增長最為強勁的世界經濟體之一，整體收入水平的提高和貧困問題的改善凸顯了改革開放的成果，然而，經濟增長的一系列豐碩成果卻并沒有以平等的方式為大部分人所分享，收入差距擴大問題幾乎一直伴隨著改革開放時期GDP和收入的雙增長，并且呈現(xiàn)不斷加劇的趨勢。對于收入分配領域內出現(xiàn)的問題，我國政府進行了多方面的制度改革，集中體現(xiàn)在工資改革上。2009年9月2日，國務院總理溫家寶在主持召開國務院常務會議時，提出到2010年1月1日將對事業(yè)單位全面實行績效工資改革，啟動了又一次大規(guī)模的工資改革。作為一項關乎3000萬事業(yè)單位職工切身利益的改革，這項決定成為了人們熱議的話題。然而，新的工資改革是否能夠真正實現(xiàn)收入分配的進一步合理化？對于這一問題的回答眾說紛紜。本文嘗試從歷史的視角來分析這一問題，研究我國已經經歷的四次工資改革，以工資改革產生的經濟背景、基本制度變遷、改革主要內容和結果為重點，討論四次工資改革的成效和不足，以期為未來的收入分配政策取向提供借鑒。

一、建國初期——第一次工資改革（1949－1956）

1949年新中國成立之后，我國建立了高度集中的計劃經濟體制，其表現(xiàn)形式為典型的行政壟斷（國家壟斷），生產組織以國有經濟為主要的所有制形式，收入分配領域建立按勞分配體系，集中表現(xiàn)為完全由中央政府統(tǒng)一制定的工資、福利和保險制度。生產和分配領域的雙重計劃體制在建國初特定的歷史時期發(fā)揮過積極的作用，但其不良影響也在之后的幾十年間不斷積累，成為1970年代末體制改革的重要原因。

新中國成立后，鑒于當時的國際形勢和國內落后狀態(tài)，以及蘇聯(lián)等國成功經驗的示范效應，中央選擇了重工業(yè)優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略。重工業(yè)屬典型的資本密集型產業(yè)，并且需要大量的科學和技術人才，而當時的實際情況是資金和技術人員缺乏、簡單勞動力豐富。為了克服經濟發(fā)展戰(zhàn)略與資源稟賦的不協(xié)調，實施政府對經濟的計劃管理，從而集中資金、統(tǒng)一調配原材料和勞動力，成為短期內最為有效的方法，因此以行政壟斷經營為主要手段而建立起來的國內商品的統(tǒng)購統(tǒng)銷制度和對外經濟外貿統(tǒng)制成為了生產領域的主要制度。同時，為了最大程度地積累重工業(yè)發(fā)展的資本，國家必須取得生產剩余的支配權，因而需要最大限度地將私人經濟改造為國有經濟。這種改造的直接后果就是導致所有制類型偏離建國初期設想的多樣化狀況，行政壟斷的國有經濟取得了絕對的支配地位。這一時期私營部門就業(yè)比重以每年26.9%的速度下降，公私合營與合作經營就業(yè)比重的增長在1956年左右達到高峰，之后趨于停滯，而行政壟斷的代表性部門——國營經濟的就業(yè)比重則持續(xù)上升。

從不同的行業(yè)來看，從1950年開始，隨著統(tǒng)購統(tǒng)銷和外貿統(tǒng)制的推行，私營批發(fā)和進出口業(yè)難以存在；1950年下半年以后，國家壟斷了銀行業(yè)，并逐步對全部私營銀行和錢莊實行公私合營；1953年前后，工業(yè)和商業(yè)的大規(guī)模的改造開始實施，大約只用了三年左右就實現(xiàn)了全行業(yè)的公司合營，民航、鐵路、郵政等具有自然壟斷性質和關系國計民生的行業(yè)完全實行了國家獨家壟斷，民航和鐵路行業(yè)還實行了軍事和半軍事化管理，表現(xiàn)為政企合一、軍企合一。金融、建筑和資源勘探業(yè)、運輸郵電業(yè)等行業(yè)的行政壟斷程度較其他行業(yè)高，并且在這一時期的國有化程度提高較快，在1957年左右國營就業(yè)比重幾乎都在90%以上，相應的，這些部門的私營就業(yè)比重較其他行業(yè)低，在公私合營與合作經營的改造過程中，這些部門的私有化經營程度幾乎降到了零；而工業(yè)、商業(yè)、飲食業(yè)和服務業(yè)的行政壟斷程度相對較低。由此可見，盡管經歷了30年的改革開放，政府壟斷的行業(yè)分布結構早在1950年代就已經具備了雛形。從壟斷層次和結構來看，國家實行行政部門垂直體系管理和中央——地方行政機構管理兩種主要模式，后來所形成的行政壟斷“條塊分割”狀況即源于此。在垂直管理體系上，行政機構設置直接表現(xiàn)為建立各個專業(yè)經濟管理部門，幾乎每一個大的產業(yè)都對應有一個主管部門，各主管部門和它所轄的企業(yè)形成相對獨立和內部層次比較分明的行政壟斷垂直鏈條；而在地方管理體系上，則依托于行政區(qū)劃和地方政府來建立，比較具有代表性的是1958年華北、東北、華東、華中、華西、西北和西南七個協(xié)作區(qū)的成立，中央明確要求各行政區(qū)分別建立起比較完整的工業(yè)體系，甚至單獨要求一些省份建立獨立的工業(yè)體系。

收入分配制度的改革幾乎與行政壟斷體系的建立同步進行，1950年9月中央召開全國工資制度改革的準備會議，對當時部分行業(yè)的國家壟斷改革和收入分配狀況進行了綜合分析，最終設立了便于統(tǒng)一核算和理順分配關系的“工資分”制度；1951年7月正式批準的《關于各地調整工資情況的綜合報告》則正式明確了按勞分配的原則，強調“在增加工資的基礎上，本著按勞付酬的原則，進行工資制度的改革”；1952年2月，正式依據(jù)工資分建立供給制人員的津貼標準和薪金制人員的工資標準；1954年1月，以工資分為計算單位實施了供給加津貼的收入分配制度，這一制度已經具有了職務等級工資制的雛形；同年年底召開的私營工商業(yè)座談會議上，針對國家壟斷在工商業(yè)領域的推進，陳云指出“要實行統(tǒng)籌兼顧，各得其所的方針，調整私營工業(yè)生產……按照獎勵先進、照顧落后、淘汰有害的原則，解決先進落后之間的矛盾”。可見，以按勞分配為原則的分配制度改革與生產領域內國家壟斷的推進密不可分。1956年工商業(yè)公私合營改造完成之后，統(tǒng)一的生產組織制度基本建立，但是行政壟斷部門內部仍然缺乏統(tǒng)一的工資制度，供給制和薪金制并存使得不同地區(qū)和產業(yè)間的工資差異較大，甚至在同一單位內存在不同工資制度，這些狀況已經無法適應新的行政壟斷生產體系，急需理順分配關系、明確分配方式。鑒于這種狀況，國務院在1956年2至4月召開了全國工資會議，對企業(yè)、事業(yè)和國家機關的工資制度進行統(tǒng)一改革，總目標是“在發(fā)展生產和提高勞動生產率的基礎上逐步改善職工生活”。從中可以發(fā)現(xiàn)，當時收入分配改革的目標包括了激勵生產和提高福利兩個方面，而平均主義的收入分配傾向并不顯著。從具體改革來看：（1）直接以貨幣規(guī)定工資標準，取消了工資分和物價津貼，這與行政壟斷部門垂直管理的需要相適應，同時依據(jù)各地物價和生活水平規(guī)定了11個地區(qū)類別，從而適應于行政壟斷的地方管理需要。（2）多種工資形式向單一工資制度的轉變，機關和事業(yè)單位為職務等級工資制，在企業(yè)統(tǒng)一了工人和工程技術人員工資等級制度，依據(jù)技術等級和技術特點建立級別工資制或崗位工資制，從而為不同條塊的行政壟斷部門建立了比較容易操作的工資制度，但這種簡化的同時也使得工資制度過于依賴職務級別和技術職稱，相對單一。（3）不論是企業(yè)、事業(yè)單位，還是機關，工資改革調整分配關系的具體措施，比如改革原則、調整辦法、增薪金額、調資政策、升級比例和執(zhí)行時間等均由國家統(tǒng)一安排，這種步調一致的狀況幾乎完全呼應了生產領域內行政壟斷機制大一統(tǒng)狀況，使得分配方式更好地適應生產組織制度，但同時也不可避免地導致了分配體系的僵化。（4）配合重工業(yè)行業(yè)和重點建設地區(qū)優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略，人為擴大了重工業(yè)和輕工業(yè)行業(yè)的收入差距，以及重工業(yè)和能源大省與沿海省份的收入差距，這一狀況表明該時期行政壟斷部門可以依據(jù)國家發(fā)展戰(zhàn)略，通過工資政策直接影響收入分配。

在非工資性收入方面，隨著行政壟斷部門管理的推行，在單位內部建立一致的勞動保險和福利保障制度具有了統(tǒng)一載體。由于行政壟斷企業(yè)本質上只是行政機構的附屬，因而由企業(yè)提供大量非工資性收入也成了一種自然的選擇。獎金制度從1950年開始建立，并且從1953年起，各行政壟斷部門對所屬企業(yè)都建立了各種獎金制度；勞動保險制度以1953年出臺的《中華人民共和國勞動保險條例》為標志，規(guī)定國營、公私合營等企業(yè)及其附屬單位需建立勞動保險制度，建立勞動保險基金為相關人員提供撫恤費、補助費和救濟費等各項費用；而福利制度也在這些單位推行，包括建立職工福利補貼制度、建立單位附屬的各種各樣的集體福利設施等。到1956年，行政壟斷部門出臺的獎金種類琳瑯滿目，僅中央13個部委辦的獎金就達98種之多，尤其是在電力行業(yè)行政壟斷企業(yè)中，90%的工人獲得了獎勵，數(shù)額占到標準工資總額的20%；勞動保險和福利費用支出相當于工資總額的近18%，福利設施基建投資費用占總基建投資額的比重也占到了近28%。獎金、保險和福利發(fā)放比例和建設資金投入的決策具有很強的計劃色彩，雖便于行政壟斷部門非工資性收入的統(tǒng)一管理，并通過增加非工資性收入來彌補工資收入偏低的狀況，但是這種模式不可避免地演變成了企業(yè)辦社會，從而降低了企業(yè)的生產效率，管理成本的高昂也使得政策“一刀切”的現(xiàn)象屢見不鮮，并且保險、福利等非工資性收入的增長也為日后非工資性收入分配混亂埋下了隱患。

二、人民公社化時期——改革開放前期（1957－1977）

到1957年，我國國有單位的就業(yè)率已經達到了79%，國民收入的93%來自國家壟斷部門，所有制結構的轉型意味著我國已經從建國初期的多種經濟成分并存轉變?yōu)樾姓艛嗟膰薪洕紦?jù)絕對優(yōu)勢。1958年開始的大躍進和人民公社化運動使得盲目追求“一大二公三純”的所有制形式愈演愈烈，公有制盛行的背后實際上是行政部門對國民經濟的僵化管理，而這種“求公”、“求純”的生產組織形式將按勞分配的收入分配制度推向了一個極端——認為它是“資產階級法權”思想的體現(xiàn)，企業(yè)中計件工資、獎金以及農村中評工記分、按定額計工資的廢除使得分配領域的平均主義替代了按勞分配。盡管中央在1959年《關于人民公社若干問題的決議》中強調了“繼續(xù)發(fā)展商品生產和繼續(xù)保持按勞分配原則”，1971年《關于農村人民公社分配問題的指示》也指出要堅持按勞分配原則，但是單一的所有制形式使得按勞分配的實行缺乏土壤，從而變得有名無實；高度行政壟斷和集權的生產方式還使得最高決策者的意志成為了影響收入分配制度的主要力量。1958年8月，毛澤東在北戴河會議上明確從平等角度出發(fā)，批評了按勞分配為基礎的工資制度，認為“供給制比較平等，搞供給制，過共產主義生活是馬克思主義與資產階級作風的對立”，主要領導者對于收入分配制度的判斷失誤通過業(yè)已建立的各級行政壟斷組織而更加擴大，使得平均主義之風盛行。

從1956年到1976年20年間，我國的職工工資升級主要有三次，1959－1961年安排了礦山、林區(qū)等單位的職工工資升級，1963年職工的升級面包括工人和18級以下的干部為40%、機關行政干部17-14級的為25%、13-10級的不超過5%，1971年調整了部分低工資工作人員的工資，主要為二級工以下人員，占工作人員總數(shù)的28%。從調整對象和規(guī)模可以發(fā)現(xiàn)，這幾次工資調整并沒有依據(jù)勞動者的勞動生產率和提高生產效率的原則確立增資對象，而基本上依據(jù)“提高低工資人員收入，限制高工資人員增資”的原則進行，其結果必然使得收入分配更加平均化。整體而言，到1978年，我國的工資水平基本未發(fā)生改變，多數(shù)年份徘徊在600元以下，依據(jù)當時246.18元人民幣折算100美元的官方匯率，這一時期全國職工的年平均工資水平僅為200余美元，高度行政壟斷的生產組織形式下形成的平均主義分配方式嚴重束縛了勞動者積極性的發(fā)揮，造成了生產的滯后和全體勞動者福利的停滯不前。盡管行政壟斷部門平均主義的分配方式確保了這一時期較小的收入差距，但它是建立在經濟落后的基礎上的，公平有余而效率不足，從長遠來看不利于社會的進步。

三、改革開放初期——第二次工資改革（1978－1992）

1978年開始的體制改革對全局性的行政壟斷產生了一定的影響。從1978年到1992年中共十四大召開這一時期，最高領導層對公有制以外的其他所有制的作用重新予以肯定，并且從法律層面上重新確立了其地位。這一時期的主要特點是：（1）對于個體、外資和私營經濟的作用予以肯定，但對其存在形式和存在范圍尚未給予明確的說明；（2）強調非公有制經濟的“補充”地位，行政壟斷的國有部門地位沒有重大的改變；（3）由于當時的非公有制經濟成分較低，因而對其收入分配方式的關注還比較少。從行政壟斷部門內部的改革來看，20世紀80年代初期最為重要的事件是從1981年開始在全國范圍內逐步推行經濟責任制，包括經營責任制和生產責任制。雖然這一制度主要目的在于將國家、企業(yè)和員工個人的經濟責任與其相應的物質利益、工作權限掛鉤，從而提高行政壟斷部門的勞動生產率，但是由于改革并未動搖行政壟斷部門的基本屬性，即并未涉及國有部門的產權改革，因而所有權與經營權的不一致導致了改革結果與初衷的偏離，包括1983－1986年的利改稅和1987－1988年的承包經營責任制都沒有徹底改變激勵扭曲造成的行政壟斷部門內部收入分配混亂的現(xiàn)象。并且由于外部成熟市場的約束尚未建立，而原有的高度集權控制開始松動，行政壟斷部門的虧損空缺又主要由國家填補，因而員工收入侵蝕利潤的現(xiàn)象也開始顯現(xiàn)。主要體現(xiàn)在對企業(yè)管理者監(jiān)督不力導致的“內部人問題”，企業(yè)管理者的收入結構無法正常體現(xiàn)其與企業(yè)長期利益之間的相關性，內部人之間的串謀造成國家長期利益與內部人短期收入的不一致，從而使得獎金發(fā)放、福利項目建設、管理者在職消費等企業(yè)短期性消費激增，灰色收入的增加更使得管理層和普通員工收入非正常擴大，造成了較壞的影響。

到1984年之前，對于所有制變動和行政壟斷部門內部改革所產生的新的收入分配問題，這一時期國家整體收入分配政策的調節(jié)作用并不顯著。1977－1983年進行的連續(xù)四次職工工資升級幾乎延續(xù)了之前的增資模式，主要是解決工作多年、工資偏低的工作人員的問題，使得收入分配的平均主義色彩更濃，對非公有部門和行政壟斷部門內部由于經濟責任制而帶來的潛在收入分配問題未予以重點關注，這主要源于當時非國有部門在經濟中的實際作用較低，行政壟斷仍然占據(jù)主要地位；當然，1977年和1981年的兩次增資也有一些進步之處，主要體現(xiàn)在增資對象更關注科技人員、中小學教師和中級衛(wèi)生技術人員，對人力資本的重視程度有所提高。

1980年代中期，行政壟斷部門內部改革力度有所加大，簡政放權使得大量支柱企業(yè)下放，雖然沒有徹底實施產權變革，但使得這些企業(yè)的行政壟斷的層次有所降低，而個體、私營和外資等部門的作用也開始顯現(xiàn)。1985年其他單位的就業(yè)比重只占0.4%，但其人均貨幣工資額達到了1436元，高于國有和集體部門。從行政壟斷部門的用工制度來看，1980年代初在上海開始試點的勞動合同制取得了一定的成效，從1983年到1986年正式完成了這一制度在行政壟斷部門的推廣，1986年出臺的《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》和《國營企業(yè)招用工暫行規(guī)定》，要求企業(yè)在國家勞動工資計劃指標內招用常年性工作崗位上的工人，除特殊規(guī)定的以外，統(tǒng)一實行勞動合同制，員工的勞動報酬和保險福利待遇需包含在勞動合同內。由于此時企業(yè)中同時還保留了固定工制度，因此勞動合同制工人的工資、獎金、津貼和保險、福利待遇要求與本企業(yè)同工種、同崗位的原固定工持平，其保險福利低于原固定工的，需要用工資性補貼予以補償，同時原先實施的“子女頂替”和“內招”制度一律廢止。從1983年開始，我國各種所有制類型的企業(yè)合同制職工的比重持續(xù)上升，盡管國有部門的這一比重低于其他所有制部門，但其增長狀況基本保持了與其他單位相同的發(fā)展態(tài)勢；從產業(yè)來看，除了電力、煤氣及水的生產和供應業(yè)以外，行政壟斷行業(yè)的合同制就業(yè)比重基本上要低于非行政壟斷行業(yè)，但兩者在增長率上并沒有顯著的差異。勞動合同制的實施意味著行政壟斷部門僵化的用工制度改革正式開始，這一實質性推進及非國有部門作用的顯現(xiàn)使得生產部門開始有機會擺脫計劃經濟下固有的平均主義分配模式，并且使得這種改革成為必然，而1985年進行的第二次全國工資制度改革正是順應了這種變化。

第二次工資改革的主要內容包括：（1）改變工資的基本結構，分部門進行改革，機關、事業(yè)單位建立以職務工資為主的結構工資制，將工資主體分為基礎工資、職務工資、工齡津貼和獎勵工資四個部分。這種復合型工資模式的主要作用是，以基礎工資維持工作人員的基本生活，以職務工資體現(xiàn)職務高低、責任輕重和工作難易，從而體現(xiàn)按勞分配，以工齡津貼反映工作人員的勞動積累，以獎勵工資發(fā)揮超額勞動報酬的激勵功能。（2）企業(yè)工資制度與機關、事業(yè)單位工資制度的脫鉤，行政壟斷企業(yè)正式建立了利潤留成制度，依據(jù)行政壟斷行業(yè)的利潤明確了企業(yè)向政府的提留比例，剩余的留成資金企業(yè)有較大的自主分配權，企業(yè)部門的職工工資與經濟效益掛鉤，國家對國有企業(yè)工資實行分級管理，并且套改為一種工資標準，給予企業(yè)一定的分配自主權。（3）將部分非工資性收入納入工資，一定程度上精簡了內容煩雜的項目。1980年代初期除了工資收入之外，還有副食品補貼和糧油調價后的補償?shù)却罅繉嵨镅a貼，容易導致工資的混亂，并且在獎金發(fā)放上幾乎是“大鍋飯”，并無激勵勞動者的實際效果。把一部分獎金和物價補貼等平均發(fā)放的部分并入工資，有利于工資項目的管理，同時發(fā)揮獎勵工資的效果。（4）進一步體現(xiàn)人力資本在收入分配中的作用，對中小學教師和中等專業(yè)學校、技工學校的教師、幼兒教師和中級衛(wèi)生技術人員長期從事本職業(yè)的，除發(fā)給工齡津貼外，還另加發(fā)特殊津貼。（5）建立分級管理制度。中央只管省級以上機關和重點事業(yè)單位，其他各級機關和事業(yè)單位由各省直接管理，賦予地方一定的政策制定權，部分改變了過去集中過多的狀況。

從第二次工資改革的內容來看，新建立的收入分配制度與行政壟斷部門內部的改革和非公有制部門的發(fā)展密不可分，建立政企分開的工資制度離不開行政壟斷部門企業(yè)管理模式的改革；而其他所有制企業(yè)的產生則更需要建立區(qū)別于原有統(tǒng)一模式的收入分配制度；平均主義的收入分配方式雖然在行政壟斷部門仍然具有生長的土壤，但在新生的私營部門卻很難生存，競爭性人力資本的作用越來越顯現(xiàn)；行政壟斷部門內部的生產經營管理權下放需要對收入分配權做出相應的調整，從而使得生產和分配領域同時出現(xiàn)了壟斷層次的降低。在具體實施過程中，1985－1992年期間三次較大規(guī)模的工資調整比較重視教師、技術人員的增資，一定程度上體現(xiàn)了人力資本在收入分配中的作用，但工資升級“齊步走”和平均化的狀況仍然存在，比如1989年工資調整范圍較廣，起初每人晉升一級工資，并且在第二步調資中，也對大部分人進行了復升，人員之間并沒有明顯的區(qū)分。從實際情況來看，在1988年前后，我國的行業(yè)平均工資基尼系數(shù)和極值比達到了最低值，表明這一時期工資平均分配的狀況最為顯著。產生這種狀況的原因一方面源于多次平均化的增資所產生的收入增長效應，占據(jù)主要地位的行政壟斷部門平均主義分配觀念不可能在短期內改變，工資改革的實際推行又具有一定的滯后性；另一方面則源于當時行政壟斷部門的國企尚未進入大規(guī)模的產權改革期，盡管非公有制部門有所發(fā)展，但仍然未突破成長的瓶頸，從而使其在收入分配改革中的作用有限。

這一時期非工資性收入制度的改革主要包括獎金與經濟績效掛鉤，以及各種保險福利制度的進一步調整。1980年國有企業(yè)利潤留成改革開始之后，職工福利基金和職工獎勵基金成為了留成的重要組成部分，員工的獎金增長率也達到 了較高的水平。一開始，國家規(guī)定福利設施和獎金不得超過留成資金的40%；但到經濟責任制實施后，這一比重開始擴大；到1983年利改稅開始之后，國家放棄了對企業(yè)獎金總額的控制，而只對高利潤企業(yè)實行獎金總量封頂?shù)霓k法，從而正式確立了獎金與企業(yè)利潤留成之間的關系；1984年制定的《關于國營企業(yè)發(fā)放獎金有關問題的通知》和《國營企業(yè)獎金稅暫行規(guī)定》，進一步調整了獎金數(shù)額封頂?shù)南拗疲⒘霜劷鹋c利潤留成浮動掛鉤的制度。從1981年1月到1985年9月不到5年的時間，國務院不斷調整獎金制度的相關政策，僅中央下發(fā)的文件數(shù)量就達十余份。這一制度建立的直接影響是導致不同績效的部門之間獎金收入差距的擴大，并且由于其持續(xù)性影響的存在，使得長時期擁有行政壟斷地位的企業(yè)和行業(yè)，其獎金收入出現(xiàn)了大幅度的上漲。

在保險和福利方面，企業(yè)承擔保險和福利支出的狀況開始發(fā)生變化，但相對于獎金制度改革而言，這部分非工資收入制度的改革比較滯后。1991年《關于企業(yè)職工養(yǎng)老保險制度改革的決定》標志著養(yǎng)老保險社會化改革的開始，這些改革主要關注行政壟斷部門，而對當時已經開始出現(xiàn)的其他部門，則并未納入其中；1986年《國營企業(yè)職工待業(yè)保險暫行規(guī)定》標志著失業(yè)保險制度的出現(xiàn)，但此時僅限于大中型的行政壟斷企業(yè)，實施范圍較窄，直到1991年才開始在上海、廣州、杭州等城市試點擴大范圍，在縣級以下的集體、私營、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)逐步建立失業(yè)保障體系；醫(yī)療保險在1992年之前基本沒有全面的進展，機關與事業(yè)單位、行政壟斷企業(yè)實行全額報銷式的公費醫(yī)療制度，由國家與單位包攬職工的全部醫(yī)療費用，并且享受勞保醫(yī)療的職工，其直系親屬也能夠享受“家屬半費醫(yī)療”待遇，而部分改革的中小型國有企業(yè)和私人企業(yè)則基本不享受醫(yī)保制度的福澤，不同部門職工間的健康收入差距顯著。在1978－1992年間，我國保險福利費用總量相當于工資總額的比重增長率達到了年均6%，高于改革開放前（1952－1978）和1992年之后的增長率，并且不同部門的保險福利費用年均增長率并無重大差別。1992年之后，國有、城鎮(zhèn)集體和其他單位的保險福利費用年均增長率出現(xiàn)了分化，其他單位增長率明顯加快，城鎮(zhèn)集體單位有所放慢，而國有單位基本維持不變的狀況。

四、第三次工資改革——第四次工資改革（1993－2007）

1992年初鄧小平南巡并發(fā)表講話之后，我國所有制改革又出現(xiàn)了新的局面，行政壟斷部門的市場化進程進一步加快。與1992年之前相比，這一時期中央幾乎每年和每次比較重要的會議都對相關問題進行研究，對非國有經濟已從承認其存在過渡到討論如何實現(xiàn)其存在形式，并且要求“在市場準入、土地使用、信貸、稅收、上市融資、進出口等各方面，對不同所有制企業(yè)實行同等待遇”，“堅持平等保護物權，形成各種所有制經濟平等競爭、相互促進新格局”。而對行政壟斷部門的改革也加大了力度，股份制的引入使得國有部門的改制出現(xiàn)了新的契機，并且要求通過“大力發(fā)展混合所有制經濟，逐步使股份制成為公有制的主要實現(xiàn)形式”，“以現(xiàn)代產權制度為基礎，發(fā)展混合所有制經濟”；對于行政壟斷的規(guī)范，也從過去的縮小覆蓋面、提高非公有制經濟成分，過渡到正式規(guī)范行政壟斷部門的作用，這一量變到質變過程的標志為2007年正式頒布的《中華人民共和國反壟斷法》，在第五章專門針對行政機關和法律、法規(guī)授權的具有管理公共事務職能的組織濫用行政權力排除、限制競爭的行政壟斷行為進行了法律規(guī)范，特別對行政壟斷造成地區(qū)分割的情況進行了比較詳盡的規(guī)定，在中共十七大的報告中則明確提出要“深化壟斷行業(yè)改革，引入競爭機制，加強政府監(jiān)管和社會監(jiān)督”。

這一時期我國行政壟斷和收入分配領域出現(xiàn)了一系列新現(xiàn)象：（1）行政壟斷覆蓋面縮小。1999年我國其他所有制就業(yè)的比重首次超過了集體所有制，并且呈現(xiàn)不斷上升的態(tài)勢，而國有單位的就業(yè)比重持續(xù)下降。（2）雖然行政壟斷的覆蓋面有所下降，但是在一些重要行業(yè)的作用并未減弱，并且造成了這一部分行政壟斷部門收入的膨脹。1993－2002年期間，國有部門的平均工資處于中等水平，而從2003年開始，國有部門的平均工資有了迅速的上漲，超過了其他所有制單位和集體單位。這一狀況的產生并非行政壟斷部門普遍出現(xiàn)了工資上漲，而是由于體制改革剝離了一部分原來由行政管理的單位，而留存的行政壟斷部門則仍然能夠截取高額的市場剩余，并在部門內部分配這部分收益。（3）如果說計劃經濟階段實際上不存在經濟學意義上的“壟斷”，那么隨著市場機制的引入，行政壟斷部門對經濟生活的干預開始逐步具有了“市場壟斷”的性質，不但表現(xiàn)為直接干預生產組織管理，也開始通過要素和產品市場的壟斷發(fā)揮作用，行政壟斷與市場壟斷相互交織的現(xiàn)象更為顯著。

1993－2006年我國工資收入不平等的程度持續(xù)擴大，這一方面源于其他所有制部門成長所帶來的收入分配差異，另一方面則來自行政壟斷部門收入的較快增長，特別是進入2000年之后，后者所帶來的收入差距可能更大。但這一狀況并不意味著行政壟斷部門自身的平均主義分配狀況已經徹底改變。1993年之后，國有部門的收入不平等程度盡管有所擴大，基尼系數(shù)基本處于集體和其他所有制部門之下，行政壟斷部門內部的收入分配在三類部門中是最為平均的。這種狀況進一步表明，行政壟斷的存在一方面導致部門內部平均主義的分配低效率，另一方面也擴大了行政和非行政壟斷部門之間的收入差距，從而造成了雙重的收入分配不合理狀況。

從這一時期收入分配的實踐來看，1993年的工資改革主要是解決各行各業(yè)若干次工資的部分調整導致的獎金補貼標準不一問題，以及分類管理、職位分類等體制上的缺陷導致的結構工資作用下降問題，其主要內容包括：（1）將機關和事業(yè)單位的工資制度進行比較明確的區(qū)分，前者基本延續(xù)1985年第二次工資改革的整體框架，由基礎工資、職務、工齡和級別工資共同組成工資主體，建立公務員工資體系，配套公務員制度的推廣；后者分設專業(yè)技術人員工資制度、管理人員工資制度、工人工資制度，工資由固定部分和活的津貼兩部分組成，固定部分與機關工資制度中職務工資的運行機制一樣，由國家統(tǒng)一管理，而對活的津貼部分，地方和單位有一定的自主權。（2）企業(yè)進一步加大分配自主權，逐步形成以按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，資本、技術和管理等生產要素可參與分配?？梢园l(fā)現(xiàn)，所有制多樣化和行政壟斷部門改革為事業(yè)單位和企業(yè)的收入分配自主權增長提供了契機，多種要素參與分配的新型分配方式也開始正式實行。

這次工資改革建立了適應市場經濟體制需要、符合機關、事業(yè)和企業(yè)單位特點的工資制度，改變了過去集中度較高、分類明晰度不夠的工資管理體制，但是其缺陷也是顯著的：（1）對行政壟斷部門收入分配所導致的收入分配差距擴大問題并未給予重視，尤其是對于進一步擴大分配自主權之后，行政壟斷企業(yè)職工收入的膨脹趨勢未予以特別關注；（2）對于第二次工資改革之后仍然留存的大量非工資性收入規(guī)范問題，沒有進行進一步的解決，從而導致了非工資性收入成為行政壟斷部門收入膨脹的重要來源。2006年進行的工資改革對上述兩個問題的解決仍然有限。這次改革的主要對象是機關和事業(yè)單位，對機關單位公務員的收入進行了三方面的改革：（1）將工資結構從原來的四部分簡化為職務工資和級別工資兩項；（2）清理政策外津貼和補貼，消除各地區(qū)和各部門津貼補貼發(fā)放混亂的現(xiàn)象；（3）完善艱苦邊緣地區(qū)津貼制度，適當擴大這些地區(qū)的津貼實施范圍和類別，提高津貼標準。對于事業(yè)單位，實行崗位績效工資制度，將其收入與崗位職責、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績相聯(lián)系，包括崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分。

從中可以發(fā)現(xiàn)，這次改革并未將企業(yè)工資制度改革納入其中，這從一個方面說明，行政壟斷部門的市場化改革已經使得企業(yè)取得了較大的收入分配自主權，其內部的收入分配制度不再由國家統(tǒng)一制定，另一方面，這次改革對津貼補貼等收入的規(guī)范化主要只針對機關和事業(yè)單位，然而出現(xiàn)津貼補貼發(fā)放混亂現(xiàn)象的不僅是這些部門，還包括目前仍然存在的行政壟斷企業(yè)，它們雖然從單位類型上看屬于企業(yè)部門，但與各級機關和部分事業(yè)單位有著千絲萬縷的關系，也急需進行收入分配規(guī)范治理，但這次改革并未涉及。這一狀況使得一些事業(yè)單位既吃財政飯，又有大量不在工資改革調整范圍之內的“創(chuàng)收”，從而造成了不同單位之間收入差距的擴大和創(chuàng)收攀比。事實上，對于這部分行政壟斷部門收入分配的治理一直是個難題，勞動和社會保障部、財政部從2003年開始出臺了一系列控制高收入行政壟斷企業(yè)工資上漲的措施。 2003年出臺的《關于進一步做好企業(yè)工資總額同經濟效益掛鉤工作的通知》，規(guī)定企業(yè)工資總額和掛鉤經濟效益指標的總浮動比例控制在0.75：1以內；2006年再次發(fā)出《關于做好2006年企業(yè)工資總額同經濟效益掛鉤工作的通知》，將該比例下調至0.6：1。但是這些以工資總量控制為核心的政策并沒有切實起到控制行政壟斷企業(yè)收入過快增長的作用。到目前為止，行政壟斷部門收入分配治理仍然是一個值得深入探討的話題。

欄目主持：紀 元