李小芒,張 平

醫(yī)院內(nèi)團隊組織氣氛與護士核心能力的相關(guān)研究

李小芒,張 平

[目的]了解醫(yī)院內(nèi)團隊組織氣氛與護士核心能力的現(xiàn)狀,探討二者之間的關(guān)系。[方法]采用問卷調(diào)查法,對某三級醫(yī)院257名注冊護士進行調(diào)查。[結(jié)果]醫(yī)院內(nèi)團隊組織氣氛總均分為4.56分,護士核心能力總均分為2.51分,二者呈正相關(guān);醫(yī)患理解與交流、院方管理與支持能解釋護士核心能力總變異的15.50%。[結(jié)論]營造良好的醫(yī)院內(nèi)團隊組織氣氛,有利于提高護理人員的核心競爭力。

組織氣氛;注冊護士;核心能力

組織氣氛(organization climate)是組織成員對組織環(huán)境的知覺,既是個體對組織環(huán)境的感知,也包括環(huán)境對組織成員及成員之間的相互影響,是諸多因素綜合作用的結(jié)果[1]。護士核心能力(nu rsing core competency)又稱核心競爭力,2003年國際護士會對通科護士核心能力的定義是以護理專業(yè)起點為基線,完成了基本護理教育課程,并被相應(yīng)的法律法規(guī)允許在其國家內(nèi)從事護理工作,有能力和能自主地在所有照顧病人機構(gòu)中參與三級保健[2]。它是護理教育著重培養(yǎng)的、護理專業(yè)人員必須具備的最主要的能力,是從事臨床護理工作必須具備的綜合能力。國外研究證明,組織氣氛在提高護理人員的科研能力、專業(yè)能力等方面具有積極作用[3,4],但國內(nèi)關(guān)于組織氣氛與護士核心能力的相關(guān)研究較少。因此,有必要對二者的相關(guān)性進行探討。

1 對象與方法

1.1 對象 衡陽市某三級醫(yī)院臨床工作時間1年的注冊護士257人。被調(diào)查對象均為女性,年齡19歲～53歲(28.79歲? 4.95歲);護齡1年～35年(7.62年?4.12年);婚姻狀況:已婚126人,未婚129人,離異2人;職稱:護士120人,護師72人,主管護師52人,副主任護師及以上職稱13人;聘任方式:正式在編103人,合同編制123人,臨時編制31人。

1.2 方法

1.2.1 抽樣方法 采取便利整群抽樣的方法,抽取護理人員280人,共發(fā)放問卷280份,收回有效問卷257份,有效回收率91.8%。

1.2.2 調(diào)查方法 采用問卷調(diào)查法。調(diào)查工具:①醫(yī)院內(nèi)團隊氣氛調(diào)查問卷,該問卷由陳玉兵[1]編制,包括院方管理與支持、科室領(lǐng)導與溝通、工作協(xié)作與前景和醫(yī)患理解與交流4個維度,共17個條目。采用Likert 6級評分法,1分表示完全不贊成,6分表示完全贊成,得分越高表示組織氣氛越好。按組距計算公式X=(Xmax-Xmix)/K將組織氣氛總均分及各維度得分分為6個等級,均分1.00分～1.83分表示組織氣氛極差,1.84分～ 2.66分表示差,2.67分～3.49分表示一般,3.50分～4.33分表示中等,4.34分～5.17分表示好,5.18分～6.00分表示極好[5]。該問卷總體Cronbach.s A為0.884 8,本次測量Cronbach.s A為0.945。②注冊護士核心能力量表,該量表包括臨床護理、領(lǐng)導、人際關(guān)系、倫理與法律實踐、專業(yè)發(fā)展、教育與咨詢和評判性思維和科研能力7個維度,共55個條目。采用Liker t 5級評分法,0分表示沒有能力,4分表示很有能力,得分越高表示能力越強?？偩旨案骶S度均分>3分表示能力高,2分～3分表示能力中等,<2分表示能力低。該量表Cronbach.s A為0.908,本次測量Cronbach.s A為0.985[6]。

1.2.3 統(tǒng)計學方法 采用SPSS13.0軟件建立數(shù)據(jù)庫并對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析。統(tǒng)計方法包括描述性統(tǒng)計分析、Pea rson積差相關(guān)分析、多元逐步回歸分析。

2 結(jié)果

2.1 醫(yī)院內(nèi)團隊組織氣氛、護士核心能力水平及相關(guān)性分析

Pearson積差相關(guān)分析表明,醫(yī)院內(nèi)團隊組織氣氛總均分(4.56分?0.77分)與核心能力總均分及各維度均分呈正相關(guān),即醫(yī)院內(nèi)團隊組織氣氛得分越高,護士核心能力及各維度能力越高。見表1。

表1 醫(yī)院內(nèi)團隊組織氣氛、護士核心能力相關(guān)性分析(n=257)

2.2 護士核心能力多元逐步回歸分析 為進一步探討醫(yī)院內(nèi)團隊組織氣氛對護士核心能力的影響,以核心能力總均分為應(yīng)變量,醫(yī)院內(nèi)團隊組織氣氛4個維度為自變量進行多元逐步回歸分析,進入和移出回歸方程的A分別設(shè)為0.05、0.10,進入回歸方程的變量為醫(yī)患理解與交流、院方管理與支持。相關(guān)系數(shù)(r)為0.403,決定系數(shù)(R2)為0.162,調(diào)整決定系數(shù)(ad justed R2)為0.155,說明醫(yī)患理解與交流、院方管理與支持能解釋核心能力總變異的15.50%,其中,醫(yī)患理解與交流對核心能力的影響最大。見表2。

表2 護士核心能力與醫(yī)院團隊組織氣氛的多元逐步回歸分析

3 討論

3.1 醫(yī)院團隊組織氣氛現(xiàn)狀 調(diào)查顯示,醫(yī)院內(nèi)團隊組織氣氛總均分為4.56分?0.77分,說明被調(diào)查醫(yī)院、科室組織氣氛好。近年來,該調(diào)查醫(yī)院以爭創(chuàng)/十佳醫(yī)院0為契機,改革管理模式,倡導以人為本,構(gòu)建和諧醫(yī)院。一方面調(diào)整管理思路,實施人性化管理,提高護理人員的工作滿意度;另一方面改善醫(yī)院環(huán)境,貫徹/以病人為中心0的理念,將/便民0措施落到實處,促進醫(yī)患之間的理解與交流。醫(yī)院作為一個特殊的組織機構(gòu),承擔著保障人民群眾健康的重要任務(wù),保持醫(yī)院良好的組織氣氛對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的和諧發(fā)展具有重要的意義。

3.2 護士核心能力現(xiàn)狀 護士核心能力總均分為2.51分? 0.67分,處于中等水平。進一步分析各維度得分,其中倫理與法律實踐得分最高,評判性思維和科研能力得分最低,與宋春燕等[7]的調(diào)查結(jié)果相似。隨著病人法律意識和自我保護意識的增強,促使護理人員加強法律知識的學習,改變服務(wù)觀念,尊重病人的合法權(quán)利和選擇,因而倫理與法律實踐得分最高。而評判性思維和科研能力得分最低的原因可能為:①我國護理教育起步較晚,參與本次調(diào)查的大部分護士接受的是傳統(tǒng)護理教育,傳統(tǒng)教育一方面只注重理論知識和操作技能的培養(yǎng),忽視思維的訓練,被動地接受知識,不能將所學的知識整合、連接和靈活運用;另一方面?zhèn)鹘y(tǒng)教育缺乏對科研意識的培養(yǎng)及護理研究相關(guān)知識的培訓,使護理人員在科研選題、設(shè)計、論文撰寫等方面了解較少。②受傳統(tǒng)觀念的影響,許多護理人員在工作中只是盲目地按醫(yī)囑執(zhí)行護理操作,單獨處理問題的能力相對較差;同時,認為護理工作平凡、單純,不需要科研,普遍缺乏科研意識。鑒此,護理管理者在培養(yǎng)護理人員時需加強評判性思維和科研能力的培養(yǎng)。

3.3 醫(yī)院內(nèi)團隊組織氣氛對護士核心能力的影響 由表1可知,醫(yī)院內(nèi)團隊組織氣氛與護士核心能力及各維度呈正相關(guān),說明營造良好的醫(yī)院內(nèi)團隊組織氣氛有助于提高護士核心能力。Hellriegel等[8]研究指出,良好的組織氣氛可以增強組織行為、提高成員的工作滿意度、工作積極性及相關(guān)工作能力。組織氣氛以一種潛移默化的方式影響員工的動機和行為,寬松的組織氣氛能為員工提供更多的創(chuàng)造空間,更大的發(fā)展平臺,進而影響其核心能力。其中,醫(yī)患理解與交流、院方管理與支持能解釋核心能力總變異的15.50%。

3.3.1 醫(yī)患理解與交流與護士核心能力 近年來,隨著醫(yī)療體制的改革,病人越來越關(guān)注自己的醫(yī)療權(quán)利,使醫(yī)院成為糾紛的高發(fā)地。頻發(fā)的突發(fā)事件,復(fù)雜的人際關(guān)系,緊張的氣氛,使臨床護士在工作中如履薄冰、身心疲憊,反之,良好的醫(yī)患溝通氛圍則使護理人員感到身心愉悅,能有效降低護士職業(yè)壓力,增加工作滿意度,調(diào)動工作積極性。因此,醫(yī)患理解與交流作為護士核心能力的重要預(yù)測因素應(yīng)受到管理者的重視。醫(yī)院管理部門可通過加強對各個醫(yī)患接觸環(huán)節(jié)的管理,加大培訓力度,鼓勵護患、醫(yī)護和護際間的溝通等來改進服務(wù)、構(gòu)建寬松和諧的護患關(guān)系。

3.3.2 院方管理與支持與護士核心能力 院方管理與支持是影響護士核心能力的另一重要因素,有效的醫(yī)院管理與支持有利于護士核心能力的提高?，F(xiàn)代管理理論認為,人是管理中最重要的因素,醫(yī)院管理者對醫(yī)院內(nèi)部實行/以員工為本0,重視護士的切身利益,公平薪酬制度,認可和尊重護士的價值,能激勵其工作熱情,激發(fā)其內(nèi)在動力,產(chǎn)生強烈的專業(yè)發(fā)展動機,從而最大限度地發(fā)揮和提高個人能力。同時,醫(yī)院管理者把護士的能力發(fā)展放在發(fā)展的中心位置,提供盡可能多的學習和培訓機會,可以促進護理人員護理理念的更新和業(yè)務(wù)能力的提高,從而促進其綜合能力的提高。

[1] 陳玉兵.醫(yī)院內(nèi)團隊組織氣氛與組織績效關(guān)系的研究[D].廣州:暨南大學,2007:1.

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Re lated study on group organizational climate inside hospitals and nurse core competeney

Li Xiaomang,Zhang Ping(Nursing College o f Nanhua University,H unan 421001 China)

R197.323

C

10.3969/j.issn.1009-6493.2010.34.007

1009-6493(2010)12A-3117-02

李小芒(1981)),女,湖南人,護師,研究生在讀,從事護理管理研究,學習單位:421001,南華大學護理學院;張平(通訊作者)工作單位:421001,南華大學護理學院。

2010-04-07;

2010-11-15)

(本文編輯 孫玉梅)