黃沁宇

目前，許多護(hù)理管理者基于一些管理理念提出了相應(yīng)的管理策略，如基于人本原理、激勵(lì)理論、效益原理等，通過加強(qiáng)職業(yè)道德教育、改善工作環(huán)境和條件、加強(qiáng)護(hù)士長的隊(duì)伍建設(shè)和護(hù)士的繼續(xù)教育以及靈活運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制等措施，提高護(hù)士的工作滿意度、工作績效水平，在緩解職業(yè)壓力、預(yù)防工作疲潰感、降低離職率等方面取得了一定的積極效果[1-3]。但以上管理思想和策略在應(yīng)用于護(hù)理領(lǐng)域和護(hù)士隊(duì)伍中，其臨床效果是否顯著以及它們的有效性程度如何，尚缺乏足夠的科學(xué)依據(jù)支持。

1 對(duì)象和方法

2007～2009年調(diào)查湖南省建筑第六工程有限公司建設(shè)醫(yī)院中直接為病人提供護(hù)理服務(wù)的工作一年以上的外科臨床注冊護(hù)士。共發(fā)放問卷585份，回收551份，引用基于Kanter理論的工作效能條件量表(CWEQ-II)，該量表包括機(jī)會(huì)、信息、支持、資源、正式和非正式以及整體授能7項(xiàng)，共21題。采用LIKERS分評(píng)分法，分值越高代表授能水平越高，總共分值范圍是6～30分，總體授能項(xiàng)屬結(jié)構(gòu)效度評(píng)價(jià)項(xiàng)目，為結(jié)構(gòu)授能的結(jié)構(gòu)效度測量提供了證據(jù)。Sherer和Vladdux設(shè)計(jì)一般自我效能量表共17個(gè)條目，其中包括6個(gè)肯定的條目和11個(gè)否定的條目。分值為7分制法，從1到7依次遞進(jìn)(1=強(qiáng)烈反對(duì)，7=非常同意)，所得分值越高代表護(hù)士的自我效能水平越高。用alpha coefficients測量的自我效能量表的信度在0.87～0.88的范圍。Dwyer和Ganster設(shè)計(jì)的工作控制量表測量護(hù)士對(duì)他們工作環(huán)境的不同方面的控制感。這些方面包括:完成任務(wù)的種類控制、執(zhí)行任務(wù)的速度控制、政策和程序的控制、資源數(shù)量的控制、安排休息的時(shí)間控制、工作上互相合作的時(shí)間和數(shù)量的控制、物理環(huán)境的控制等。該量表為Likert 5分制法，從1=非常少，到5=非常多，依次遞進(jìn)。要求回答者指出對(duì)每一方面他們擁有的控制有多少，分值越高代表護(hù)士的工作控制感越強(qiáng)。用alpha coefficients測量的工作控制量表的信度在0.87～0.88的范圍。所有數(shù)據(jù)用SPSS11.5軟件包進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析。各組數(shù)據(jù)所得結(jié)果用(±s)表示，采用t檢驗(yàn)，以P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 外科臨床護(hù)士工作授能水平(見表1)

2.2 工作授能各維度對(duì)工作控制感影響的多因素分析 從整體角度分析，總體工作授能對(duì)工作控制感產(chǎn)生的影響具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，并產(chǎn)生中等程度的影響作用(n=0.491)。工作授能中的信息、資源維度以及正式權(quán)力和非正式權(quán)力系統(tǒng)對(duì)工作控制感的影響具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，工作授能和自我效能對(duì)工作控制感的影響作用分別是(n=0.491,n=0.094)，工作授能對(duì)自我效能的影響作用是(n=0.115)，當(dāng)自我效能作為中介因素引入時(shí)，工作授能與自我效能對(duì)工作控制感的總體影響效應(yīng)有所增加(n=0.527)，工作授能對(duì)工作控制感的影響作用有輕微的降低(n=0.487)，但通過自我效能的途徑工作授能對(duì)工作控制感的影響作用沒有顯著的增加(n=0.040)，而且沒有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＞0.05)。

表1 臨床護(hù)士工作授能認(rèn)知水平

表2 工作授能各維度對(duì)工作控制感影響的多因素分析

表3 工作授能對(duì)自我效能和工作控制感以及自我效能對(duì)工作控制感影響的多元回歸分析結(jié)果

3 討論

3.1 臨床護(hù)士工作授能水平 除信息結(jié)構(gòu)均數(shù)得分以外，臨床護(hù)士對(duì)工作授能的感知水平總體在中度以上(分值范圍:1～5,X=2.662～3.187)，機(jī)會(huì)結(jié)構(gòu)的得分最高(X=3.187)，信息結(jié)構(gòu)的得分最低(X=2.293)(見表1)。本次調(diào)查的臨床護(hù)士工作授能水平與國外相關(guān)研究結(jié)果相似[4]，Laschinger等人的研究顯示，護(hù)士的授能得分水平總體在中度以上，根據(jù)Kanter理論及國外研究結(jié)果，在工作環(huán)境中，當(dāng)護(hù)士感到較高的授能水平時(shí)，護(hù)士會(huì)感到工作更有意義、更低的壓力水平、更大的組織承諾，對(duì)護(hù)士在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)時(shí)產(chǎn)生積極的影響，最終形成更高的工作效率和更好的工作效果。結(jié)果顯示護(hù)士的工作授能水平處于中等程度，說明管理者對(duì)護(hù)士的工作授能空間仍然有提升的可能。所以護(hù)理管理者可以基于Kanter的結(jié)構(gòu)授能理論構(gòu)建工作環(huán)境，即具有為護(hù)士提供完成工作必要的資源、信息、支持以及學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)特征的正性工作環(huán)境，通過構(gòu)建這樣的工作環(huán)境對(duì)護(hù)士進(jìn)行授能從而對(duì)工作滿意度、組織承諾、自我效能、工作控制感等有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的因素產(chǎn)生積極影響，同時(shí)緩解如工作壓力、職業(yè)疲潰感等消極因素的負(fù)面影響。調(diào)查結(jié)果顯示，護(hù)士的信息結(jié)構(gòu)得分處于最低水平，說明護(hù)理隊(duì)伍在獲取信息方面如醫(yī)院的現(xiàn)狀、戰(zhàn)略目標(biāo)、醫(yī)院的動(dòng)態(tài)以及影響護(hù)士工作的重要信息等存在局限性，這些信息未能普及到基層護(hù)理人員中，根據(jù)Laschinger等人研究，護(hù)士在獲取相關(guān)信息方面存在阻礙時(shí)，會(huì)使她們對(duì)管理者的信任程度有所下降。護(hù)理管理者可以通過多種途徑為下屬創(chuàng)造信息交流渠道以提高護(hù)士的信息授能水平，使員工朝著組織目標(biāo)努力，提高組織效能。護(hù)士的機(jī)會(huì)結(jié)構(gòu)均數(shù)得分處于最高水平，說明護(hù)士感到在工作中擁有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，不僅能夠獲得學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的機(jī)會(huì)，而且可以學(xué)以致用不斷提高自己的專業(yè)水平。

3.2 臨床護(hù)士自我效能感知水平 結(jié)果顯示，臨床護(hù)士自我效能處于較高水平(分值范圍:1～6分，X=5.010)(見表2)。自我效能指個(gè)體對(duì)需要產(chǎn)生一定結(jié)果的行為過程的組織和執(zhí)行能力的信念。與Syed Akhtar等人對(duì)香港護(hù)士的大樣本調(diào)查結(jié)果相似，護(hù)士感知到較高的自我效能水平(分值范圍:17～119，X=86.57)，總體而言，說明護(hù)士在處理許多問題上表現(xiàn)出較高的自信心水平和自我信念，并能付出不斷的努力。自我效能感高的人多富有自信、勇于面對(duì)困難和挑戰(zhàn)，傾向于選擇適合于自己能力水平而又富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，會(huì)努力實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。個(gè)體在某方面的自我效能感越強(qiáng)，預(yù)測到成功的可能性越大，就越會(huì)努力嘗試去從事這些任務(wù)，而且行為持續(xù)的時(shí)間也越長。護(hù)士處于高水平的自我效能有利于促進(jìn)護(hù)理實(shí)踐中的專業(yè)行為，從而提高病人的護(hù)理質(zhì)量。有研究表明，護(hù)士的自我效能感與工作滿意度之間存在正相關(guān)關(guān)系(r=0.25，P＜0.05)，自我效能對(duì)工作滿意度產(chǎn)生積極的影響。有證據(jù)表明，滿意的員工會(huì)提高顧客的滿意感和忠誠度，而且員工的工作滿意度與缺勤率和流動(dòng)率呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。在護(hù)士的個(gè)體水平而言，護(hù)士可以通過專業(yè)訓(xùn)練和繼續(xù)教育不斷發(fā)展自己的自我效能水平。自我效能受到直接經(jīng)驗(yàn)、角色榜樣、口頭說明以及精神鼓勵(lì)四個(gè)因素的影響。護(hù)理管理者可以利用這些信息進(jìn)一步提高臨床護(hù)士的自我效能水平。

3.3 臨床護(hù)士工作控制感水平 臨床護(hù)士工作控制感處于中等水平(分值范圍:1～5,Y=2.849)(見表2)。以臨床護(hù)士控制感均數(shù)(X≤3.00)為標(biāo)準(zhǔn)，被測試的條目由低到高的排名結(jié)果表明(見表3):臨床護(hù)士感到對(duì)如何完成工作和工作質(zhì)量有相對(duì)較高的控制水平，但對(duì)制度性、政策性的因素和信息、資源的獲得以及須承擔(dān)的工作量的控制水平較低，這可能與我國目前醫(yī)院的管理體制和臨床護(hù)士超負(fù)荷的工作現(xiàn)狀有關(guān)。根據(jù)Laschinger研究，護(hù)士面對(duì)不易管理的工作量時(shí)，更容易感知到較大的工作壓力，降低護(hù)士對(duì)工作的參與性以及容易引起職業(yè)疲潰感。護(hù)士缺乏對(duì)實(shí)踐的控制或沒有權(quán)力基于自己的知識(shí)和專業(yè)判斷工作是護(hù)士對(duì)工作不滿的部分原因，也是護(hù)士離職的一個(gè)主要原因。Colgrove研究發(fā)現(xiàn)，護(hù)士感到工作自主權(quán)直接影響工作滿意度。根據(jù)Kanter理論和Laschinger等人的研究，工作的低控制感對(duì)護(hù)士的工作滿意度以及病人的護(hù)理質(zhì)量產(chǎn)生消極的影響，不利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，應(yīng)引起各層管理者的重視。

4 結(jié)論

臨床護(hù)士工作授能水平在中度以上，提示護(hù)士在工作環(huán)境中處于中等程度的授能，對(duì)護(hù)士的授能仍有提升的空間。但信息結(jié)構(gòu)得分較低，護(hù)士在獲取醫(yī)院的現(xiàn)狀和變革、影響護(hù)士工作的決策以及高層管理者的價(jià)值觀等方面存在局限性，不利于護(hù)士對(duì)管理層的信任和組織公平的感知。臨床護(hù)士的自我效能感水平較高，提示護(hù)士對(duì)完成工作以及解決遇到的臨床護(hù)理難題的信念較強(qiáng)。臨床護(hù)士對(duì)工作的控制感水平處于較低水平，對(duì)護(hù)士的工作滿意度產(chǎn)生消極影響，不利于高質(zhì)量護(hù)理服務(wù)的實(shí)現(xiàn)。

[1]周霞,張嵐,張秀英,等.我國護(hù)理人員心理壓力現(xiàn)狀及人本管理策略[J].南方護(hù)理學(xué)報(bào),2005,12(8):20-22.

[2]馬麗杰,陳長香,田喜鳳,等.從護(hù)士長管理現(xiàn)狀看護(hù)理管理存在的問題[J].中國當(dāng)代醫(yī)學(xué),2005,4(5):54-55.

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[4]Laschinger HKS,Finegan J.Empowering Nurses for Work Engagement and Health in Hospital Settings.Journal of Nursing Administration,2005,35(10):439-449.