■ 文 李都

直到人生職場的最后階段，筆者才研讀了“職業(yè)錨”；這里筆錄的是自己的感悟，與業(yè)內(nèi)各位同仁分享。

“尊重知識，尊重人才”是改革開放初期小平同志一個具有劃時代意義的論斷。從此，新中國的知識分子們甩掉了扣在頭上多年的“臭老九”的帽子，開始在現(xiàn)代化進程中發(fā)揮主導(dǎo)作用。在中國市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型之前，是談不上職業(yè)錨的。人才的主流價值觀被政治化，不少職場前輩們恐怕還記得當(dāng)年“做黨的馴服工具”，“做革命的齒輪和螺絲釘”這些傳統(tǒng)提法。那時，追求“個人價值體現(xiàn)”很容易與“集體利益至上”發(fā)生沖突，于是在禁錮人才的舊體制下，是不可能通過市場配置，將合適的專門人才放到合適的職業(yè)軌道上去，最終實現(xiàn)用人單位與專門人才的雙贏。

你到底要什么

職業(yè)錨又稱職業(yè)系留點，該理論是美國E.H.施恩教授最早提出來的。錨——顧名思義是使船只停泊定位用的專用器具。職業(yè)錨——簡言之就是人們選擇和發(fā)展自己職業(yè)時的核心價值觀的維系所在。

每一個走出高等院校的年輕人，都會對未來充滿憧憬。而找到職場歸屬感，就相當(dāng)于確定了個人的職業(yè)錨。這對于年輕人來說，是一個動態(tài)過程。在進入職場時乃至“行走江湖”之間，了解職業(yè)錨是很必要的。

施恩教授最早提出五種職業(yè)錨，即“自主/獨立型職業(yè)錨、創(chuàng)業(yè)型職業(yè)錨、管理能力型職業(yè)錨、技術(shù)/職能型職業(yè)錨、安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨”。

毋庸置疑，每個人的個性和追求都不盡相同。根據(jù)施恩教授的分析，自主∕獨立型職業(yè)錨特征是：“這類人群希望能隨心所欲地安排自己的工作方式、工作習(xí)慣和生活方式，最大限度地擺脫組織的限制或制約。他們甚至寧愿放棄職場晉升機會，也不愿放棄個人自由與獨立性?！憋@然，這是典型的“自由職業(yè)者”行事風(fēng)格。在當(dāng)前高校畢業(yè)生就業(yè)難大局下，我們國家也在提倡自主創(chuàng)業(yè)。具有這種性格傾向的人，如果選擇約束較多的國企，日后有可能因為“不合群”而另尋高就。

施恩教授對創(chuàng)業(yè)型職業(yè)錨是這樣解釋的：“這類人群希望運用自己能力去創(chuàng)建屬于自己的公司或創(chuàng)建完全屬于自己的產(chǎn)品(或服務(wù))并且愿意去冒風(fēng)險。他們想向世人證明，公司是靠自己努力創(chuàng)造的。早期他們可能正在別人公司工作，但同時也在學(xué)習(xí)實踐中評估自己的機會。一旦他們感覺時機到了，便會走出去開創(chuàng)自己的事業(yè)?！惫P者推測，這種天生想當(dāng)“老板”的人內(nèi)心肯定“不安分”，按部就班對他們而言甚至可以和“沒前途”劃等號。施恩教授說這番話時一定很有底氣，因為他的同胞比爾蓋茲、戴爾等成功人士，已經(jīng)用個人創(chuàng)業(yè)的輝煌經(jīng)歷證明了這個論斷。在中國，諸如此類的私企老板也可以舉出一大堆。其實人才不必追問“姓資姓社”，只要他們?yōu)樯鐣龀隽朔e極貢獻就該肯定；同時他們的成功之路也值得學(xué)者去研究，后生去效仿。

說到管理能力型職業(yè)錨，施恩教授給出的解釋是這樣：“這類人群追求并致力于工作晉升，傾心于全面管理，獨自負(fù)責(zé)一個部分，可以跨部門整合其它人的努力成果；他們想去承擔(dān)整個部分的責(zé)任，并將公司的成功與否看成是自己的職責(zé)。做好日常具體工作，在他們看來是通向更高、更全面管理層的必經(jīng)之路?！边@個詮釋，似乎更貼近國企員工的實際?！安幌氘?dāng)將軍的士兵不是好士兵”——古今中外都應(yīng)倡導(dǎo)。一個有著良好文化氛圍的企業(yè)，通常都是鼓勵員工去激情進取，并且為他們的職場升遷設(shè)置公平的競爭條件。而今坐在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)崗位上的那些人才中的佼佼者們，或許當(dāng)年在大學(xué)里就是“學(xué)生領(lǐng)袖”。他們成功的原始動力，歸根結(jié)底在于適時把自己的人生坐標(biāo)，定格在了“當(dāng)將軍”上。

施恩教授大概也意識到了，有志當(dāng)老板、當(dāng)將軍的人并且最終功成名就者，畢竟在職場中是少數(shù)，所以他還提出了技術(shù)∕職能型職業(yè)錨。他這樣描述：“這類人群在技術(shù)/職能領(lǐng)域里確立了自己的成長與追求。他們對自己的認(rèn)可，來自公認(rèn)的專業(yè)水平。他們喜歡面對來自專業(yè)領(lǐng)域的挑戰(zhàn)。而不大愿意從事一般管理工作，因為這樣將導(dǎo)致他們放棄自己在技術(shù)/職能領(lǐng)域所取得的成就。”聯(lián)系實際反省施恩教授的詮釋，我們便明白了“家”與“長”的區(qū)別。盡管幾千年來中國“官本位”根深蒂固，但評價一個人成功已否，如今已不再局限于“長”。或許一些睿智的人悟出了仕途“高處不勝寒”的道理，于是到專業(yè)領(lǐng)域里去追求“自由王國”。局外人應(yīng)當(dāng)理解，這不是退卻，而是有意去規(guī)避一些硬性“制約”，讓個人充分享受職場快樂。而接下的一個問題是：企業(yè)能否做到“兩條線用人”，讓“家”也能受到與“長”同等的待遇與尊重。

還有一種職業(yè)錨叫安全∕穩(wěn)定型。施恩教授這樣描述：“這類人群追求工作中的安全與穩(wěn)定感。他們可以預(yù)測將來的成功從而感到放松。他們關(guān)心財務(wù)安全，例如退休金和退休計劃。穩(wěn)定感包括誠言、忠誠、以及圓滿完成老板交待的工作。盡管有時他們可以達到一個高的職位，但他們并不太熱衷于此?！痹谝粋€企業(yè)中，此類員工應(yīng)該是多數(shù)。這點，從馬斯洛的人類需求層次金字塔理論也能得到佐證。把自己的職業(yè)錨定格在“安全/穩(wěn)定”，從而能滿足金字塔五個層次中的“生理需求”、“安全需求”和“社交需求”，對多數(shù)從業(yè)者來說已經(jīng)足夠了；至于“自我實現(xiàn)需求”，并不是人生追求目標(biāo)。因為在他們看來，職場打拼并不是人生全部；為組織(或雇主）付出后得到相應(yīng)的回報，同時盡情享受現(xiàn)代文明所能帶給他們的全新生活，這一人生觀時下已經(jīng)被世人普遍接受。

在施恩教授之后，又有學(xué)者不斷完善了職業(yè)錨理論，提出“創(chuàng)造型”、“服務(wù)型”、“挑戰(zhàn)型”、“生活型”等多個建模。以“生活型”為例，專家給出這樣的詮釋：

“生活型的人是喜歡允許他們平衡并結(jié)合個人需要、家庭需要和職業(yè)需要的工作環(huán)境。他們希望將生活的各個主要方面整合為一個整體。正因為如此，他們需要一個能夠提供足夠的彈性讓他們實現(xiàn)這一目標(biāo)的職業(yè)環(huán)境。甚至可以犧牲他們職業(yè)的一些方面，如提升帶來的職業(yè)轉(zhuǎn)換；他們將個人成功定義得比職業(yè)成功更廣泛?！?/p>

由此，我們清晰地看到了進入多元化社會后，職場價值觀趨向也日益多元化。對傳統(tǒng)意義的“家”和“長”的人生目標(biāo)追求，不再是唯一?；诖耍覀冃牢康乜吹搅嗽缭谝话俣嗄昵榜R克思所預(yù)言的未來的理想社會：提供充分的自由使每個人充分發(fā)展——這一愿景正一步步變?yōu)楝F(xiàn)實。

說到這里，我們便可以捫心自問了——你到底要什么？

記得中國一位文學(xué)家說過這樣一句話：“人生的道路是漫長的，可關(guān)鍵的地方卻只有幾步?！边@幾步往往體現(xiàn)在，對個人所要接受的高等教育院校和專業(yè)的選擇；畢業(yè)之后對從業(yè)之路的選擇；能否在30歲之前確定自己的發(fā)展方向；能否在40歲之前形成自己的職業(yè)錨。

人最大敵人其實就是自己，這句古訓(xùn)的背后彰顯了“人貴有自知之明”該有多么重要?！爸褐恕痹诼殘鐾瑯又匾Ｖ骸馕吨阋獣宰约旱降资悄姆N類型的人，應(yīng)該選擇哪種職業(yè)錨；知彼——意味著你要了解自己所處的職場環(huán)境是否能與個人理想實現(xiàn)形成互動。

職業(yè)規(guī)劃你做好了嗎

筆者在公司里曾與幾位30出頭年富力強的員工在國外通力合作過，出色地完成了一項項公務(wù)。但后來聽說他們先后辭職了，不禁有些驚訝。細想想，撇開那些不便公開披露的個人信息僅從職業(yè)錨理論去分析，恐怕最終還是個人職場的理想與現(xiàn)實發(fā)生了矛盾，才導(dǎo)致這樣的結(jié)果。

每位員工在職場都會走過“短期磨合區(qū)”進入“長期貢獻區(qū)”。誠然，個人對自身能力以及環(huán)境適應(yīng)性的把握有一個過程，而個人價值觀與企業(yè)價值觀的重合度，更是確立個人職業(yè)錨的決定性因素。從現(xiàn)實意義上講，短期磨合區(qū)越早順利走過，對個人日后的職場發(fā)展越有利。

目前國內(nèi)外有很多對職業(yè)錨的測試方法，其中不無科學(xué)成分。但須知，職業(yè)錨不是員工根據(jù)各種測試出來的能力、才干或者作業(yè)動機、價值觀，而是在工作實踐中，依據(jù)自省以及已經(jīng)被實踐證明了的才干、動機、需要和價值觀，現(xiàn)實地選擇和準(zhǔn)確進行的職業(yè)定位。

通過筆者同事去職案例可以推論，一個人要確立自己的職業(yè)錨會經(jīng)歷一番周折。職業(yè)錨將奠定個人穩(wěn)定的貢獻區(qū)與成長區(qū)。但并不是意味著在此區(qū)間個人將停止變化和發(fā)展。無庸置疑，員工以職業(yè)錨為其穩(wěn)定源，可以獲得職場進取與個人生物社會生命周期及家庭生命周期的成長、變化。現(xiàn)在越來越多的人認(rèn)同了這一觀點，即充分體現(xiàn)個人價值才能彰顯“以人為本”。隨著個人對自身價值的不斷重新評估，最終還會導(dǎo)致職業(yè)錨本身的變化。

職業(yè)錨變化的性質(zhì)大體上分兩類：一類是“錨地”變化，即個人有意識地把磨合期拉長，并且在“不改初衷”的前提下，通過比較和選擇，最終找到適合自己發(fā)展的那片水域(比如前面提到的那幾位筆者的前同事）。另一類是類型變化，即員工理智評估自身與所在職場的需求及互動關(guān)系，審視原定發(fā)展目標(biāo)的合理性及可能性，適時修正自己的職場期望值(比如從管理能力型職業(yè)錨變?yōu)榧夹g(shù)/職能型職業(yè)錨，甚至安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨）。

對員工而言，職業(yè)錨與個人職業(yè)規(guī)劃相關(guān)聯(lián)。個人在進行職業(yè)規(guī)劃和定位時，如能運用職業(yè)錨來思考自己的現(xiàn)有能力，預(yù)先確定發(fā)展方向，并審視自己的價值觀是否與當(dāng)前工作相匹配，對個人職場發(fā)展是非常有益的。顯然，只有個人職場定位與所從事的職業(yè)相匹配，才能在工作中發(fā)揮長處，實現(xiàn)價值。對此，有意識地去嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作，在不同的專業(yè)和領(lǐng)域中進行工作輪換，并且不時對自己的資質(zhì)、能力、偏好進行反省式的客觀評價，將是使個人職業(yè)錨具體化的有效途徑。

職業(yè)規(guī)劃并不神秘，我們也可以用“夢想”來形容。 “人生圓夢”第一靠個人努力，這種努力包括自身對理想的確立，還包括實現(xiàn)理想所需相關(guān)能力的掌握；第二靠職場機遇，這種機遇包括適合自己發(fā)展的資源配置及文化氛圍，還包括有所謂“伯樂”的賞識與舉薦。職業(yè)規(guī)劃的核心內(nèi)涵，是一個人在職場中要能去做自己喜歡做的事情，自己適合做的事情，而且自己能干成的事情。

職業(yè)規(guī)劃并非一成不變。比如一個人把自己在職場的發(fā)展定位在“管理能力型”上，可一旦意識到自己在管理位置的進取上失去了機遇，那么就應(yīng)及時轉(zhuǎn)型，在技術(shù)/職能型上重新定位自己的職業(yè)錨。總之，現(xiàn)代人才價值是多元化的，最終都歸結(jié)于有滿足感的職場快樂。能做到這一點，其實就是成功者。而在你成功之前請切記——成功總是給那些有準(zhǔn)備的人。

“聚集人才”的啟示

在中航國際2010年工作報告中提出了這樣一條指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展的方針：“聚集資源，聚集人才，創(chuàng)新管理模式。”怎樣才能聚集人才，我們可以從企業(yè)員工的職業(yè)錨中獲得某些啟迪。

國內(nèi)一位人力資源學(xué)者曾從組織角度給出如下解析：

(1）使組織獲得正確的反饋

職業(yè)錨是員工經(jīng)過搜索，所確定的長期職業(yè)貢獻區(qū)或職業(yè)定位。這一搜索定位過程，依循著員工的需要、動機和價值觀進行。所以，職業(yè)錨清楚的反映出員工職業(yè)追求與抱負(fù)。

(2）為員工設(shè)置可行有效的職業(yè)渠道

職業(yè)錨準(zhǔn)確反映員工職業(yè)需要及其所追求的職業(yè)工作環(huán)境；反映員工的價值觀和抱負(fù)。透過職業(yè)錨，組織獲得員工正確信息的反饋，這樣，組織才可能有針對性的對員工職業(yè)發(fā)展設(shè)置可行的、有效的、順暢的職業(yè)渠道。(3）增長員工工作經(jīng)驗

職業(yè)錨是員工職業(yè)工作的定位，不但能使員工在長期從事某項職業(yè)中增長工作經(jīng)驗，同時，員工職業(yè)技能也能不斷增強，直接產(chǎn)生提高工作效率或勞動生產(chǎn)率的明顯效益。

(4）為員工做好奠定中后期工作的基礎(chǔ)

之所以說職業(yè)錨是中后期職業(yè)工作的基礎(chǔ)，是因為職業(yè)錨是員工在通過工作經(jīng)驗的積累后產(chǎn)生的，它反映了該員工價值觀和被發(fā)現(xiàn)的才干。當(dāng)員工拋錨于某一種職業(yè)工作過程，就是自我認(rèn)知過程，就是把職業(yè)工作與自我實現(xiàn)相結(jié)合的過程，開始決定成年期的主要生活和職業(yè)選擇。

筆者想就此再談兩點切身體會。其一，企業(yè)文化對人才的凝聚力不容忽視；其二，成功定位管理能力型的職業(yè)錨者要換位思考其屬下的職業(yè)規(guī)劃。筆者之所以對此有感觸，正因為自身就曾為追求企業(yè)文化的認(rèn)同感，以及避免在職場被“邊緣化”而改變了職業(yè)錨。

用人策略自古就留下了很多佳話以及古訓(xùn)。今日之社會已凸現(xiàn)“個性張揚”，遙想當(dāng)年，唐代大詩人李白曾發(fā)出“天生我材必有用”的豪言，然而中國古代官場講究的是“城府”，所以詩仙李白難為官。千年之后時代不同了，具有創(chuàng)業(yè)型職業(yè)錨潛質(zhì)的人盡管個性難免我行我素，但如果企業(yè)有寬容的文化去網(wǎng)羅此類更具創(chuàng)新能力的人才，對企業(yè)發(fā)展無疑是有利的。

古人還用“一山不容二虎”來形容今天看來是管理能力型職業(yè)錨在狹小領(lǐng)域里的“帥位”沖突，但從現(xiàn)代人力資源管理學(xué)角度去看問題，這種沖突其實也是可以化解的。中航工業(yè)總經(jīng)理林左鳴在2010年集團峰會上提出“狼群戰(zhàn)術(shù)”，“抱團發(fā)展”，這完全符合客觀規(guī)律。在自然界狼是很聰明的獵手，但狼從來不“獨”，它們講究“團隊合作”，所以他們能在有虎的山頭生存下來。

狼群里必有頭狼，頭狼的本事，除了承擔(dān)起繁衍后代的主要責(zé)任，還在于能平衡整個群體。聯(lián)系到組織的各級領(lǐng)導(dǎo)者，這種平衡能力對于使組織效應(yīng)最大化至關(guān)重要。把合適的人才放到合適的崗位上其實只是平衡的第一步，充分照顧到每一位屬下的職業(yè)錨定位，為他們實現(xiàn)個人職業(yè)規(guī)劃施加影響力，這也是領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)之一。還有，“構(gòu)建和諧社會”是黨的大政方針，要做到中國人“有尊嚴(yán)”地生存，筆者認(rèn)為“職場心情”與“職場和諧”密切相關(guān)，而應(yīng)當(dāng)在更高層面上予以關(guān)注的(基礎(chǔ)層面可以舉出諸如薪酬、福利，等等等等）。正因為人才的自尊心是客觀所在，所以能否保持個人心情舒暢，才成為評價職業(yè)氛圍的一個要素?！巴耐隆边@句中國古代人力資源管理的至理名言至今都不過時。同心才能同德，這值得所有組織的領(lǐng)導(dǎo)者去認(rèn)真思考。

去年初在總結(jié)原中航技總公司所走過的30年輝煌之路時，一位公司主要領(lǐng)導(dǎo)曾發(fā)出這樣的感言：當(dāng)初公司創(chuàng)業(yè)之時，正因為我們聚集起了航空業(yè)內(nèi)的一個精英群體，所以才走到了今天。

在今天，理想主義雖然仍應(yīng)大力提倡，而企業(yè)賴以發(fā)展的第一資源——人才資源，其市場化程度已今非昔比。用“職業(yè)錨”理論去指導(dǎo)企業(yè)的人力資源開發(fā)，還有待于我們進一步實踐。