鄒 波,于 渤(哈爾濱工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院,哈爾濱150001)

校企知識轉(zhuǎn)移2-模網(wǎng)絡(luò)中企業(yè)員工吸收能力測度與分析

鄒 波,于 渤
(哈爾濱工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院,哈爾濱150001)

不斷增強(qiáng)企業(yè)的吸收能力,是提高校企合作績效,特別是校企知識轉(zhuǎn)移績效的內(nèi)在要求。通過對哈爾濱工業(yè)大學(xué)機(jī)器人研究所與奇瑞汽車公司合作案例的分析,構(gòu)建了校企知識轉(zhuǎn)移2-模網(wǎng)絡(luò),并對該網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行了“行轉(zhuǎn)換”后的1-模數(shù)據(jù)分析、中心性分析、SVD分析及核心—邊緣分析等。在實(shí)證分析的基礎(chǔ)上,研究了企業(yè)吸收能力的關(guān)系屬性,影響企業(yè)吸收能力的關(guān)鍵因素,網(wǎng)絡(luò)中聚類的成因及對提高吸收能力的作用等理論問題。

2-模網(wǎng)絡(luò);校企知識轉(zhuǎn)移;吸收能力

引 言

隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來,知識對于企業(yè)生存與發(fā)展的重要性愈顯突出,正如格蘭特(Gran t)所指出:知識是企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素之一,在企業(yè)業(yè)務(wù)活動(dòng)中需要不同類型的知識,企業(yè)能力的基礎(chǔ)就是能夠整合員工個(gè)人所擁有的知識,以最大限度地利用員工個(gè)人知識[1]。然而在實(shí)踐中,往往由于企業(yè)自身的知識存量不足,企業(yè)難以對內(nèi)部知識進(jìn)行整合和運(yùn)用,從而成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸之一?？坡逄?Kogut)和詹德(Zander)指出,企業(yè)轉(zhuǎn)移知識的能力,是企業(yè)能夠存在的重要原因[2]。因此,從外部轉(zhuǎn)移、吸收新知識,成為企業(yè)生存與發(fā)展的戰(zhàn)略需要。知識吸收是知識轉(zhuǎn)移的重要環(huán)節(jié),不斷增強(qiáng)企業(yè)的吸收能力,是提高校企合作績效、特別是校企知識轉(zhuǎn)移績效的內(nèi)在要求。關(guān)于吸收能力的研究有多個(gè)視角,很多學(xué)者從網(wǎng)絡(luò)角度展開了深入分析。漢森(Hansen)認(rèn)為,如果忽略了對網(wǎng)絡(luò)中心位置與知識吸收能力之間關(guān)系的考察,那么組織就有可能陷入“搜尋—轉(zhuǎn)換”的困境,這意味著企業(yè)從網(wǎng)絡(luò)搜尋中獲得的知識難以在其內(nèi)部進(jìn)行轉(zhuǎn)換[3];博特(Burt)認(rèn)為,擁有豐富結(jié)構(gòu)洞的企業(yè)能夠從網(wǎng)絡(luò)中較遠(yuǎn)的主體那里獲得新奇的信息并挖掘這一信息為己所用[4];王雎認(rèn)為,合作網(wǎng)絡(luò)的組織間關(guān)系已成為重新認(rèn)識吸收能力的根本出發(fā)點(diǎn)[5];錢錫紅等構(gòu)建了網(wǎng)絡(luò)位置、吸收能力與企業(yè)創(chuàng)新的整合模型[6]等。

通過文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn),以往從網(wǎng)絡(luò)視角對企業(yè)吸收能力的研究多是把企業(yè)作為一個(gè)整體,即網(wǎng)絡(luò)中的一個(gè)節(jié)點(diǎn)來進(jìn)行研究,而對企業(yè)中個(gè)體員工吸收能力的研究較少,本文運(yùn)用2-模網(wǎng)絡(luò)相關(guān)理論與方法,通過具體案例,對企業(yè)員工吸收能力進(jìn)行測度與分析。

一、2-模網(wǎng)絡(luò)概述及企業(yè)員工吸收能力網(wǎng)絡(luò)嵌入性分析

1.二模網(wǎng)絡(luò)概述

社會(huì)網(wǎng)絡(luò)研究自上個(gè)世紀(jì)90年代興起以來,取得了迅速發(fā)展。如格蘭諾維特(Granovetter)提出的“弱連接優(yōu)勢理論”[7],格蘭諾維特(Granovetter)提出的“社會(huì)嵌入理論”[8]、博特(Burt)提出的“結(jié)構(gòu)洞理論”[4]、克雷克哈德(K rackhard t)提出的“強(qiáng)連接優(yōu)勢理論”[9]、林南(L in Nan)提出的“社會(huì)資本理論”[10]等,這些理論的提出,構(gòu)成了社會(huì)網(wǎng)絡(luò)研究的“理論叢”,使得社會(huì)網(wǎng)絡(luò)研究不斷推向深入。在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論研究取得諸多進(jìn)展的同時(shí),社會(huì)網(wǎng)絡(luò)分析工具的開發(fā)也日趨成熟,特別是由林頓·C.弗里曼(L inton C.Freem an)開發(fā)的UC INET軟件,為開展社會(huì)網(wǎng)絡(luò)研究提供了便捷的分析工具。在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)分析方法中,模的概念是指行動(dòng)者的集合,模數(shù)是指行動(dòng)者集合類型的數(shù)目[11],根據(jù)模數(shù)的多少可以把社會(huì)網(wǎng)絡(luò)分為1-模網(wǎng)絡(luò)和2-模網(wǎng)絡(luò)。1-模網(wǎng)絡(luò)是指由一個(gè)行動(dòng)者集合內(nèi)部各個(gè)行動(dòng)者之間關(guān)系構(gòu)成的網(wǎng)絡(luò);2-模網(wǎng)絡(luò)則是指由一類行動(dòng)者集合與另一類行動(dòng)者集合之間關(guān)系構(gòu)成的網(wǎng)絡(luò)[11]。隸屬網(wǎng)絡(luò)是2-模網(wǎng)絡(luò)中的一種特殊類型,如果一個(gè)行動(dòng)者集合(模態(tài))為“各個(gè)行動(dòng)者”,另外一個(gè)模態(tài)為這些行動(dòng)者所“隸屬”的“各個(gè)部門”,則稱這樣的2-模網(wǎng)絡(luò)為隸屬網(wǎng)絡(luò)[11]。盡管1-模網(wǎng)絡(luò)在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)分析中運(yùn)用較為廣泛,但當(dāng)研究者需要對兩組不同模態(tài)的數(shù)據(jù)所構(gòu)成的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行分析時(shí), 1-模網(wǎng)絡(luò)的分析方法顯得無能為力,此時(shí)需要運(yùn)用2-模網(wǎng)絡(luò)分析方法。瓦瑟曼(W asserm an)和佛斯特(Faust)指出,2-模網(wǎng)絡(luò)所涉及的關(guān)系體現(xiàn)在三個(gè)方面:可以表明行動(dòng)者與事件之間的關(guān)系;可以表明事件行動(dòng)者與事件相互間的關(guān)系;可以表明行動(dòng)者之間形成的事件之間的關(guān)系[12]。對于這三種關(guān)系,在2-模網(wǎng)絡(luò)分析中,可以通過圖形分析、二部數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)分析、2-模網(wǎng)絡(luò)中心性分析、核心—邊緣分析、分派分析等來實(shí)現(xiàn),UC INET軟件對于實(shí)現(xiàn)這些分析提供了有力的工具支持。

2.企業(yè)員工吸收能力的網(wǎng)絡(luò)嵌入性分析

科恩(Cohen)和萊文斯?fàn)?Levinthal)最早提出“吸收能力”的概念,是指企業(yè)認(rèn)識新的外部信息的價(jià)值,吸收與應(yīng)用它,并獲得商業(yè)結(jié)果的能力[13]。以科恩(Cohen)和萊文斯?fàn)?Levinthal)為代表的學(xué)者進(jìn)行的吸收能力的研究,更多是一種絕對能力研究,強(qiáng)調(diào)企業(yè)的自主創(chuàng)新,而忽略了企業(yè)間的合作關(guān)系[5]。戴爾(Dyer)和西恩(Singh)最早將吸收能力的研究擴(kuò)展到更廣闊的關(guān)系視角,認(rèn)為企業(yè)建立與提升吸收能力時(shí)不能只考慮自身因素,還應(yīng)該針對特定的合作伙伴建立一種伙伴專屬性吸收能力[14]。王雎在對前人研究進(jìn)行系統(tǒng)梳理的基礎(chǔ)上指出,吸收能力不再是一種絕對能力,而是基于學(xué)習(xí)對偶關(guān)系的相對能力;不再是組織自身的能力,而是嵌入合作情境的跨組織能力[5]。這些基于關(guān)系屬性把吸收能力看做一種相對能力的視角,對于研究校企知識轉(zhuǎn)移過程中企業(yè)吸收能力問題具有重要的啟發(fā)意義。大學(xué)與企業(yè)之間的知識轉(zhuǎn)移,首先發(fā)生在大學(xué)研究人員與企業(yè)員工之間,大學(xué)和企業(yè)人員構(gòu)成了一個(gè)知識轉(zhuǎn)移的網(wǎng)絡(luò),這一網(wǎng)絡(luò)成為校企知識轉(zhuǎn)移的載體。作為知識轉(zhuǎn)移的重要環(huán)節(jié),企業(yè)知識吸收發(fā)生在該網(wǎng)絡(luò)之中,由于該網(wǎng)絡(luò)的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)及大學(xué)和企業(yè)人員在該網(wǎng)絡(luò)中所處的位置不同等,使得企業(yè)員工的吸收能力受到網(wǎng)絡(luò)中諸多因素的影響,因此企業(yè)員工的吸收能力不再是個(gè)體的絕對能力,而是企業(yè)員工自身吸收能力與所處網(wǎng)絡(luò)的整體結(jié)構(gòu)及在網(wǎng)絡(luò)中所處位置的關(guān)系函數(shù),是嵌入在知識轉(zhuǎn)移網(wǎng)絡(luò)中的相對能力。在該網(wǎng)絡(luò)中,大學(xué)作為知識輸出方向企業(yè)輸出知識,企業(yè)作為知識接收方吸收大學(xué)轉(zhuǎn)移來的知識(企業(yè)也可以向大學(xué)輸出知識,如市場信息,這里主要研究大學(xué)向企業(yè)的知識輸出),從大學(xué)與企業(yè)在知識轉(zhuǎn)移網(wǎng)絡(luò)中的功能來看,兩者屬于兩種不同類型的行動(dòng)者集合,由兩者之間構(gòu)成的網(wǎng)絡(luò)具有2-模網(wǎng)絡(luò)的基本屬性,是一種典型的2-模網(wǎng)絡(luò)。

二、校企知識轉(zhuǎn)移2-模網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建

本研究選取哈爾濱工業(yè)大學(xué)機(jī)器人研究所與奇瑞汽車股份有限公司之間的合作作為實(shí)證分析對象。哈工大機(jī)器人研究所與奇瑞公司于2007年開始合作研發(fā)點(diǎn)焊機(jī)器人,并于2009年成功研制了國內(nèi)第一臺“QH-165”點(diǎn)焊機(jī)器人,目前該機(jī)器人在奇瑞公司焊裝車間已成功焊接幾萬套汽車車身部件,表現(xiàn)出良好的性能,焊點(diǎn)精度達(dá)到國際先進(jìn)水平。在雙方合作過程中,哈工大機(jī)器人研究所基于在機(jī)器人方面的雄厚知識積累,向奇瑞汽車公司轉(zhuǎn)移了大量知識,奇瑞汽車公司通過知識吸收,并結(jié)合實(shí)際需要,實(shí)現(xiàn)了自主創(chuàng)新。在這一案例中,充分地體現(xiàn)了校企知識轉(zhuǎn)移過程中企業(yè)吸收能力問題。

通過深入訪談發(fā)現(xiàn),參與該項(xiàng)合作的哈工大研究人員共18人,奇瑞汽車公司員工共33人,雙方人員根據(jù)研究需要及自身的知識基礎(chǔ)均劃分為機(jī)械組、電控組和軟件組?；谶@三個(gè)小組,我們分別在哈工大機(jī)器人研究所選取十名核心人員,從奇瑞汽車公司員工中選取14名核心人員作為分析對象。通過深入訪談發(fā)現(xiàn),在雙方合作的現(xiàn)場調(diào)試階段(約為三個(gè)月)發(fā)生的知識轉(zhuǎn)移及知識吸收比較頻繁,因此我們選取這一階段來收集數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)收集主要采用問卷調(diào)查方式,具體采取“以行為基礎(chǔ)”的方法,即每個(gè)問卷都在整體網(wǎng)絡(luò)的鄰接矩陣中形成一行[15]。由于本研究主要分析企業(yè)吸收能力,因此在調(diào)查問卷中首先給出了哈工大研究人員的名單,并設(shè)計(jì)如下題目:在您與哈工大機(jī)器人研究所共同開展165公斤點(diǎn)焊機(jī)器人研究項(xiàng)目時(shí),在現(xiàn)場調(diào)試階段,您認(rèn)為自己從下列研究人員那里獲取對您有用的知識有多少次?將這一問題在奇瑞汽車公司中展開調(diào)查,根據(jù)調(diào)查結(jié)果,得到基本數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì),見表1。

表1奇瑞員工—哈工大研究人員知識吸收關(guān)系矩陣

在表1中,行代表奇瑞員工,列代表哈工大研究人員,從表1可以看出,該矩陣是一個(gè)多值關(guān)系矩陣。為了更直觀地表達(dá)出矩陣中所反映出的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu),運(yùn)用UC INET生成了網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)直觀圖,見圖1:

圖1 奇瑞員工—哈工大研究人員2-模網(wǎng)絡(luò)直觀圖

三、2-模網(wǎng)絡(luò)中企業(yè)員工吸收能力測度與分析

1.“行模式”轉(zhuǎn)換后的1-模數(shù)據(jù)分析

把2-模數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換成1-模數(shù)據(jù),進(jìn)而考察每一類點(diǎn)之間的關(guān)系,是2-模數(shù)據(jù)分析的常用方法[11]。在這一轉(zhuǎn)換中,可以進(jìn)行“行模式”轉(zhuǎn)換,也可以進(jìn)行“列模式”轉(zhuǎn)換。由于本研究主要分析企業(yè)吸收能力,因此,主要通過“行模式”轉(zhuǎn)換來對企業(yè)吸收能力進(jìn)行進(jìn)一步研究。從2-模數(shù)據(jù)到1-模數(shù)據(jù)的轉(zhuǎn)換,轉(zhuǎn)換方法一般有對應(yīng)乘積法和最小值法,當(dāng)初始值是多值數(shù)據(jù)時(shí),常用的方法是最小值法[11]。表2是運(yùn)用最小值法對“行模式”進(jìn)行轉(zhuǎn)換后的1-模關(guān)系矩陣。

表2“行模式”轉(zhuǎn)換后的1-模關(guān)系矩陣

在表2中,對角線上的數(shù)值表征了每一名企業(yè)員工從大學(xué)研究人員那里吸收知識的總次數(shù),這在一定程度上反映了不同企業(yè)員工的知識吸收能力(之所以說一定程度上,是因?yàn)橹R吸收的次數(shù)能夠反映出知識吸收的頻率,還不能反映知識吸收的質(zhì)量)。從表2可以看出,6號企業(yè)員工從大學(xué)研究人員那里吸收知識的總次數(shù)為44次,其次分別為12號員工(31次),1號員工(28次),11號員工(25次)等。對角線之外的行與列的交叉值表征了企業(yè)員工兩兩之間從共同的大學(xué)研究人員那里吸收知識的次數(shù)。從表2可以看出,1號與6號企業(yè)員工從共同的大學(xué)研究人員那里吸收的知識次數(shù)最多(28次),對照原始數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn),他們同時(shí)從XTQ(16次)、ZDM (10次)、GLZ(2次)三名大學(xué)研究人員那里吸收到知識。其次為6號與12號企業(yè)員工,而1號和7號企業(yè)員工的交叉值為0,說明他們沒有從共同的大學(xué)研究人員那里吸收到知識。

王雎認(rèn)為,基于組織合作強(qiáng)調(diào),吸收能力在本質(zhì)上是嵌入特定背景之中的。吸收能力一旦脫離組織間合作網(wǎng)絡(luò),就會(huì)退化為企業(yè)內(nèi)部的能力,或者將不復(fù)存在[5]。表2中每名企業(yè)員工吸收知識的頻率,在一定程度上反映了企業(yè)員工的吸收能力,而這種吸收能力發(fā)生在校企知識轉(zhuǎn)移網(wǎng)絡(luò)中,換言之,如果失去了這一網(wǎng)絡(luò)載體,企業(yè)吸收能力只能是自身的絕對能力,這進(jìn)一步說明了吸收能力是嵌入于合作網(wǎng)絡(luò)中的相對能力。從表2中行列交叉值可以看出,企業(yè)員工兩兩之間有的從共同的大學(xué)研究人員那里吸收到知識,有的則沒有,這說明企業(yè)員工之間對知識的需求既存在一致性,也存在差異性,因此,知識需求的一致性和差異性既可以作為對網(wǎng)絡(luò)中企業(yè)員工加以分類的標(biāo)準(zhǔn)之一,也可以將其視作網(wǎng)絡(luò)中企業(yè)員工形成不同聚類的原因之一。

2.2-模網(wǎng)絡(luò)中心度分析

中心度是社會(huì)網(wǎng)絡(luò)分析的重要概念,它是關(guān)于行動(dòng)者在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中的中心性位置的測量,反映的是行動(dòng)者在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)中的位置或優(yōu)勢差異[15]。中心性分析一般用度數(shù)中心度、接近中心度和中間中心度進(jìn)行測量。在2-模數(shù)據(jù)中,一個(gè)點(diǎn)的度數(shù)中心度是該點(diǎn)所隸屬的事件數(shù),一個(gè)事件的度數(shù)中心度是該事件所擁有的行動(dòng)者數(shù);一個(gè)點(diǎn)的接近中心度是該點(diǎn)與其他點(diǎn)的距離之和,再加上該點(diǎn)到所有事件的距離之和;一個(gè)點(diǎn)的中間中心度表征了該點(diǎn)在多大程度上居于網(wǎng)絡(luò)的中間[11]。表3給出的是14名企業(yè)員工的中心度分析結(jié)果。

表3企業(yè)員工中心性分析結(jié)果

從表3可以看出,在14名企業(yè)員工中,度數(shù)中心度、接近中心度和中間中心度最高的都是6號企業(yè)員工。從中心性角度,可以判定6號企業(yè)員工在網(wǎng)絡(luò)中最為活躍,其吸收能力最強(qiáng)。綜合三個(gè)指標(biāo),13號企業(yè)員工的吸收能力位于第二位,而3號和8號吸收能力最弱。

在校企知識轉(zhuǎn)移網(wǎng)絡(luò)中,大學(xué)的知識輸出與企業(yè)的知識吸收構(gòu)成了知識轉(zhuǎn)移的核心過程,因此,大學(xué)研究人員的知識輸出能力對企業(yè)員工的吸收能力具有重要影響,表4是10名大學(xué)研究人員的中心性分析結(jié)果。

表4大學(xué)研究人員中心性分析結(jié)果

從表4可以看出,大學(xué)研究人員ZDM的度數(shù)中心度、接近中心度最高,中間中心度較高,可以認(rèn)為,ZDM與企業(yè)員工的聯(lián)系最密切,他向企業(yè)員工輸出的知識頻次最高,因此可以認(rèn)為其知識輸出能力最強(qiáng)。綜合三個(gè)指標(biāo),GLZ的知識輸出能力較強(qiáng),而YDY、W ZY和KMX的輸出能力較弱。

為了更直觀地反映企業(yè)員工和大學(xué)研究人員在網(wǎng)絡(luò)中的中心性,我們運(yùn)用UC INET工具繪制了以中間中心度為分析對象的網(wǎng)絡(luò)直觀圖,如圖2所示。

圖2 中間中心性直觀圖

從圖2可以看出,6號企業(yè)員工和大學(xué)研究人員YW對應(yīng)點(diǎn)的規(guī)模最大,說明他們在網(wǎng)絡(luò)中處于中心位置,他們在大學(xué)研究人員與企業(yè)員工知識轉(zhuǎn)移過程中所起到的中介性作用最大。其次分別為大學(xué)研究人員ZDM、XTQ、GLZ及9號企業(yè)員工等。

鮑威爾(Powell)等認(rèn)為,中心度高的參與者在網(wǎng)絡(luò)中更容易獲取并控制與創(chuàng)新相關(guān)的信息資源[16]。在實(shí)證分析中發(fā)現(xiàn),度數(shù)中心度高的企業(yè)員工在網(wǎng)絡(luò)中與其聯(lián)結(jié)的大學(xué)研究人員較多,他能夠從較多大學(xué)研究人員那里吸收知識,因此其吸收能力較強(qiáng)。中間中心度高的企業(yè)員工往往位于網(wǎng)絡(luò)的中介位置,能夠較容易獲取大學(xué)研究人員轉(zhuǎn)移來的知識,因此其吸收能力較強(qiáng)。同時(shí),中間中心度高的企業(yè)員工可以成為網(wǎng)絡(luò)中多個(gè)節(jié)點(diǎn)的中介,能夠促進(jìn)大學(xué)研究人員和企業(yè)員工之間的知識轉(zhuǎn)移,對提高企業(yè)吸收能力具有積極作用?？梢?在校企知識轉(zhuǎn)移網(wǎng)絡(luò)中,中心性高的企業(yè)員工具有較強(qiáng)的吸收能力。

3.2-模網(wǎng)絡(luò)SVD分析

行轉(zhuǎn)換后的1-模數(shù)據(jù)分析、中心性分析都側(cè)重于對數(shù)據(jù)本身的分析,然而,隱藏在數(shù)據(jù)背后影響企業(yè)吸收能力的主要因素是什么,這些表面的數(shù)據(jù)分析并不能給出答案,為了解決這一問題,我們對2-模數(shù)據(jù)進(jìn)行了SVD分析。SVD (SingularValueDecomposition)也稱奇異值分析,是一種用來找到2-模(多值)網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)背后因子的方法[11]。表5是SVD分析結(jié)果。

表5SVD分析結(jié)果

從表5可以看出,SVD分析給出了10個(gè)奇異值,其中前三個(gè)奇異值的累積百分比達(dá)到62.7%,因而這三個(gè)奇異值最重要。那么,這三個(gè)奇異值表征了什么含義,對此可以做進(jìn)一步的SVD分析,表6是對大學(xué)研究人員SVD分析的結(jié)果。

表6大學(xué)研究人員SVD分析結(jié)果

從表6可以看出,在共同因子1上賦值最高的分別是XTQ(0.567)、ZDM(0.649)和GLZ (0.459),對照原始數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)XTQ和ZDM都屬于電控組,因此可以把共同因子1定義為“電控因子”;在共同因子2上,賦值最高的是GLZ (0.595)、W JH(0.264)和ZDM(0.169),對照原始數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)GLZ和W JH都屬軟件組,因此可以把共同因子2定義為“軟件因子”;在共同因子3上,沒有發(fā)現(xiàn)較好的解釋因子。根據(jù)所發(fā)現(xiàn)的共同因子,可以進(jìn)一步考察企業(yè)員工在每個(gè)奇異值上的負(fù)載值,以考察他們在共同因子上的負(fù)載情況,表7是分析結(jié)果。

從表7可以看出,6號企業(yè)員工在“電控因子”上的負(fù)載值為0.561,1號在“電控因子”上的負(fù)載值為0.468,說明他們吸收到的關(guān)于電控方面的知識較多。11號企業(yè)員工在“軟件因子”上的負(fù)載值為0.504,12號在“軟件因子”上的負(fù)載值為0.510,說明他們吸收到的軟件方面的知識較多,其他員工的負(fù)載情況參見表7。

表7企業(yè)員工SVD分析結(jié)果

SVD分析還可以對各個(gè)行動(dòng)者與事件之間的關(guān)系進(jìn)行可視化處理,即能夠得到行動(dòng)者與事件之間關(guān)系的二維散點(diǎn)圖,本例可視化處理后的二維散點(diǎn)圖如圖3所示。

從圖3可以看出,在圖的左下方形成了了一個(gè)明顯聚類,他們分別是大學(xué)研究人員YDY、WW G、YW、W XT、W ZY和KMX,及企業(yè)員工2、3、4、5、9。對照原始數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn),在這一聚類中,除W ZY之外,其余大學(xué)研究人員和企業(yè)員工均屬于“電控組”和“機(jī)械組”。

通過奇異值分析,我們發(fā)現(xiàn)在該網(wǎng)絡(luò)中,企業(yè)和大學(xué)人員所隸屬的組別是影響知識輸出和知識吸收的重要因素。戴維斯(Reagans)和艾維力(M cEvily)在考察網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)對知識轉(zhuǎn)移的影響時(shí)發(fā)現(xiàn),知識發(fā)送方和知識接收方在知識結(jié)構(gòu)上的相似性是影響知識轉(zhuǎn)移的重要因素[17]。根據(jù)實(shí)證分析結(jié)果,可以認(rèn)為,校企雙方知識結(jié)構(gòu)的相似性及知識供求的一致性是影響企業(yè)吸收能力的關(guān)鍵因素,進(jìn)一步可以推論,企業(yè)員工對大學(xué)研究人員的知識吸收實(shí)質(zhì)上是一個(gè)基于知識結(jié)構(gòu)和知識供需一致性的有意識的親和過程。同時(shí)能夠發(fā)現(xiàn),由大學(xué)研究人員和企業(yè)員工構(gòu)成的校企知識轉(zhuǎn)移網(wǎng)絡(luò)具有節(jié)點(diǎn)活性、聯(lián)結(jié)有機(jī)性及結(jié)構(gòu)柔性等特點(diǎn),因此不同大學(xué)研究人員和企業(yè)員工可以依據(jù)個(gè)體偏好進(jìn)行擇優(yōu)聯(lián)結(jié)。由于這種擇優(yōu)聯(lián)結(jié)的存在,在網(wǎng)絡(luò)中會(huì)形成聚類,在這些聚類中知識吸收相對頻繁,因此聚類的存在有助于提高企業(yè)的吸收能力。

圖3 SVD分析二維圖

4.2-模網(wǎng)絡(luò)核心—邊緣分析

羅伯特(Robert)指出,核心—邊緣結(jié)構(gòu)是一種理想型的結(jié)構(gòu)模式,它把行和列都分為兩類。所謂“核心”,是指由一系列行動(dòng)者構(gòu)成,這部分行動(dòng)者與事件分區(qū)中的每個(gè)事件都緊密地聯(lián)系在一起;同時(shí),事件也與核心分區(qū)中的行動(dòng)者緊密地聯(lián)系在一起。因此,“核心”是一種聚類,是經(jīng)常“共現(xiàn)”的行動(dòng)者和事件的集合。“邊緣”也是由一組行動(dòng)者構(gòu)成,但這部分行動(dòng)者在一些事件上并不“共現(xiàn)”[18]。圖4是本例核心—邊緣分析結(jié)果。

圖4 核心—邊緣分析結(jié)果

從圖4可以看出,UC INET的計(jì)算結(jié)果給出了兩個(gè)擬合優(yōu)度指數(shù),初始值為0.372,最終值為0.684,說明核心—邊緣分析具有較好的擬合優(yōu)度。UC INET共區(qū)分出四個(gè)塊,其中左上角的塊密度為0.7000,左下角的塊密度為0.158,右上角的塊密度為0.028,右下角的塊密度為0.016。顯然,左上角的塊為“核心”。進(jìn)而觀察,這一“核心”由大學(xué)研究人員ZDM、XTQ、YW、GLZ、W JH及企業(yè)員工1、6、13、12共同構(gòu)成。換言之,它是由上述五名大學(xué)研究人員和四名企業(yè)員工共同組成的一個(gè)“聚類”,這一聚類位于網(wǎng)絡(luò)的核心位置,其他人員則處在邊緣位置。

在2-模網(wǎng)絡(luò)的“核心”部分,行動(dòng)者與事件之間的聯(lián)系非常密切。根據(jù)圖3分析結(jié)果,可以看出五名大學(xué)研究人員與四名企業(yè)員工之間聯(lián)接密度較高,他們在網(wǎng)絡(luò)中“共現(xiàn)”的頻率高于其他節(jié)點(diǎn)。對照原始數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn),在這九名大學(xué)研究人員和企業(yè)員工中,除了YW之外,其余八個(gè)節(jié)點(diǎn)均屬于“電控組”和“軟件組”,這一現(xiàn)象的存在,再一次說明在校企知識轉(zhuǎn)移過程中,大學(xué)研究人員和企業(yè)員工之間存在著基于知識結(jié)構(gòu)相似的親和性,知識吸收更容易發(fā)生在具有相似知識結(jié)構(gòu)的大學(xué)研究人員和企業(yè)員工之間。

四、結(jié)論與展望

本研究以哈爾濱工業(yè)大學(xué)機(jī)器人研究所與奇瑞汽車公司的合作為分析對象,構(gòu)建了校企知識轉(zhuǎn)移的2-模網(wǎng)絡(luò),并對該網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行了測度與分析。歸納起來可以得出以下結(jié)論:第一,由校企雙方研究人員構(gòu)成的知識轉(zhuǎn)移網(wǎng)絡(luò)是一種典型的2-模網(wǎng)絡(luò),企業(yè)知識吸收行為、吸收能力發(fā)生并體現(xiàn)在該網(wǎng)絡(luò)中,企業(yè)員工的吸收能力不是個(gè)體的絕對能力,而是自身吸收能力與所處網(wǎng)絡(luò)的整體結(jié)構(gòu)及在網(wǎng)絡(luò)中所處位置的關(guān)系函數(shù),是嵌入在網(wǎng)絡(luò)中的相對能力;第二,在校企知識轉(zhuǎn)移網(wǎng)絡(luò)中,企業(yè)對大學(xué)知識的吸收是一種基于知識結(jié)構(gòu)和知識供求一致性的有意識的親和過程,校企雙方的知識結(jié)構(gòu)及知識供求是否一致是影響企業(yè)吸收能力的關(guān)鍵因素;第三,在校企知識轉(zhuǎn)移網(wǎng)絡(luò)中,中心性高的企業(yè)員工可以從更多大學(xué)研究人員那里獲取知識,具有較高的吸收能力,而且由于他們往往處于網(wǎng)絡(luò)的中介位置,可以充當(dāng)其他員工知識吸收的“橋梁”,因此有意識地提高網(wǎng)絡(luò)中企業(yè)員工的中心度,將有助于企業(yè)吸收能力的增強(qiáng);第四,校企知識轉(zhuǎn)移網(wǎng)絡(luò)是一個(gè)具有節(jié)點(diǎn)活性、聯(lián)結(jié)有機(jī)性及結(jié)構(gòu)柔性等特點(diǎn)的有機(jī)組織,在這一網(wǎng)絡(luò)中,大學(xué)研究人員和企業(yè)員工之間可以根據(jù)自身偏好進(jìn)行擇優(yōu)聯(lián)結(jié),進(jìn)而在網(wǎng)絡(luò)中形成聚類,由于在聚類中更容易產(chǎn)生知識吸收,因此聚類的存在有助于企業(yè)吸收能力的提高。

本研究在實(shí)證分析中主要以校企知識轉(zhuǎn)移網(wǎng)絡(luò)中企業(yè)知識吸收的頻率來衡量企業(yè)吸收能力,忽略了對企業(yè)知識吸收質(zhì)量的考察,因此具有局限性,這也是值得進(jìn)一步研究的問題。

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M easurem en t and Ana lysis of Em p loyees’Absorp tive Capac ity in Un iversity-en terpr ise 2-m ode Network

ZOU Bo,YU Bo
(Schoo lof Econom ics andM anagem en t,Harbin Institu te of Techno logy,Harbin 150001,China)

It is contributed to the imp rovem entof co llaboration perform ance and know ledge transfer perform ance thatwe pay attention to for the enterp rise abso rp tive capacity during the p rocessof know ledge transfer between university and enterp rise.Based on the analysisof the cooperative case of Chery and H IT,a 2-mode networkwas constructed.The one-mode data after"row"transform ed,centricity,SVD and core-edgewere analyzed.Thenwe researched som e theoreticalp rob lem s, such as the relation attributesof enterp rise absorp tive capacity,them ain factors thataffected the enterp rise absorp tive capacity and the reasonswhy clusterwas form ed and its action on know ledge absorp tion in network.

2-mode network;know ledge transfer betw een university and enterp rise;abso rp tive capacity

F062.3

A

1009-1971(2010)04-0062-09

[責(zé)任編輯 張大勇]

2010-04-25

中央高?；究蒲袠I(yè)務(wù)費(fèi)專項(xiàng)資金資助(H IT.NSR IF.2009125);黑龍江省博士后資助項(xiàng)目(LBH-Z09182)

鄒波(1977-),男,山東微山人,博士,從事知識管理和技術(shù)創(chuàng)新研究;于渤(1960-),男,黑龍江哈爾濱人,教授,博士生導(dǎo)師,從事能源系統(tǒng)工程和可持續(xù)發(fā)展理論研究。