張艷紅,冮 勇,張淑華

(1.西南政法大學(xué),重慶 401120;2.沈陽體育學(xué)院體育教育系,遼寧沈陽 110102;3.沈陽師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院,遼寧沈陽 110034)

體育產(chǎn)業(yè)管理者溝通能力對員工離職傾向影響的實(shí)證研究

張艷紅1,冮 勇2,張淑華3

(1.西南政法大學(xué),重慶 401120;2.沈陽體育學(xué)院體育教育系,遼寧沈陽 110102;3.沈陽師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院,遼寧沈陽 110034)

體育產(chǎn)業(yè)管理者溝通能力是影響企業(yè)管理績效的重要因素。本研究運(yùn)用自編“管理者溝通能力問卷”、“員工組織行為問卷”,對重慶、成都、北京、沈陽等城市的 189名體育產(chǎn)業(yè)管理者進(jìn)行測量,對數(shù)據(jù)資料采用 SPSS11.0社會(huì)統(tǒng)計(jì)分析軟件包進(jìn)行溝通能力與員工離職傾向的多元逐步回歸分析。結(jié)果表明,溝通能力對于員工離職傾向具有較高預(yù)測性,其中管理溝通能力對離職傾向的解釋能力較強(qiáng),從而證實(shí)員工離職傾向是可以作為檢驗(yàn)溝通能力的重要效標(biāo);言語表達(dá)能力在對離職傾向的回歸方程中占據(jù)最大成分。

體育產(chǎn)業(yè)管理者;溝通能力;離職傾向

1 問題的提出

Sarah Trenholm認(rèn)為,溝通能力是用個(gè)體有效的和在社交上適當(dāng)?shù)姆椒ㄟM(jìn)行溝通的能力[1]。作為管理者必備的核心能力之一,其良好的個(gè)體表現(xiàn)對于組織中的個(gè)體行為和組織行為發(fā)揮重要的影響,反映出不同的個(gè)體績效和組織績效。關(guān)于體育產(chǎn)業(yè)管理者溝通能力對其員工離職傾向的預(yù)測功能不僅填補(bǔ)溝通能力理論空白,還對管理實(shí)踐具有重要的指導(dǎo)意義[2]。

離職傾向 (turnover in tention)是指員工企圖離開其工作組織的傾向,是一種對離職的認(rèn)知及態(tài)度,表示個(gè)體心中對離職的目的或計(jì)劃,因此離職傾向是使個(gè)體從事離職行為的一種心理狀態(tài)。離職傾向是研究離職行為最有預(yù)測力的變量[3]。Steers和Mow day早在 1981年就指出離職研究存在兩種途徑:離職影響 (effects of turnover)和離職過程 (turnover process)[4]。離職影響將主要精力集中在尋求離職影響因素,迄今為止,人們對離職影響因素的概括沒有公認(rèn)的結(jié)論。Muchinsky和Morrow[5]將離職影響因素劃分成三個(gè)緯度:工作關(guān)系因素、經(jīng)濟(jì)機(jī)會(huì)因素、個(gè)人因素。工作關(guān)系因素反映了組織對離職的影響,其中,工作滿足 (Job Satisfaction)是離職研究中最早發(fā)現(xiàn)的態(tài)度變量[6]。William s和 Hazer用組織承諾 (organizational commitment)預(yù)測離職,并指出組織承諾反映了對組織的全部態(tài)度,更為穩(wěn)定,比工作滿意感更具預(yù)測力。

離職內(nèi)容理論只注重個(gè)別因素與離職的關(guān)系,沒有看到影響因素的交互作用和動(dòng)態(tài)過程,對這一缺陷的補(bǔ)充形成了離職過程理論。Price與Mueller提出離職的結(jié)構(gòu)模型,認(rèn)為離職傾向受專業(yè)性 (Professionalism)、一般訓(xùn)練 (Generalized Training)家庭責(zé)任 (Kinship Responsibility)和工作滿足 (Job Satisfaction)的共同影響[7]。Abelson提出離職過程模式,認(rèn)為離職傾向主要受個(gè)人、組織、工作特性和環(huán)境等因素的共同影響[8]。

對離職傾向影響因素的研究中大多集中于組織、個(gè)人和環(huán)境等因素,而忽視了組織中管理者的個(gè)人因素對離職傾向的影響。管理實(shí)踐中,管理者的個(gè)人因素,如經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、人格特征等,將通過對組織因素的作用,間接影響員工的組織行為。本研究依據(jù)管理者溝通能力在組織中的主導(dǎo)功能的不同,將其分為管理溝通能力和人際溝通能力,通過對自編“管理者溝通能力問卷”收集的資料進(jìn)行探索性因素分析,找到管理者溝通能力特質(zhì)的核心特質(zhì);通過自編“員工組織行為問卷”測量員工的離職傾向;在此基礎(chǔ)上,運(yùn)用回歸分析技術(shù)探索體育產(chǎn)業(yè)管理者溝通能力對員工離職傾向的影響力,由此了解溝通能力的不同成分對于離職傾向的不同影響,為體育產(chǎn)業(yè)進(jìn)行有效的人力資源管理提供參考。

2 研究對象與方法

2.1 對象

隨機(jī)抽取來自重慶、成都、北京、沈陽等城市的 200名體育產(chǎn)業(yè)管理者,完成溝通能力問卷測量,有效問卷 189份。并抽取每個(gè)管理者下屬部門 3～5名員工,進(jìn)行離職傾向問卷測量。

2.2 工具

2.2.1 管理者溝通能力問卷 人際溝通能力問卷的 ALPHA信度系數(shù)為 0.844;探索性主成分因素分析結(jié)果表明人際溝通能力由六個(gè)因素組成:溝通認(rèn)知、溝通動(dòng)機(jī)、溝通焦慮、傾聽、言語表達(dá)技能及非言語表達(dá)技能,這六個(gè)成分可解釋總方差的 61.406%,組成人際溝通能力問卷的 17個(gè)項(xiàng)目在因素上的負(fù)荷都在 0.55～0.84之間,所有項(xiàng)目的共同度都在 0.50以上,說明其構(gòu)念效度較理想。

管理溝通能力問卷的 ALPHA信度系數(shù)為 0.6107;探索性因素分析結(jié)果表明管理溝通能力由三個(gè)因素組成:情感溝通、協(xié)調(diào)溝通和創(chuàng)新激勵(lì)溝通,三個(gè)成分可解釋總方差的44.34%,組成管理溝通能力問卷的 9個(gè)項(xiàng)目在因素上的負(fù)荷都在 0.45～0.74之間,95.83%的項(xiàng)目共同度在 0.50以上,說明問卷的構(gòu)念效度良好。

2.2.2 員工組織行為問卷 員工組織行為問卷包括以下內(nèi)容:組織承諾、工作滿足、離職傾向等內(nèi)容,其中以“我希望自己能在這個(gè)單位中工作到退休”作為刺激語句測量員工的離職傾向,按照離職傾向的強(qiáng)度由強(qiáng)至若采用 5級(jí)評定,反向記分 (實(shí)際是測量“留職傾向”來反映“離職傾向”)。以每個(gè)管理者所屬的 3～5名員工的離職傾向的平均分作為對應(yīng)員工離職傾向得分。

2.3 統(tǒng)計(jì)處理

對數(shù)據(jù)采用 SPSS 11.0軟件包,從管理者總體、不同性別和不同級(jí)別三方面分別做了體育產(chǎn)業(yè)管理者溝通能力的一級(jí)指標(biāo) (溝通能力)、二級(jí)指標(biāo) (人際溝通能力和管理溝通能力)和三級(jí)指標(biāo) (溝通認(rèn)知、溝通動(dòng)機(jī)、溝通焦慮、傾聽、言語表達(dá)、非言語表達(dá)、情感溝通、協(xié)調(diào)溝通、創(chuàng)新激勵(lì)溝通能力)對離職傾向的多元逐步回歸分析。

3 結(jié)果與分析

3.1 體育產(chǎn)業(yè)管理者溝通能力各級(jí)指標(biāo)對離職傾向的回歸分析 (表 1)

研究結(jié)果顯示,體育產(chǎn)業(yè)管理者溝通能力與離職傾向之間的線性 (linear)關(guān)系顯著;管理溝通能力與離職傾向之間線性關(guān)系顯著;言語表達(dá)、情感溝通與溝通焦慮因素累計(jì)解釋因變量的 53.2%,言語表達(dá)因素的解釋能力突出。

表1 管理者溝通能力對離職傾向回歸分析結(jié)果(摘要)

注:R,多元相關(guān)系數(shù);R2,確定系數(shù);В,標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)。下同。

相關(guān)研究表明管理者溝通能力對工作滿足感、組織承諾有重要影響。而過去的大量研究已證實(shí)工作滿足感、組織承諾是影響離職傾向的重要因素。管理者良好的溝通能力可以促成組織成員間相互依存、相互交流,形成友愛的群體氣氛,體驗(yàn)到作為群體成員的尊嚴(yán),對群體表現(xiàn)出強(qiáng)烈的責(zé)任感和義務(wù)感。通過溝通,成員間的知識(shí)、能力、信息與價(jià)值觀等得到充分交流,促進(jìn)了群體成員專業(yè)知識(shí)與技能的完善和提高,使成員更易獲得對自身專業(yè)能力的自信,提升了自我效能感,增強(qiáng)了控制力;同時(shí)通過溝通也促進(jìn)了群體成員間形成更高的相似性,使成員更易獲得歸屬感、認(rèn)同感的滿足,這些需要的滿足,必然能增強(qiáng)員工對組織的認(rèn)同,降低了離職傾向。此外,相關(guān)研究發(fā)現(xiàn),管理者與員工之間目標(biāo)和價(jià)值觀的一致性都與滿意感和組織承諾呈現(xiàn)正相關(guān)[9]。管理者良好的溝通能力及其行為表現(xiàn)通過對群體目標(biāo)、共同愿景等因素的積極影響,降低了離職傾向。

體育產(chǎn)業(yè)管理者的管理溝通能力對離職傾向的預(yù)測效果顯著,這就提醒我們的體育產(chǎn)業(yè)管理者,要對組織能夠?yàn)槠涑蓡T提供的情感滿足價(jià)值賦予更大的期望。管理者要通過其良好的情感溝通、協(xié)調(diào)溝通和創(chuàng)新激勵(lì)溝通增進(jìn)成員間的了解,促成和諧的人際關(guān)系的建立,從而滿足員工的期望。

體育產(chǎn)業(yè)管理者溝通能力的構(gòu)成因素中言語表達(dá)因素對離職傾向具有顯著預(yù)測作用。相關(guān)研究表明,信息暢通的群體中,成員具有較多的共同性和相似形,相互之間較少產(chǎn)生隔閡和矛盾,凝聚力增強(qiáng)[10]。有效的言語表達(dá)能力可以使群體成員間信息得到充分的共享,增進(jìn)相互了解,增強(qiáng)了群體內(nèi)部的一致性。言語表達(dá)能力在一定程度上代表著個(gè)體的思維水平,影響著個(gè)體的工作業(yè)績[11],而通過本研究發(fā)現(xiàn)它對于離職傾向也具有重要影響。這對于體育產(chǎn)業(yè)的人才選拔也提供了新的啟示。

3.2 男性和女性管理者溝通能力對離職傾向的回歸分析(表2)

男性管理者的溝通能力可解釋因變量的 47.6%,高于女性;男性管理者的人際溝通能力可解釋因變量的 43.9%,相關(guān)顯著;男性管理者的言語表達(dá)技能、非言語表達(dá)技能與情感溝通因素累計(jì)解釋因變量的 63.5%,主要體現(xiàn)在言語表達(dá)技能對離職傾向的解釋能力很強(qiáng)。可能限于體育產(chǎn)業(yè)管理者中女性管理者的數(shù)量局限,溝通能力的各級(jí)指標(biāo)均未進(jìn)入回歸方程。

表2 男性和女性管理者溝通能力對離職傾向的回歸分析結(jié)果(摘要)

與女性比較,體育產(chǎn)業(yè)男性管理者溝通能力對離職傾向具有更大的影響力,特別是人際溝通能力對離職傾向的解釋能力突出。這是由于在我國體育產(chǎn)業(yè)中男性管理者居于群體的核心,更多地扮演領(lǐng)導(dǎo)者的角色,領(lǐng)導(dǎo)者的工作表現(xiàn)及其在群體成員間的威望直接影響群體成員工作的積極性、主動(dòng)性和向心性。他們創(chuàng)設(shè)群體成員間充分互動(dòng)與分享環(huán)境的能力、思考組織建設(shè)發(fā)展方法的能力、控制本群體與其他群體之間關(guān)系的能力,直接關(guān)系到是否能夠形成民主、友愛、融洽和堅(jiān)固的群體,而這些能力的形成都是以個(gè)體的人際溝通能力為基礎(chǔ)的。另一方面,中國傳統(tǒng)文化價(jià)值中的男性角色常常被賦予缺乏溝通、交流的特性,相反員工則對男性管理者的溝通能力具有更高的期望,這樣男性是否善于溝通對于離職傾向就會(huì)有很大的影響。

3.3 不同層級(jí)管理者溝通能力對離職傾向的回歸分析(表 3)

中層管理者的溝通能力可解釋因變量的 48.3%,線性關(guān)系顯著。中層管理者的管理溝通能力可解釋因變量的43.8%,線性關(guān)系顯著?；鶎庸芾碚叩难哉Z表達(dá)和情感溝通因素累計(jì)解釋因變量的 77.3%,言語表達(dá)技能的解釋能力突出;中層管理者的溝通認(rèn)知與創(chuàng)新激勵(lì)因素累計(jì)解釋因變量的 65.0%。高層管理者的溝通動(dòng)機(jī)與非言語表達(dá)因素累計(jì)解釋因變量的 86.1%,溝通動(dòng)機(jī)因素的解釋能力突出,而且兩個(gè)因素與因變量均呈負(fù)相關(guān)。

表3 不同層級(jí)管理者溝通能力對離職傾向的回歸分析結(jié)果(摘要)

體育產(chǎn)業(yè)中層管理者的溝通能力與員工離職傾向的關(guān)系更為緊密,特別是管理溝通能力對離職傾向的解釋能力突出,這與中層管理者在體育產(chǎn)業(yè)組織結(jié)構(gòu)中扮演的上通下達(dá)的角色和所發(fā)揮的作用有關(guān)。在體育產(chǎn)業(yè)組織結(jié)構(gòu)中,中層管理者作為企業(yè)組織信息傳遞的“中轉(zhuǎn)站”,發(fā)揮著協(xié)調(diào)上下級(jí)關(guān)系、滿足組織成員情感、激勵(lì)創(chuàng)新行為等作用[12],而特有角色的扮演及作用的實(shí)現(xiàn),需要其具有更強(qiáng)的正式組織行為表現(xiàn),與人際溝通能力相比較,中層管理者的管理溝通能力對其正式組織行為表現(xiàn)具有更大的影響。

此外,基層的言語表達(dá)、情感溝通能力會(huì)影響員工的離職傾向,這表明在我國體育產(chǎn)業(yè)中,員工希望基層管理者能夠通過與其溝通,達(dá)到組織中積極情感的滿足。這對于基層管理者的選拔與培訓(xùn)有一定的借鑒意義。而高層管理者的溝通動(dòng)機(jī)與非言語表達(dá)能力與離職傾向呈現(xiàn)負(fù)相關(guān),對此我們還解釋不清楚,這值得我們從理論和實(shí)踐的角度進(jìn)行更深入的探討。

4 結(jié)論

1)體育產(chǎn)業(yè)管理者溝通能力對離職傾向具有一定的預(yù)測功能,主要體現(xiàn)在管理溝通能力的預(yù)測力較高。管理者溝通能力對員工離職傾向的影響是通過組織因素的中介變量發(fā)揮作用,因此,有待于從不同的組織因素和組織因素的不同水平的角度,進(jìn)行更深入的研究。

2)男性管理者溝通能力對離職傾向的預(yù)測能力較高,主要體現(xiàn)在其人際溝通能力中的言語與非言語表達(dá)技能的預(yù)測功能上。

3)各層管理者的言語表達(dá)技能和情感溝通能力對離職傾向都具有很大的影響,而中層管理者的溝通能力對離職傾向的預(yù)測功能最強(qiáng),說明體育產(chǎn)業(yè)對中層管理者的溝通能力有很高的要求。各個(gè)層級(jí)管理者溝通能力在組織中對應(yīng)具備的核心要素有所不同,因此在人才選拔和培訓(xùn)中應(yīng)有所側(cè)重。

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Influences of Sport Industry Manager’s Communication Competency on Employees’Turnover Intention

ZHANG Yanhong1,GANG Yong2,ZHANG Shuhua3
(1.Southwest University of Political Science,Chongqing 401120;2.Dept.of P.E.,Shenyang Sport University,Shenyang 110102,Liaoning,China;
3.Educational Science Institute of Shenyang Normal University,Shenyang 110034, iaoning,China)

The sport industry manager’s communication com petency is a very important facto r that influences the en terprise management performance.This study,applying self-constructed“Questionnaire of manager’s communication competency”and“Questionnaire of employees’Organizational Behavior”,measured 189 sport industry managers and employee from the following cities,Chongqing,Chengdu,Beijing,and Shenyang.The SPSS11.0 w as used in the statistics.The results of multiple stepwise linear regression analysis at communication competency toward turnover intention revealed that it is communication competency that contains a higher predictive ability towards turnover intention.Among which management communication competency has a strong say in explaining turnover intention.Thus the authors conclude that group cohesion can be viewed as an important perfomance standard of testing communication competency,and language-expressing competency takes the large stpart in the regression equation of turnover intention.

sport industry manager;communication competency;turnover intention

G80-05

A

1004-0560(2010)02-0060-03

2009-12-06;

2010-01-10

張艷紅 (1979-),女,講師,碩士,主要研究方向?yàn)轶w育人文社會(huì)學(xué)、學(xué)校體育學(xué)。

責(zé)任編輯:劉紅霞

?體育人文社會(huì)學(xué)