呂際榮

〔河南商業(yè)高等專科學(xué)校工商管理系,河南鄭州 450045〕

河南民營企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)查與構(gòu)建思路

呂際榮

〔河南商業(yè)高等?？茖W(xué)校工商管理系,河南鄭州 450045〕

勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容可分為法律規(guī)定和非法律規(guī)定兩個(gè)方面,據(jù)此設(shè)計(jì)調(diào)查問卷展開調(diào)查,統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示河南省被調(diào)查民營企業(yè)的員工對(duì)勞動(dòng)關(guān)系法律方面的總體評(píng)價(jià)較好,而勞動(dòng)關(guān)系的非法律法規(guī)方面還沒有引起企業(yè)的足夠重視。調(diào)查發(fā)現(xiàn)河南省民營企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系存在的突出問題是:勞動(dòng)合同簽訂率低甚至合同不合法;員工勞動(dòng)時(shí)間長;工資發(fā)放不公平;很多企業(yè)沒有為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn);對(duì)員工個(gè)人關(guān)心不足。解決上述問題需要從企業(yè)外部、企業(yè)自身以及員工自身三個(gè)方面入手。

民營企業(yè);勞動(dòng)關(guān)系;勞動(dòng)合同

和諧勞動(dòng)關(guān)系是社會(huì)文明進(jìn)步的標(biāo)志,是“以人為本”的科學(xué)發(fā)展觀的重要體現(xiàn)。建立和諧勞動(dòng)關(guān)系可以促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展、保障員工身心健康、調(diào)動(dòng)員工積極性。勞動(dòng)關(guān)系作為社會(huì)關(guān)系中最基本的組成部分,其和諧與否關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定。但是,縱觀我國民營企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀,我們發(fā)現(xiàn)存在諸多矛盾,有的矛盾甚至導(dǎo)致極端事件的發(fā)生,例如:深圳“富士康跳樓事件”、佛山“本田罷工門”以及經(jīng)常發(fā)生的礦難等。這些事件說明,企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系雙方矛盾很大,亟待解決。

一、勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容探析

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和教育事業(yè)的進(jìn)步,勞動(dòng)者受教育程度和生活水平有了提高,勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容也有了新的變化。在新的社會(huì)環(huán)境下探討勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容,有助于建立新型和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

1.基于相關(guān)法律法規(guī)的勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容

改革開放以來,我國關(guān)于勞動(dòng)的相關(guān)法律法規(guī)不斷頒布和完善,1995年 1月實(shí)施的《勞動(dòng)法》是中國勞動(dòng)法制建設(shè)中的重大突破,它標(biāo)志著中國勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整從人治到法治。2008年 1月 1日生效的《勞動(dòng)合同法》,規(guī)范了勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更、解除,明確了勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù),促進(jìn)了穩(wěn)定、和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立。

目前,基于勞動(dòng)法律法規(guī)的勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容有:勞動(dòng)合同簽訂、工資發(fā)放、勞動(dòng)安全保護(hù)、社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工作保障、民主管理等。

2.基于“人性假設(shè)”確定的勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容

人性假設(shè)理論告訴我們,今天的員工不只是純粹的“經(jīng)濟(jì)人”,還有“社會(huì)人”的本性,更符合“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)。工作不只是謀生的手段,在工作中個(gè)人不僅期望得到快樂,還希望能體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。按照赫茨伯格的雙因素理論,員工得到相應(yīng)的報(bào)酬,僅僅能使他沒有不滿意,但很難使他感到滿意,即他的工作積極性還沒有被調(diào)動(dòng)起來,所以企業(yè)應(yīng)從人性角度考慮如何滿足員工的需要,提高他們的滿意度和積極性。

與此相關(guān)的勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容是:工作的內(nèi)在報(bào)酬、員工的職業(yè)發(fā)展、同事間的人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)方式等。

3.按照利益相關(guān)者理論確定的勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容

企業(yè)社會(huì)責(zé)任由低到高的四個(gè)層次是:經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任、倫理責(zé)任、慈善責(zé)任。如果說企業(yè)的經(jīng)濟(jì)、法律責(zé)任是企業(yè)無法回避的一種現(xiàn)實(shí)要求,倫理責(zé)任是社會(huì)對(duì)企業(yè)的期望,那么慈善責(zé)任則是企業(yè)社會(huì)責(zé)任的一種理想境界。期望和理想不能代替現(xiàn)實(shí),但是只有現(xiàn)實(shí)沒有期望和理想就會(huì)迷失方向。目前對(duì)于我省大部分民營企業(yè)來說,我們只能立足現(xiàn)實(shí),要求其重視低層次的社會(huì)責(zé)任建設(shè),同時(shí),按社會(huì)的期望,促使其不斷地向理想的境界邁進(jìn)。

員工是企業(yè)最核心的利益相關(guān)者。依據(jù)利益相關(guān)者理論確定的勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容除了工資報(bào)酬、工作保障等最基本的方面外,員工的職業(yè)發(fā)展、家庭生活、心理健康也是企業(yè)應(yīng)為員工考慮的內(nèi)容。

4.時(shí)代要求的勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才對(duì)組織發(fā)展的重要性,使得組織更加重視對(duì)員工的培養(yǎng)、激勵(lì)和保護(hù);投資主題的多元化、激勵(lì)方式的多樣化,使得員工不再是純粹的勞動(dòng)者;員工自身的發(fā)展,加上社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化的變化,使勞動(dòng)者提出越來越多的合理要求,以上這些方面促使我們從新的角度來考慮勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容。

與此相關(guān)的勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容有:股權(quán)的分配、員工的工作生活質(zhì)量、心理健康、家庭生活等。

以上是當(dāng)今民營企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系所涉及的內(nèi)容,按照是否有法律法規(guī)的規(guī)定,筆者將其分為兩大類,一類是法律法規(guī)規(guī)定的內(nèi)容,這是勞動(dòng)關(guān)系的基本內(nèi)容,是企業(yè)維護(hù)員工權(quán)利的最低要求;另一類是法律法規(guī)之外的內(nèi)容,是勞動(dòng)關(guān)系的高標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容,企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系和諧程度決定于這一類內(nèi)容,它反映了企業(yè)人性化管理的程度。就富士康而言,它在法律方面的勞動(dòng)關(guān)系上做得不可謂不好,但依然有那么多年輕的生命隕落。如果人就是生產(chǎn)機(jī)器上的一個(gè)智能零件或者一臺(tái)會(huì)說話的機(jī)器,沒有關(guān)懷、友情,看不到前途、未來,沒有工作的樂趣,感受不到生活的意義,他將會(huì)如何選擇?因此如何讓工作富有樂趣、挑戰(zhàn),讓員工感受到尊重,讓員工看到未來,正是時(shí)代對(duì)勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容的新要求,亦即非法律法規(guī)規(guī)定的內(nèi)容。這兩大類內(nèi)容見表 1所示。

表 1 勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容

二、調(diào)查研究的組織與統(tǒng)計(jì)分析

1.調(diào)查組織

根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容轉(zhuǎn)換為易于衡量的指標(biāo),采用五級(jí)量表法設(shè)計(jì)了調(diào)查問卷,問卷共 30個(gè)問題,滿分為 150分。

在樣本選取上我們考慮了兩個(gè)方面:一是應(yīng)該選取什么樣的企業(yè)組織;二是應(yīng)該選取企業(yè)哪個(gè)崗位和職務(wù)的人來填寫問卷。本論文研究的內(nèi)容是我省民營企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系,所以我們選擇了省內(nèi)的民營企業(yè),涉及的行業(yè)有:零售業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、物業(yè)管理、加工制造業(yè)、售后服務(wù)業(yè)、汽車銷售業(yè)、醫(yī)藥生產(chǎn)業(yè)、信息業(yè)等;在選擇企業(yè)的時(shí)候,我們還兼顧了企業(yè)的發(fā)展階段及規(guī)模;選擇的問卷作答對(duì)象既有高層領(lǐng)導(dǎo)、中層領(lǐng)導(dǎo),也有基層員工。

2.總體分析

匯總整理后的調(diào)查結(jié)果如表 2所示。

分析統(tǒng)計(jì)結(jié)果,我們認(rèn)為,總體來講我省民營企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系還是比較和諧的,無論是法律法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容方面,還是非法律法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)關(guān)系方面統(tǒng)計(jì)結(jié)果得分都超過了 60分。這說明隨著《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的實(shí)施,我省企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系有了很大程度的改觀。具體表現(xiàn)在:勞動(dòng)合同簽訂率不斷提高;勞動(dòng)者工資收入明顯增長,拖欠現(xiàn)象減少;社會(huì)保障水平不斷提升;企業(yè)管理水平不斷提高;對(duì)員工的成長和發(fā)展日益重視等。

表 2 勞動(dòng)關(guān)系調(diào)查表統(tǒng)計(jì)結(jié)果

在這 30個(gè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)查問題中,總體來講企業(yè)做得好的方面有:最低工資發(fā)放、勞動(dòng)安全保護(hù)、健康檢查、職責(zé)分工、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬工作的指導(dǎo)、同事關(guān)系營造等方面。做得不足的方面有:勞動(dòng)合同簽訂、加班費(fèi)發(fā)放、民主管理、股權(quán)分配、針對(duì)員工個(gè)人發(fā)展的培訓(xùn)等方面。在所調(diào)查問題中,得分最高的是最低工資發(fā)放,得分最低的是員工的加班工資發(fā)放。在非法律法規(guī)涉及的調(diào)查問題中得分最低的是股權(quán)分配問題,這說明,在國外企業(yè)應(yīng)用比較廣泛的員工持股計(jì)劃在我省的民營企業(yè)中較為鮮見。

就法律法規(guī)規(guī)定的內(nèi)容與非法律法規(guī)涉及的內(nèi)容的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行比較,我們發(fā)現(xiàn),企業(yè)在法律法規(guī)規(guī)定的方面做得比非法律法規(guī)規(guī)定的方面要好。

三、我省民營企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系中存在的突出問題

經(jīng)過問卷調(diào)查、實(shí)地訪談以及相關(guān)信息資料的收集,我們認(rèn)為當(dāng)前我省民營企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系中存在的突出問題有:

1.企業(yè)的勞動(dòng)合同簽訂率低,有些甚至不合法

2008年 1月 1日生效的《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,員工一旦被錄用,企業(yè)應(yīng)在一個(gè)月內(nèi)與員工簽訂勞動(dòng)合同。問卷調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,及時(shí)與員工簽訂合同的比率僅有 28%,沒有與員工簽訂合同的比率高達(dá)34%。經(jīng)過實(shí)地調(diào)查我們發(fā)現(xiàn),很多民營企業(yè)只與管理、技術(shù)人員簽訂合同,很少甚至不與一線工人簽訂合同,特別是一些沒有入企業(yè)職工名冊(cè)的季節(jié)工。在一些民營企業(yè)中,勞動(dòng)合同經(jīng)常存在著必備條款不全、協(xié)商條款隨意、部分條款違法等問題。

2.員工勞動(dòng)時(shí)間長,有些企業(yè)甚至無償占用員工休息時(shí)間

這是勞動(dòng)關(guān)系法律方面得分最低的問題?！秳趧?dòng)法》規(guī)定每周 44小時(shí)工作制,但這點(diǎn)在現(xiàn)實(shí)中并沒有得到很好的貫徹,調(diào)查數(shù)據(jù)也證明了這一點(diǎn)。我省的許多民營企業(yè)明確規(guī)定,每周只允許休息一天。尤其在制造業(yè)、服裝加工業(yè),普遍存在超時(shí)勞動(dòng)問題,無償超時(shí)勞動(dòng)也是司空見慣的。在就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻的今天,許多企業(yè)的員工對(duì)于超時(shí)、無償勞動(dòng)只能選擇默認(rèn)。

3.工資發(fā)放不公平

問卷調(diào)查顯示得分最高的問題是“工資是否超過了當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)”,達(dá)到 88分。工資雖然高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn),但有 40%的員工對(duì)工資發(fā)放不滿意,認(rèn)為發(fā)放不公平,與勞動(dòng)時(shí)間、自己的貢獻(xiàn)、崗位職責(zé)以及企業(yè)盈利不掛鉤,與同行、同事相比有失公允。

4.很多企業(yè)沒有為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)

為了提高員工的社會(huì)福利,解除員工的后顧之憂,《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定,企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工繳納“三險(xiǎn)一金”。目前很多民營企業(yè)單純地追求利潤最大化,缺少最起碼的社會(huì)責(zé)任感,盡可能地不給職工參?；騼H給極少數(shù)的親屬、管理人員、技術(shù)骨干參保。問卷調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,我省僅有 22%的企業(yè)為所有員工參保,78%的企業(yè)在為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)方面存在諸多問題。

5.忽視員工發(fā)展需要,對(duì)員工培訓(xùn)投入不足

許多民營企業(yè)只把員工當(dāng)成掙錢的工具,沒有考慮員工的成長發(fā)展需要,沒有為員工的成長創(chuàng)造條件,極少對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),更談不上針對(duì)性的培訓(xùn)。對(duì)“企業(yè)是否重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃”問題的調(diào)查顯示,60%的被調(diào)查員工認(rèn)為企業(yè)不重視或很不重視;對(duì)“是否根據(jù)員工需要進(jìn)行培訓(xùn)”的調(diào)查結(jié)果顯示,57%的員工認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)很少或者沒有根據(jù)員工需要進(jìn)行培訓(xùn)。

6.極少關(guān)注員工生活

企業(yè)福利和員工生活密切相連,體現(xiàn)了對(duì)員工生老病死、衣食住行各方面的關(guān)懷,健全、人性化的企業(yè)福利會(huì)讓員工感到家的溫暖。多數(shù)企業(yè)視員工為給自己打工的人,忽視了員工的感情需要,極少對(duì)員工的住宿、交通、吃飯、個(gè)人家庭生活給予關(guān)心。問卷對(duì)“福利滿意度”的調(diào)查顯示,只有 15%的員工表示對(duì)福利滿意和比較滿意,85%的員工表示還可以或不滿意。

7.員工的主人翁地位沒有得到體現(xiàn)

在 30個(gè)調(diào)查問題中,得分最低的問題是“除高層外,公司員工是否持有公司股份”,得分為 32分。調(diào)查結(jié)果顯示,6%的企業(yè)實(shí)行了員工持股計(jì)劃,94%的企業(yè)沒有實(shí)施。員工持股計(jì)劃不僅是一種長期激勵(lì)也體現(xiàn)了企業(yè)把員工當(dāng)做主人的態(tài)度。對(duì)“是否有機(jī)會(huì)參與公司的民主管理”,23%的員工表示有機(jī)會(huì)參與公司事務(wù),大部分員工表示沒有機(jī)會(huì)。這兩個(gè)調(diào)查問題表明,我省大部分民營企業(yè)沒有把員工當(dāng)成企業(yè)的主人,也沒有運(yùn)用好參與管理和員工持股計(jì)劃這兩種激勵(lì)措施。

四、構(gòu)建我省民營企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的若干思考

我省民營企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系不和諧的原因有:很多民營企業(yè)尚處在資本積累階段,企業(yè)老板素質(zhì)偏低,認(rèn)為只有給員工少發(fā)工資、克扣員工的獎(jiǎng)金福利,企業(yè)才會(huì)多贏利;勞動(dòng)力供大于求,強(qiáng)資本弱勞工,“黑心老板趁機(jī)殺價(jià),無奈員工主動(dòng)降薪”;分配制度不合理,經(jīng)營者、管理者與職工的分配差距在不斷拉大;大部分工會(huì)職能缺失,維權(quán)職能受到挑戰(zhàn);部分地方政府的角色錯(cuò)位,監(jiān)督職能缺失;勞動(dòng)者缺乏法律知識(shí)和維權(quán)意識(shí)等等。針對(duì)以上原因,筆者認(rèn)為構(gòu)建我省民營企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系必須從以下三方面入手。

1.依靠企業(yè)外部的力量

(1)加強(qiáng)勞動(dòng)監(jiān)察工作。依法加強(qiáng)對(duì)民營企業(yè)執(zhí)行勞動(dòng)合同制度的監(jiān)督。應(yīng)在勞動(dòng)行政部門設(shè)立舉報(bào)中心,使監(jiān)督、監(jiān)察的渠道暢通,同時(shí),對(duì)于違反《勞動(dòng)合同法》的行為要加大處罰力度,促使用人單位主動(dòng)執(zhí)行勞動(dòng)合同制度,依法建立勞動(dòng)關(guān)系。各級(jí)政府應(yīng)依照國家勞動(dòng)部頒布的《勞動(dòng)監(jiān)察規(guī)定》開展監(jiān)察活動(dòng),并對(duì)各無故解除勞動(dòng)合同、辭退職工的民營企業(yè)予以嚴(yán)懲,真正維護(hù)好勞動(dòng)法規(guī)的權(quán)威性。

(2)發(fā)揮非政府組織的監(jiān)督功能。非政府組織作為社會(huì)主體的第三方,相對(duì)公正,沒有私利,發(fā)現(xiàn)問題的成本也低,特別是工會(huì),在生產(chǎn)條件、生產(chǎn)安全、員工職業(yè)健康和權(quán)益保障等方面可以發(fā)揮更大的積極作用。一些民營企業(yè)或“三資”企業(yè),由于經(jīng)營規(guī)模小、工人人數(shù)少,無法開展工會(huì)活動(dòng)的,應(yīng)該通過有關(guān)勞動(dòng)管理部門的支持,建立跨廠區(qū)的行業(yè)性工會(huì),強(qiáng)化工會(huì)維護(hù)工人合法權(quán)益的功能,培育新的勞資關(guān)系制約機(jī)制。只有建立起工會(huì),員工才能在勞資談判、訂立集體勞動(dòng)合同時(shí)取得較為有利的地位。此外,新聞媒體的作用也不容忽視,媒體的參與會(huì)對(duì)企業(yè)維護(hù)員工權(quán)益形成強(qiáng)大的社會(huì)輿論壓力。

(3)建立擔(dān)保金制度和企業(yè)責(zé)任保險(xiǎn)制度。在建立勞資關(guān)系時(shí),企業(yè)需交納一定的擔(dān)保金,日后若有違法或違反勞動(dòng)合同的情況,可用擔(dān)保金來支付賠償。擔(dān)保金應(yīng)和用人單位相脫離,保存在專用的賬戶上,這個(gè)賬戶可以由當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)保障部門設(shè)立并管理。同時(shí),為避免出現(xiàn)企業(yè)無力承擔(dān)法定責(zé)任的情況,應(yīng)當(dāng)建立雇主責(zé)任保險(xiǎn),以提高用人單位承擔(dān)責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)的能力和水平,加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)。

2.民營企業(yè)的努力

許多民營企業(yè)欲建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系,但由于自身能力、管理方法等原因,員工對(duì)企業(yè)存在不滿,并導(dǎo)致員工消極怠工甚至辭職。對(duì)于這類企業(yè),建議主動(dòng)從以下幾個(gè)方面做起。

(1)轉(zhuǎn)變對(duì)員工的認(rèn)識(shí)。人力資源是具有主觀能動(dòng)性的資源,不可把員工當(dāng)成花錢雇來為企業(yè)掙錢的工具,要視員工為“自我實(shí)現(xiàn)人”,把員工當(dāng)成自己的親人來看待。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng),人力資源是企業(yè)最寶貴的資源。員工一邊連著企業(yè),一邊連著市場(chǎng),有了滿意的員工才會(huì)有滿意的顧客,所以,企業(yè)應(yīng)該由“顧客第一”向“員工第一”的觀念轉(zhuǎn)變,堅(jiān)持以員工為本,尊重員工的各項(xiàng)權(quán)利,維護(hù)員工的利益,重視員工的發(fā)展需要。

(2)實(shí)行人本管理。企業(yè)應(yīng)向摩托羅拉公司學(xué)習(xí)。摩托羅拉公司認(rèn)為:人力資源管理的任務(wù)就是“對(duì)待員工要像對(duì)待顧客一樣,開發(fā)客戶化的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)”。

企業(yè)應(yīng)做到主動(dòng)與錄用人員簽訂勞動(dòng)合同,不輕易辭退員工,不實(shí)行嚴(yán)厲的末位淘汰制度;尊重員工的生命權(quán)、保障員工的健康權(quán);建立工資正常增長機(jī)制,按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn);實(shí)行民主管理,維護(hù)員工的民主權(quán)利;讓員工分享企業(yè)的成果,實(shí)行年終獎(jiǎng)激勵(lì)和股權(quán)分享計(jì)劃等。

(3)建立科學(xué)、公平、合理的績(jī)效考核制度。工資是基于勞動(dòng)關(guān)系存在的企業(yè)對(duì)員工付出、貢獻(xiàn)的補(bǔ)償和回報(bào),而民營企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系不和諧的很重要的原因是雙方在工資問題上的分歧。建立合理有效的考核制度能在很大程度上避免這個(gè)問題。在績(jī)效考核中,企業(yè)應(yīng)注意考核人的選擇、考核指標(biāo)設(shè)計(jì)、考核方法以及考核的操作流程等。

(4)關(guān)心員工的生活。常言道“員工的心,企業(yè)的根”。企業(yè)如果解決了員工的后顧之憂,員工也會(huì)將心比心、以心換心。

關(guān)心員工的生活,并不一定要花很多資金,關(guān)鍵是企業(yè)有這種意識(shí)。在財(cái)力允許的情況下企業(yè)可以別出心裁地設(shè)計(jì)多種福利項(xiàng)目,這往往會(huì)起到事半功倍的效果。如:某 IT公司年輕人多,公司專門為員工過生日,人力資源部建立了員工生日臺(tái)賬,員工生日當(dāng)天,會(huì)收到公司贈(zèng)送的生日蛋糕及總經(jīng)理簽名的賀卡,雖然花錢不多,卻足以讓員工感動(dòng),有利于建立充滿人性關(guān)懷的和諧文化。

(5)關(guān)注員工的成長、幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想。按照彼得·德魯克的說法,今天的員工不是純粹的經(jīng)濟(jì)人,而是有著遠(yuǎn)大理想、想成就一番事業(yè)、愿意施展才華的“知識(shí)型員工”。企業(yè)要對(duì)這些員工進(jìn)行培訓(xùn),幫助他們?cè)O(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯,給員工創(chuàng)造良好的工作條件,提供施展才華的平臺(tái)。個(gè)人的職業(yè)理想如能在企業(yè)中得以實(shí)現(xiàn),就能極大地調(diào)動(dòng)員工的積極性,開發(fā)員工的潛能;對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行管理,還是降低員工離職率的有效措施。

3.員工自身的努力

面對(duì)強(qiáng)大的企業(yè),員工屬于弱勢(shì)群體,但不能否認(rèn)員工在建立和諧勞動(dòng)關(guān)系中的作用。員工可以從以下幾點(diǎn)來維護(hù)自身權(quán)益,維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系。

(1)用表現(xiàn)獲得權(quán)益。要遵守勞動(dòng)紀(jì)律,努力完成勞動(dòng)生產(chǎn)任務(wù),用自己的出色表現(xiàn)獲得權(quán)益;培養(yǎng)自己的主人翁意識(shí),以老板的心態(tài)對(duì)待工作和企業(yè)的事情,持雙贏的理念參與公司的事務(wù),感動(dòng)企業(yè)主從而使自己獲得滿意的報(bào)酬。

(2)強(qiáng)化維權(quán)意識(shí)。當(dāng)自己的合法權(quán)益受到侵犯時(shí),不要做逆來順受的“受氣包”、“小綿羊”,要通過正當(dāng)途徑據(jù)理力爭(zhēng),必要時(shí)應(yīng)拿起法律武器通過訴訟方式解決,讓企業(yè)為自己的不法行為付出代價(jià),讓企業(yè)不敢輕易侵犯員工的利益。

建立民營企業(yè)和諧的勞動(dòng)關(guān)系,是我國在全面建設(shè)和諧社會(huì)背景下的重大課題。筆者認(rèn)為伴隨著法律、評(píng)價(jià)和監(jiān)督機(jī)制等硬約束的完善,企業(yè)自身的覺悟以及政府對(duì)企業(yè)的鼓勵(lì)與引導(dǎo),國內(nèi)企業(yè)對(duì)建設(shè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)識(shí)會(huì)從“不得不”上升到“我愿意”階段,越來越多的企業(yè)會(huì)在實(shí)踐中自覺履行對(duì)員工的責(zé)任,把建立和諧勞動(dòng)關(guān)系作為企業(yè)的“軟”競(jìng)爭(zhēng)力。

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(責(zé)任編輯:劉 陽)

10.3969/j.issn.1008-3928.2010.06.009

F276.3

A

1008-3928(2010)06-0039-05

2010-10-11

呂際榮 (1970-),女,河南延津人,河南商業(yè)高等?？茖W(xué)校工商管理系副教授,管理學(xué)碩士,研究方向企業(yè)管理。