郝明亮

心理資本前因變量研究

郝明亮

采用心理資本問卷對(duì)分別屬于醫(yī)藥、建筑、水利工程、電信、通訊運(yùn)營(yíng)和服務(wù)行業(yè)的6家企業(yè)的員工進(jìn)行了調(diào)查。根據(jù)對(duì)回收的283份有效問卷的統(tǒng)計(jì)分析，認(rèn)為員工的性別、受教育程度和所在企業(yè)的性質(zhì)對(duì)員工心理資本不會(huì)產(chǎn)生顯著性影響，而員工年齡的影響顯著，50歲以上員工的總體心理資本水平高于其他年齡段員工。

企業(yè)；人力資源；員工心理資本；影響因素；性別；年齡；企業(yè)性質(zhì)；文化程度

在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，對(duì)于我國(guó)企業(yè)來說，如果想擴(kuò)大自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)發(fā)展后勁，僅僅依靠外資、技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)的引進(jìn)以及國(guó)內(nèi)的廉價(jià)勞動(dòng)力是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還必須認(rèn)真搞好企業(yè)內(nèi)部管理，尤其是要充分發(fā)揮企業(yè)已有的人力資源的作用。筆者對(duì)影響企業(yè)員工心理資本的個(gè)體因素進(jìn)行了調(diào)查研究，希望對(duì)企業(yè)的人力資源開發(fā)工作有所幫助。

一、調(diào)查對(duì)象和方法

采用李超平編譯的心理資本問卷，對(duì)6家企業(yè)的員工進(jìn)行調(diào)查。這6家企業(yè)中，有國(guó)有企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)，分別屬于醫(yī)藥、建筑、水利工程、電信、通訊運(yùn)營(yíng)和服務(wù)6個(gè)行業(yè)。共發(fā)放問卷312份，回收有效問卷283份，其中男性150人，女性133人。問卷內(nèi)容涉及4個(gè)維度，即自我效能、希望、堅(jiān)韌性和樂觀，每個(gè)維度6道題，共計(jì)24道題。使用李克特式（Likert-style）填答計(jì)分，采取六點(diǎn)計(jì)分模式。

二、調(diào)查結(jié)果與分析

（一）心理資本的描述性統(tǒng)計(jì)分析

員工的心理資本的平均值為3.57。在四個(gè)維度中，自我效能的平均值為3.68，希望的平均值為3.64，堅(jiān)韌性的平均值為3.59，樂觀的平均值為3.36（見表1）。

表1 心理資本的描述統(tǒng)計(jì)

（二）影響心理資本的個(gè)體因素差異分析

為了了解性別、年齡、受教育程度、企業(yè)性質(zhì)等因素在心理資本及各維度上有無顯著性差異，采用t檢驗(yàn)及方差分析的方法進(jìn)行檢驗(yàn)。

1.心理資本的性別差異

采用獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)的方法進(jìn)行平均數(shù)差異顯著性檢驗(yàn)，結(jié)果如表2。不同性別員工在心理資本及其各維度上沒有顯著性差異。

表2 不同性別員工心理資本及各維度值比較

2.心理資本的年齡差異

采用單因素方差分析的方法，對(duì)不同年齡段的員工進(jìn)行平均數(shù)差異性檢驗(yàn)，結(jié)果如表3。

表3 不同年齡員工心理資本的比較

（續(xù)表3）

由表3可知，不同年齡段員工的心理資本希望維度方面存在顯著性差異（P＜0.05），自信與堅(jiān)韌性表現(xiàn)出明顯的差異趨勢(shì)（P值分別為0.09，0.06）。這表明年齡這個(gè)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量會(huì)對(duì)員工的心理資本、自信、堅(jiān)韌性產(chǎn)生一定的影響。

為了進(jìn)一步分析不同年齡組員工心理資本、希望的高低程度，進(jìn)行了LSD多重分析（見表4、表5）。50歲及以上年齡段員工的心理資本水平要高于其他年齡段的員工，其希望水平也高于26～30歲及41～50歲的員工。

表4 不同年齡階段員工心理資本多重比較結(jié)果

表5 不同年齡階段員工希望值多重比較結(jié)果

3.心理資本的教育程度差異

表6 不同文化程度員工的心理資本比較

采用方差分析的方法，對(duì)不同文化程度員工的心理資本進(jìn)行差異顯著性檢驗(yàn)，結(jié)果表明：受教育的程度不會(huì)對(duì)員工的總體心理資本產(chǎn)生顯著的影響，但對(duì)自信水平會(huì)產(chǎn)生一定影響（見表6）。

為了進(jìn)一步分析員工的文化程度與自信的關(guān)系，進(jìn)行了LSD多重分析。由表7可知，具有本科及以上學(xué)歷的員工，其自信水平要高于高中及以下和?？茖W(xué)歷的員工。

表7 文化程度對(duì)自信影響的多重比較結(jié)果

4.心理資本的企業(yè)性質(zhì)差異

采用方差分析方法，對(duì)不同企業(yè)性質(zhì)員工的心理資本進(jìn)行差異顯著性檢驗(yàn)。結(jié)果表明：企業(yè)性質(zhì)不會(huì)對(duì)員工的心理資本產(chǎn)生顯著的影響，但對(duì)員工的自信水平會(huì)產(chǎn)生一定影響（見表8）。

表8 不同企業(yè)的員工心理資本比較

為了進(jìn)一步分析不同性質(zhì)企業(yè)員工自信的高低程度，進(jìn)行了LSD多重分析，發(fā)現(xiàn)外資及國(guó)有企業(yè)員工的自信水平要高于民營(yíng)企業(yè)的員工（見表9）。

表9 不同企業(yè)性質(zhì)對(duì)自信影響的多重比較結(jié)果

三、討論

根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果，員工心理資本在性別上未出現(xiàn)顯著性差異?？梢哉f，性別對(duì)員工的心理資本不會(huì)產(chǎn)生影響。但從心理資本各個(gè)維度的均值來看，自我效能、希望、堅(jiān)韌性方面，男性略高于女性；樂觀方面，女性略高于男性。

員工總體心理資本在年齡上出現(xiàn)了顯著性差異。這與國(guó)外學(xué)者所進(jìn)行的實(shí)證研究結(jié)果是一致的，如Snyder就研究認(rèn)為年齡對(duì)個(gè)體心理資本水平會(huì)產(chǎn)生影響。LSD多重分析比較發(fā)現(xiàn)，50歲以上員工的總體心理資本水平，要高于其他年齡段員工的心理資本水平。究其原因，可能是因?yàn)樵撃挲g段的員工處于人生事業(yè)、生活發(fā)展的穩(wěn)定階段，其工作經(jīng)歷、生活閱歷要更豐富一些，他們面對(duì)工作中出現(xiàn)的問題或變化時(shí)，往往會(huì)采取一種更為積極的心態(tài)去解決，因此其心理資本水平與其他年齡段的員工比較會(huì)更高一些。

員工總體心理資本在文化程度上未出現(xiàn)顯著性差異，這與國(guó)外的部分實(shí)證研究相吻合。但是，受教育程度對(duì)員工的自我效能感的影響呈現(xiàn)顯著性差異，不同文化程度的員工所表現(xiàn)出來的自我效能感均值水平隨著學(xué)歷的上升逐漸增大。究其原因，這主要與我國(guó)現(xiàn)實(shí)的文化背景相關(guān)。在我國(guó)，判斷一個(gè)人的成功，學(xué)歷高低是一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。按照班杜拉對(duì)于自我效能感的解釋理論，個(gè)體通過觀察他人的行為而獲得的信息，對(duì)自我效能感有著很重要的作用。因此，員工受教育程度較高，對(duì)于其自我效能感的建立會(huì)有很大的幫助。

員工心理資本及其各維度在企業(yè)性質(zhì)上未出現(xiàn)顯著性差異，可以說，企業(yè)性質(zhì)對(duì)員工的心理資本不會(huì)產(chǎn)生影響。但在自信這個(gè)維度上，企業(yè)性質(zhì)則會(huì)產(chǎn)生顯著影響，外資及國(guó)有企業(yè)員工的自信水平就要高于民營(yíng)企業(yè)的員工。在目前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的大環(huán)境下，外資企業(yè)進(jìn)駐中國(guó)市場(chǎng)后，為了快速占領(lǐng)市場(chǎng)，其采取的主要措施是對(duì)優(yōu)秀人才的爭(zhēng)奪。在人才的選拔聘用上，相對(duì)于私企來說，外資企業(yè)的要求會(huì)更高一些，因而外企的員工在自我效能感上會(huì)略高于民營(yíng)企業(yè)的員工。同時(shí)，這又會(huì)導(dǎo)致外企員工自信水平的提高。另外，外資企業(yè)在員工學(xué)習(xí)、培訓(xùn)方面的投入相對(duì)較好，這些因素也會(huì)對(duì)員工的自信水平造成影響。而國(guó)有企業(yè)，其福利保障制度與民營(yíng)企業(yè)相比相對(duì)更完善，工作的穩(wěn)定程度也更高一些，因此能夠進(jìn)入國(guó)有企業(yè)工作仍然是大多數(shù)人所追求的，這些因素對(duì)于員工的自信水平都會(huì)產(chǎn)生一定的影響。

[1]路桑斯.心理資本[M].李超平，譯.中國(guó)輕工業(yè)出版社，2008.

[1]Avolio B J，Gardner W L，Walumbwa F O.Unlockingthemask:A look at the process by which authentic leaders impact follower attitudes and behaviors[J].Leadership Quarterly,2004，15（6）：801-823.

F272.92

A

1673-1999（2010）11-0093-03

郝明亮（1979-），男，寧夏銀川人，重慶科技學(xué)院機(jī)械與動(dòng)力工程學(xué)院助教，研究方向?yàn)閼?yīng)用心理學(xué)。

2010-05-13