福建省人力資源管理學(xué)科發(fā)展研究報(bào)告
2010-09-02 01:43:46福建省人力資源管理學(xué)科發(fā)展研究課題組
海峽科學(xué) 2010年1期
福建省人力資源管理學(xué)科發(fā)展研究課題組
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福建省人力資源管理學(xué)科發(fā)展研究報(bào)告
福建省人力資源管理學(xué)科發(fā)展研究課題組*
人力資源管理學(xué)科發(fā)展短卻迅速，福建省人力資源管理學(xué)科發(fā)展也很迅猛。本研究從人力資源開(kāi)發(fā)、戰(zhàn)略人力資源管理、招聘與就業(yè)、績(jī)效管理、薪酬管理、職業(yè)發(fā)展、員工關(guān)系管理、團(tuán)隊(duì)管理、跨文化管理、閩臺(tái)人才交流合作等方面，對(duì)福建省人力資源管理研究者研究成果或人力資源管理研究者在福建省學(xué)習(xí)期間的研究成果進(jìn)行綜述。分析福建省人力資源管理學(xué)科發(fā)展的趨勢(shì)，提出福建省人力資源管理學(xué)科發(fā)展的對(duì)策與建議。
福建省 人力資源管理 學(xué)科發(fā)展
人力資源管理學(xué)科發(fā)展短卻迅速。十幾年前，大多數(shù)人還不熟悉人力資源一詞；如今，人力資源已家喻戶(hù)曉。管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、行政管理雜志，人力資源管理的專(zhuān)欄、文章隨處可見(jiàn)，甚至，許多大眾化的媒體上也常見(jiàn)人力資源管理的文章；高等學(xué)校紛紛開(kāi)設(shè)人力資源管理專(zhuān)業(yè)，以至成為福建省高?？刂菩略鰧?zhuān)業(yè)的對(duì)象；企業(yè)“人事處”、“勞工科”均改設(shè)為“人力資源處（科）”，并以“以人為本”管理理念為榮；公共事務(wù)管理部門(mén)人力資源管理改革成為熱門(mén)話(huà)題。福建省人力資源管理學(xué)科發(fā)展也很迅猛，并呈現(xiàn)出其特點(diǎn)，回顧總結(jié)其發(fā)展?fàn)顩r，有助于其更好發(fā)展。
1 福建省人力資源管理學(xué)科發(fā)展概述
1.1 福建省人力資源管理學(xué)科總體狀況
人力資源管理作為一門(mén)學(xué)科發(fā)展歷史并不長(zhǎng)，其整體發(fā)展還處于初級(jí)階段，在學(xué)科建設(shè)上還不成熟。相對(duì)于歐美國(guó)家，我國(guó)高校在人力資源管理學(xué)科建設(shè)上更是剛剛起步，發(fā)展歷史很短。1992年，中國(guó)人民大學(xué)將人事管理專(zhuān)業(yè)調(diào)整為人力資源管理專(zhuān)業(yè)，并于1993年開(kāi)始招生。這是人力資源管理專(zhuān)業(yè)在我國(guó)高校的首次開(kāi)辦，標(biāo)志著人力資源管理專(zhuān)業(yè)進(jìn)入初創(chuàng)時(shí)期。在國(guó)內(nèi)的人力資源管理學(xué)科發(fā)展歷程中，福建省的人力資源管理學(xué)科建設(shè)有著特別重要的地位。其一，國(guó)內(nèi)公認(rèn)的人力資源管理學(xué)科的3名杰出代表，其中一位是我省的專(zhuān)家廖泉文教授；其二，國(guó)內(nèi)第一本本土化的《人力資源管理》（1991）教材來(lái)自廈門(mén)大學(xué)的廖泉文教授；其三，2門(mén)人力資源管理國(guó)家精品課程之一，是廈門(mén)大學(xué)廖泉文教授負(fù)責(zé)的人力資源管理課程；其四，廈門(mén)大學(xué)是國(guó)內(nèi)早期人力資源管理碩士學(xué)位和博士學(xué)位授予點(diǎn)；其五，廈門(mén)大學(xué)人力資源研究所是南方最有成效的人力資源研究所?？梢哉f(shuō)，福建的人力資源管理學(xué)科在國(guó)內(nèi)領(lǐng)先并享有較高的聲譽(yù)。
1.2 福建省人力資源管理人才培養(yǎng)基地
根據(jù)課題組對(duì)我省高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)設(shè)置情況的網(wǎng)上資料調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前我省具有人力資源管理博士點(diǎn)的高校有廈門(mén)大學(xué)和華僑大學(xué)，兩個(gè)博士點(diǎn)的學(xué)術(shù)帶頭人都是廖泉文教授；具有人力資源管理方向?qū)W位授予點(diǎn)的有廈門(mén)大學(xué)、華僑大學(xué)、福建農(nóng)林大學(xué)、福建師范大學(xué)；具有人力資源管理本科學(xué)士學(xué)位授予點(diǎn)的有廈門(mén)大學(xué)、華僑大學(xué)、福建農(nóng)林大學(xué)、漳州師范學(xué)院、莆田學(xué)院和閩江學(xué)院；開(kāi)設(shè)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的高職高專(zhuān)院校有福建商業(yè)高等專(zhuān)科學(xué)校、閩西職業(yè)技術(shù)學(xué)院等10所高職高專(zhuān)院校。廈門(mén)大學(xué)是我省最早獲得人力資源管理博士與碩士授予點(diǎn)的學(xué)校，1991年正式招收碩士生，1999年正式招收博士生；福建農(nóng)林大學(xué)是我省最早申報(bào)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的本科院校，于2000年開(kāi)始正式招生；福建商業(yè)高等專(zhuān)科學(xué)校是我省最早申報(bào)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)科院校，于2002年開(kāi)始正式招生。
人力資源管理人才的另一主要培養(yǎng)基地是社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。據(jù)調(diào)查，福建省人力資源管理人才培訓(xùn)咨詢(xún)機(jī)構(gòu)有69家，影響力比較大的機(jī)構(gòu)有廈門(mén)博格咨詢(xún)公司、南強(qiáng)同科管理咨詢(xún)公司、廈門(mén)希爾咨詢(xún)公司、天行健等機(jī)構(gòu)。它們培訓(xùn)的人員成為企業(yè)人力資源管理不可忽視的一支隊(duì)伍。隨著企業(yè)對(duì)人力資源管理的不斷重視，福建省人力資源管理師認(rèn)證工作呈現(xiàn)出欣欣向榮的發(fā)展態(tài)勢(shì)。福建省人力資源與社會(huì)保障廳職業(yè)技能鑒定中心于2003年開(kāi)始企業(yè)人力資源管理師認(rèn)證工作，2009年開(kāi)始一級(jí)企業(yè)人力資源管理師認(rèn)證。至今我省獲得企業(yè)人力資源管理師一級(jí)證書(shū)的有32人，獲二級(jí)證書(shū)的有1500人，獲三級(jí)證書(shū)的有8000人。福建省人事廳也從2000年開(kāi)始培訓(xùn)人力資源管理從業(yè)人員，至今已有1200人取得從業(yè)資格證。
1.3 福建省企業(yè)人力資源管理狀況
人力資源管理理論和實(shí)踐的發(fā)展歷史，經(jīng)歷了兩次重要轉(zhuǎn)變：第一次是從20世紀(jì)上半葉的人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變；第二次是從20世紀(jì)下半葉的人力資源管理到戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變。進(jìn)入21世紀(jì)后，世界是平的，人力資源管理的關(guān)注點(diǎn)開(kāi)始轉(zhuǎn)向人力資源虛擬管理、基于文化的人力資源管理等。
福建省的企業(yè)特點(diǎn)是中小企業(yè)比例大、民營(yíng)企業(yè)比例大，而中小企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視程度和管理水平遠(yuǎn)不如外資大型企業(yè)。雖然企業(yè)越來(lái)越重視人力資源管理，許多企業(yè)不惜重金借用“外腦”，聘請(qǐng)人力資源管理咨詢(xún)機(jī)構(gòu)幫助其提升人力資源管理水平，但仍有許多企業(yè)人力資源管理還未達(dá)到戰(zhàn)略性人力資源管理階段，相當(dāng)多數(shù)的私營(yíng)中小企業(yè)甚至只是將部門(mén)牌子換為人力資源部，管理實(shí)質(zhì)卻依然停留在人事管理制度建設(shè)上。像網(wǎng)龍公司那樣，應(yīng)用“快樂(lè)工作”理念開(kāi)展人力資源管理的企業(yè)可謂鳳毛麟角。
1.4 福建省公共人力資源管理狀況
福建省公共部門(mén)人力資源管理堅(jiān)持黨政人才、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才、經(jīng)營(yíng)管理人才、技能人才和農(nóng)村實(shí)用人才“五支隊(duì)伍”一起抓，并抓住人才隊(duì)伍建設(shè)的薄弱環(huán)節(jié)，將人才工作的重心和著力點(diǎn)向基層一線(xiàn)傾斜。在用人機(jī)制上引入了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，三次較大規(guī)模的全省副廳級(jí)干部公開(kāi)選拔和各地市副處級(jí)干部選拔都取得較好的效果，但總體上公共部門(mén)還主要是“內(nèi)部輸血”的用人機(jī)制。福建省公共部門(mén)職位分類(lèi)制度尚未科學(xué)化，“單位人”、“官本位”觀念根深蒂固，人力資源的配置不夠優(yōu)化，經(jīng)常出現(xiàn)“錯(cuò)位”的現(xiàn)象。同時(shí)，公共部門(mén)管理的運(yùn)行機(jī)制是自上而下的“垂直式”管理，受儒家文化影響較深，向人們灌輸?shù)氖侨后w化和等級(jí)化的生活準(zhǔn)則，扼殺了個(gè)人對(duì)于傳統(tǒng)或權(quán)威的懷疑、反判與超越意識(shí)，人格的獨(dú)立與個(gè)性的鮮活也受到了極大的約束，可謂仍存在精英淘汰與擇劣機(jī)制。公共部門(mén)需要進(jìn)一步確立“能力本位”的核心價(jià)值觀，建立公正、合理的激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)人力資源的優(yōu)化配置，提高人力資源的利用效率。
在人力資本投資上，各地區(qū)往往只停留在政策宣傳層面，還沒(méi)有建立一個(gè)完善的人力資源投資市場(chǎng)，人力資本投資短缺。自1995 年以來(lái)，福建省努力加大教育投入，財(cái)政性教育經(jīng)費(fèi)逐年增長(zhǎng)，但財(cái)政性教育經(jīng)費(fèi)占國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的比例一直低于全國(guó)平均值。在人力資本投資過(guò)程中，各地區(qū)往往只重視教育方面的投入，而不注重人力資本建設(shè)其他方面的投入，如農(nóng)村合作醫(yī)療系統(tǒng)等。在人才培養(yǎng)方面，各地培養(yǎng)出現(xiàn)福建集聚少、本地人才又大量流向外地的逆流現(xiàn)象。
在績(jī)效管理上，福建省機(jī)關(guān)效能工作抓得緊，工作卓有成效，但績(jī)效考核仍缺乏科學(xué)性。考核信息渠道有限，缺乏定量指標(biāo)的設(shè)計(jì)，實(shí)際操作性較弱，績(jī)效考核目的與組織任務(wù)目標(biāo)有機(jī)結(jié)合不夠，沒(méi)有開(kāi)展有效的績(jī)效面談等。
在公共服務(wù)方面，福建省從就業(yè)、培訓(xùn)、社會(huì)保障等方面出臺(tái)多項(xiàng)措施，探索建立海西人力資源市場(chǎng)，逐步形成海峽西岸統(tǒng)一的人力資源信息系統(tǒng)和就業(yè)服務(wù)體系，并逐步向中西部和海峽東岸拓展。建立城鄉(xiāng)統(tǒng)一的就業(yè)政策、就業(yè)管理制度、就業(yè)（失業(yè)）登記制度和覆蓋城鄉(xiāng)的就業(yè)培訓(xùn)體系，實(shí)行平等的公共就業(yè)服務(wù)制度。圍繞“把海峽西岸建設(shè)成東部沿海地區(qū)先進(jìn)制造業(yè)基地”的目標(biāo)，建立面向全體勞動(dòng)者的職業(yè)教育培訓(xùn)制度，建立公共實(shí)訓(xùn)基地，加強(qiáng)高技能人才工作。
2 福建省人力資源管理學(xué)科的研究進(jìn)展
2.1 人力資源開(kāi)發(fā)研究綜述
從早期的廖泉文教授《試論人才的連續(xù)性與時(shí)代性》首次提出的人才斷層現(xiàn)象[1]，即知識(shí)結(jié)構(gòu)斷層（高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員存在潛在斷層）和年齡結(jié)構(gòu)斷層（年齡分布呈橄欖型），到近期的許多研究以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為背景，探討福建省人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略及對(duì)策，多是針對(duì)區(qū)域性的人力資源結(jié)構(gòu)和存在問(wèn)題進(jìn)行研究。福建省人才研究所也做了大量工作，組織力量對(duì)構(gòu)建海峽西岸經(jīng)濟(jì)區(qū)人才支撐體系、公共服務(wù)體系建設(shè)進(jìn)行研究。蘭啟發(fā)和鄭瑞玲(2006)以受教育年限、文盲率、人才效能等指標(biāo)，對(duì)其他省市自治區(qū)的數(shù)據(jù)進(jìn)行橫向比較，指出福建省人才戰(zhàn)略所面臨的各種不利因素，以此提出相關(guān)對(duì)策。蘇天恩、連明偉(2006)分別以福建省國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值，社會(huì)從業(yè)人數(shù)，固定資產(chǎn)投資，普通、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，教育科研投資額這5個(gè)指標(biāo)，得出4個(gè)回歸模型。朱秀玉（2004）、張向前（2000）等提出福建省人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略及對(duì)策分析。洪傳春、許文興(2006)運(yùn)用實(shí)證分析方法，分別構(gòu)造索洛模型、有效勞動(dòng)模型和人力資本外部性模型，指出在1978年～2003年間福建省物質(zhì)資本存量對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率是人力資本存量對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率的3倍左右。張其春、郗永勤(2006) 以閩東南沿海地區(qū)和內(nèi)陸地區(qū)為劃分依據(jù)，指出閩東南沿海地區(qū)高層次人才相對(duì)富集，而內(nèi)陸區(qū)域人才流失則相當(dāng)嚴(yán)重，人才與經(jīng)濟(jì)發(fā)展之間陷入了惡性循環(huán)。華僑大學(xué)商學(xué)院許培源、胡日東（2008）分析發(fā)現(xiàn)人力資本水平的高低直接決定了貿(mào)易技術(shù)溢出的效果，提升人力資本水平將提高貿(mào)易對(duì)福建省經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率；教育通過(guò)調(diào)節(jié)人力資本結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資本分布對(duì)貿(mào)易溢出產(chǎn)生直接影響，在保證教育公平的前提下發(fā)展異質(zhì)性教育，這有利于整個(gè)社會(huì)人力資本的積累，有利于貿(mào)易的技術(shù)溢出。許文興教授等提出應(yīng)開(kāi)發(fā)人力資源，海西建設(shè)的支撐體系之一應(yīng)是人力資源，并提出了一系列政策性的對(duì)策。福州大學(xué)公共管理學(xué)院郗永勤教授特別關(guān)注福建省人力資本與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)協(xié)同狀況，發(fā)表了系列論文：《福建省人力資本與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)協(xié)同現(xiàn)狀分析》、《福建省人力資本與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)協(xié)同現(xiàn)狀及發(fā)展研究》、《區(qū)域人力資本與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的互動(dòng)關(guān)系》（張其春、郗永勤，2006）、《人力資本城鄉(xiāng)協(xié)調(diào)發(fā)展的多重矛盾與破解路徑》（張其春、郗永勤，2008），《基于面板數(shù)據(jù)的福建省人力資本對(duì)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展影響的研究》（溫志彬、郗永勤，2008），分析了目前福建省人力資本與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的矛盾，說(shuō)明人力資本與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)之間存在著一種正相關(guān)關(guān)系，提出了實(shí)現(xiàn)福建人力資本與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)協(xié)同發(fā)展的對(duì)策建議。
大量的由福建學(xué)者出版的書(shū)籍、碩士博士論文也是圍繞勞動(dòng)力市場(chǎng)加以研究。這些政策性對(duì)策主要涉及教育投入、人才環(huán)境和創(chuàng)新機(jī)制等，結(jié)論基本相似?？傮w上，福建人力資本存量與我省國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展不相適應(yīng)。福建各行業(yè)人力普遍偏低，事業(yè)單位人才質(zhì)量高于企業(yè)單位，行業(yè)內(nèi)大專(zhuān)及以上人員所占比例高過(guò)全國(guó)平均水平的僅有農(nóng)林牧漁業(yè)一項(xiàng)，行業(yè)內(nèi)高中及以上人員所占比例高過(guò)全國(guó)平均水平的有“金融保險(xiǎn)業(yè)”、“科學(xué)研究和綜合技術(shù)服務(wù)業(yè)”、“國(guó)家機(jī)關(guān)政黨機(jī)關(guān)和社會(huì)團(tuán)體”三項(xiàng)。對(duì)福建省三次產(chǎn)業(yè)人才的配置，學(xué)者提出第一、三產(chǎn)業(yè)的人力與產(chǎn)業(yè)相對(duì)重要性的匹配相對(duì)合理，但第二產(chǎn)業(yè)匹配狀況問(wèn)題嚴(yán)峻。其產(chǎn)業(yè)相對(duì)重要性較高，但人力相對(duì)地位卻很低，跟不上產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要。高中階段教育(含普通高中教育、中等職業(yè)教育) 和高等教育規(guī)模偏小，經(jīng)濟(jì)建設(shè)急需的大量高層次人才得不到及時(shí)有效供給，影響核心競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)的形成。較突出的是，工科人才短缺已成為制約福建省高新技術(shù)持續(xù)發(fā)展的“瓶頸”。福建省作為海峽西岸經(jīng)濟(jì)區(qū)的主體，擔(dān)負(fù)著經(jīng)濟(jì)“發(fā)展極” 的關(guān)鍵作用，其人力資本投資與積累狀況直接影響著海峽西岸經(jīng)濟(jì)區(qū)未來(lái)的建設(shè)。中國(guó)海峽人才市場(chǎng)曾仕鵬的《加快構(gòu)建福建人力資本體系》、林勇的《教育投入對(duì)福建省經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)影響的實(shí)證分析》等都提出教育投資是實(shí)現(xiàn)福建省經(jīng)濟(jì)持續(xù)、高速、高效增長(zhǎng)的重要的、不容忽視的環(huán)節(jié)。
福建學(xué)者還對(duì)專(zhuān)門(mén)人才開(kāi)發(fā)做了深入研究，特別是農(nóng)村人才和高技能人才。福建省人才配置的“二元經(jīng)濟(jì)”特征尤為突出，《福建農(nóng)村人力資源對(duì)農(nóng)村三大產(chǎn)業(yè)的貢獻(xiàn)分析》（劉彥坤、郗永勤，2005），通過(guò)對(duì)福建農(nóng)村人力資源對(duì)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)率的分析，為今后農(nóng)村的發(fā)展指出了一定的發(fā)展方向。農(nóng)村人力資本開(kāi)發(fā)可通過(guò)建設(shè)學(xué)習(xí)型新農(nóng)村、實(shí)現(xiàn)海西農(nóng)村人力資源開(kāi)發(fā)投資多元化、完善海西農(nóng)村人力資源市場(chǎng)、加速農(nóng)村社保制度建設(shè)等措施實(shí)現(xiàn)（張向前，2008）。福建省高技能人才隊(duì)伍建設(shè)的總體思路是：深入推進(jìn)“人才強(qiáng)省”戰(zhàn)略，以行業(yè)和市場(chǎng)需求為基礎(chǔ)，以政府政策和信息服務(wù)為引導(dǎo)，以企業(yè)和高職院校為依托，著力推進(jìn)全省高技能人才隊(duì)伍建設(shè)（林思思、郗永勤，2008）。
相對(duì)于國(guó)外人力資源開(kāi)發(fā)領(lǐng)域已經(jīng)更多地關(guān)注對(duì)企業(yè)和組織中的微觀教育、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的研究，我省的這些研究成果由于偏向宏觀和籠統(tǒng)，對(duì)實(shí)踐的解釋和指導(dǎo)不足。哪怕針對(duì)培訓(xùn)問(wèn)題的研究，大多數(shù)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的研究還集中在普通教育之上，或者是非成人教育之上。即使是討論成人教育，也大多數(shù)是在討論學(xué)校的成人教育，而非終生教育體系。這樣的研究效果導(dǎo)致企業(yè)在培訓(xùn)管理方面缺少理論上的指導(dǎo)。
2.2 戰(zhàn)略人力資源管理研究綜述
對(duì)于人力資源管理的戰(zhàn)略地位，我省的研究隊(duì)伍也給予較多的關(guān)注。人力資源管理與組織績(jī)效的關(guān)系可歸納為三種模式（Delery & Doty，1996）：普遍觀、權(quán)變觀和形態(tài)觀。研究角度之一是對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理的觀點(diǎn)進(jìn)行系統(tǒng)的綜述，如龔瑞維等（2006）對(duì) “單個(gè)人力資源管理活動(dòng)對(duì)組織績(jī)效的影響”、“最佳管理實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效的影響”、“戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)組織績(jī)效的影響”等不同觀點(diǎn)進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)述[2]。研究角度之二是將人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)戰(zhàn)略?xún)烧咧g建立聯(lián)系，比如萬(wàn)希（2009）著重從人力資源戰(zhàn)略管理機(jī)制的構(gòu)建出發(fā)，從工作分析、員工招聘、員工甄選、員工培訓(xùn)、員工職業(yè)發(fā)展、員工績(jī)效考核、薪酬制度、人力資源保護(hù)、人力資源管理診斷等方面進(jìn)行系統(tǒng)分析[3]。林聰（2005）則是從人力資源規(guī)劃方面討論人力資源管理戰(zhàn)略問(wèn)題[4]。研究角度之三，部分學(xué)者，特別是攻讀MBA學(xué)位的富有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的HR工作者，做了嘗試性研究，從實(shí)證研究探討企業(yè)人力資源戰(zhàn)略問(wèn)題，并取得一些建設(shè)性結(jié)果。比如，嘗試構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源問(wèn)卷（嚴(yán)丁文，2007）、驗(yàn)證承諾型人力資源管理模式對(duì)企業(yè)績(jī)效影響優(yōu)于其他管理模式（林亞青，2008）。特別是，林瑛（2008）通過(guò)對(duì)在全國(guó)13個(gè)省28個(gè)城市發(fā)放問(wèn)卷，研究發(fā)現(xiàn)，不同性質(zhì)的企業(yè)不同人力資源職能與績(jī)效之間的聯(lián)系是不同的，并對(duì)中小企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐提出有益建議[5]。再比如，林輝華(2008)以天寶礦業(yè)集團(tuán)為例，實(shí)證分析用人力資源管理推動(dòng)企業(yè)文化的變革。從這些研究可以看出，該領(lǐng)域的研究，我省正逐步與國(guó)際接軌，也為此不斷做出努力。
2.3 招聘與就業(yè)方面的研究綜述
在招聘與錄用方面，以廈門(mén)大學(xué)廖泉文教授的成果最為代表性，且在國(guó)內(nèi)都頗具盛名。第一，其個(gè)人專(zhuān)著《招聘與錄用》作為國(guó)家十五、十一五規(guī)劃教材，被國(guó)內(nèi)多個(gè)院校所采用，它把招聘錄用中幾個(gè)重要的內(nèi)容給予了翔實(shí)的討論。例如，校園招聘，企業(yè)內(nèi)部競(jìng)聘，能崗匹配原理，診斷面試等方面都獨(dú)具創(chuàng)新性，成為許多企業(yè)人力資源管理人士必備的工具[6]。第二，能崗匹配原理的提出，受到國(guó)內(nèi)許多企業(yè)界人士的肯定。能崗匹配原理，強(qiáng)調(diào)的是“人得其職”和“職得其人”，最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)的。在能崗匹配中，強(qiáng)調(diào)了“人有能級(jí)的區(qū)別”，“人有專(zhuān)長(zhǎng)的區(qū)別”，“同一系列不同層次的崗位對(duì)能力的結(jié)構(gòu)和大小有不同要求”，“不同系列相同層次的崗位對(duì)能力有不同要求”，“能級(jí)大于崗位的要求，優(yōu)質(zhì)人才留不住，人員流動(dòng)快”，“能級(jí)小于崗位的要求，企業(yè)生產(chǎn)率下降，企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)受到阻力，人心渙散，企業(yè)會(huì)產(chǎn)生惡性循環(huán)”等觀點(diǎn)[7]。能崗匹配原理，在企業(yè)招聘中受到廣泛地使用。第三，企業(yè)內(nèi)部競(jìng)聘操作。在《人力資源的獲取》[8]一文中，廖泉文教授非常詳細(xì)地討論了企業(yè)內(nèi)部競(jìng)聘的原理和操作流程，為企業(yè)提供了可以直接采用的操作思路。
在招聘方面的研究，福建省學(xué)者的研究一直都引導(dǎo)著最新的發(fā)展趨勢(shì)。廖泉文等（2006）把企業(yè)面試分為普通面試（簡(jiǎn)稱(chēng)N面試）、可視電話(huà)面試（簡(jiǎn)稱(chēng)T面試）、網(wǎng)絡(luò)電子面試（簡(jiǎn)稱(chēng)E面試）和其他面試（O面試），并著重對(duì)E面試進(jìn)行研究，分析E面試的優(yōu)勢(shì)和制約因素，提出E面試所需的準(zhǔn)備工作，探討了E面試的適用范圍和應(yīng)注意問(wèn)題，最后結(jié)合企業(yè)實(shí)例來(lái)進(jìn)一步分析E面試的操作[9]。廖泉文教授的這些研究為我省眾多的企事業(yè)單位和機(jī)關(guān)部門(mén)提供了可供直接操作的根據(jù)和理論依據(jù)。如《素質(zhì)模型建立的有效步驟》（廖泉文等，2008），指出素質(zhì)模型的構(gòu)建包括“選擇研究職位”、“選擇標(biāo)桿”、“關(guān)鍵事件訪(fǎng)談”、“構(gòu)建素質(zhì)模型框架”、“建立素質(zhì)模型”等五個(gè)步驟，并以課題中的企業(yè)實(shí)例為背景，探討了素質(zhì)模型在實(shí)際中的運(yùn)用問(wèn)題[10]。除此之外，一些碩博士論文研究也取得一定的突破。如，孫武（2007）的《結(jié)構(gòu)化面試研究》，對(duì)面試的測(cè)謊技術(shù)和結(jié)構(gòu)面試題庫(kù)進(jìn)行研究，研究結(jié)論在國(guó)內(nèi)該領(lǐng)域研究中屬于領(lǐng)先水平。陳萬(wàn)思（2004）的《人力資源管理者勝任力模型研究》，采用訪(fǎng)談和問(wèn)卷等實(shí)證研究方法構(gòu)建了人力資源管理者勝任力模型，論文提出的勝任力模型研究方法可以供眾多的職業(yè)和崗位勝任力研究提供理論基礎(chǔ)。吳貴明（2006）的《面試中的情結(jié)評(píng)判與情境評(píng)判》，把考官評(píng)判的方式分為情結(jié)評(píng)判與情境評(píng)判，認(rèn)為情結(jié)評(píng)判是主觀封閉的，情境評(píng)判則是客觀開(kāi)放的，考官評(píng)判應(yīng)盡力避免情結(jié)評(píng)判。鄭娟（2008）的《用人單位基于戰(zhàn)略的招聘與高校職業(yè)生涯教育成功對(duì)接研究》從戰(zhàn)略角度嘗試鏈接校企。由此可見(jiàn)，招聘與甄選方面的成果在國(guó)內(nèi)已經(jīng)取得高水平的發(fā)展，能夠在理論上抓住國(guó)際主流，在工具上與時(shí)俱進(jìn)，在實(shí)踐上專(zhuān)家操作。
2.4 績(jī)效管理方面的研究綜述
雖然理論界在企業(yè)績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容選擇、機(jī)制設(shè)計(jì)、方法改進(jìn)等方面的研究取得了很大進(jìn)展，但傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估仍是一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的系統(tǒng)，與組織的戰(zhàn)略、組織文化以及內(nèi)部管理系統(tǒng)是脫節(jié)的。我省學(xué)者對(duì)于企業(yè)績(jī)效評(píng)估的研究基本上沿襲了西方績(jī)效評(píng)估的理論框架，且主要著力點(diǎn)仍放在對(duì)于國(guó)外理論的引進(jìn)和吸收上，并嘗試運(yùn)用于提高國(guó)內(nèi)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率。在具體績(jī)效管理工具的引進(jìn)方面，一些管理咨詢(xún)公司走在了學(xué)界的前面，他們側(cè)重于實(shí)踐操作，如對(duì)于平衡計(jì)分卡這樣一種績(jī)效管理工具（準(zhǔn)確講，應(yīng)是一種戰(zhàn)略管理工具），正是他們當(dāng)下最熱衷推介的對(duì)象，儼然找到了一種包治組織百病的靈丹妙藥。就目前研究的大體進(jìn)展程度而言，國(guó)內(nèi)對(duì)于績(jī)效管理的研究多側(cè)重于通過(guò)組織目標(biāo)及其分解、工作分析及設(shè)計(jì)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)建立及相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的確立，來(lái)構(gòu)建績(jī)效管理的組織環(huán)境和相關(guān)流程。比如，大量的MBA論文采用案例研究方法構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)，設(shè)計(jì)績(jī)效管理制度。這些研究對(duì)推動(dòng)我省企業(yè)的績(jī)效管理具有相當(dāng)好的示范效果。
2.5 薪酬管理方面的研究綜述
薪酬管理問(wèn)題的研究與我國(guó)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程直接聯(lián)系在一起。一類(lèi)可以歸結(jié)為我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬問(wèn)題引發(fā)的研究。我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理問(wèn)題產(chǎn)生于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式轉(zhuǎn)變過(guò)程中所產(chǎn)生的各種“不適癥”。主要表現(xiàn)為：（1）國(guó)有企業(yè)仍然未成為真正的分配主體，薪酬分配的行政色彩較為濃厚；（2）平均主義傾向依然嚴(yán)重；（3）企業(yè)分配自我約束能力不強(qiáng)，薪酬開(kāi)支渠道不規(guī)范；（4）分配方式和方法單一，與業(yè)績(jī)掛鉤不緊密。由此導(dǎo)致了各種不良的連鎖效應(yīng)：不合理的利益機(jī)制挫傷了職工的工作積極性，導(dǎo)致人才流失、員工抱怨與不滿(mǎn)、工作效率低下等。這些企業(yè)在吸引和留住人才方面一籌莫展。大多數(shù)企業(yè)在現(xiàn)實(shí)的操作中又往往顧此失彼，無(wú)法從根本上達(dá)到薪酬所能發(fā)揮的功效（何燕珍，2004）?；谝陨系陌l(fā)展?fàn)顩r，薪酬管理的研究更多從理論上闡述，比如，廖泉文教授及其學(xué)生的一系列文章《論我國(guó)勞動(dòng)報(bào)酬》（1998）、《論國(guó)有企業(yè)的勞動(dòng)報(bào)酬管理》、《國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者薪酬體系設(shè)計(jì)的思路探討》、《國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬模式的選擇》等，均從理論上探討國(guó)有企業(yè)薪酬問(wèn)題，這些理論在具體的咨詢(xún)工作中得到充分應(yīng)用。劉國(guó)順《國(guó)有企業(yè)薪酬管理研究及實(shí)證分析》則把理論應(yīng)用于實(shí)證分析。
另一類(lèi)為非國(guó)有企業(yè)的薪酬困境。鑒于自身在規(guī)模、經(jīng)濟(jì)實(shí)力上的不足，大部分非國(guó)有企業(yè)都是成本導(dǎo)向型。企業(yè)降低成本的方法主要集中在壓低員工工資、延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間、提高勞動(dòng)強(qiáng)度和引進(jìn)新技術(shù)等上面，短期內(nèi)這些措施有助于企業(yè)的發(fā)展，但從長(zhǎng)期來(lái)看則非常不利于企業(yè)的健康長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。尤其是受2008年世界金融危機(jī)、人民幣升值影響，大批中小企業(yè)破產(chǎn)清算、倒閉，許多勉強(qiáng)支撐的企業(yè)更是舉起了裁員、減薪的大棒。福建省的大量私有企業(yè)均屬于中小型企業(yè)，其薪酬管理的困境更有其獨(dú)特之處——不規(guī)范。針對(duì)這些面對(duì)市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)，現(xiàn)有的一些文獻(xiàn)均在闡述和傳播規(guī)范完整的薪酬思想和操作方法，比如《把握薪酬信息的透明度》（何燕珍，2002），指出了薪酬信息的公開(kāi)與保密是許多企業(yè)面臨的困惑，而由于“員工從不同渠道獲得信息來(lái)推測(cè)薪酬公正性”，因此“需要企業(yè)強(qiáng)化薪酬信息的溝通”等觀點(diǎn)[11]?！秶?guó)外企業(yè)薪酬政策及其對(duì)我國(guó)企業(yè)的啟示》（何燕珍，2003），更是希望企業(yè)能夠借鑒西方國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)，讓國(guó)內(nèi)企業(yè)少走彎路[12]。何燕珍的《競(jìng)爭(zhēng)力導(dǎo)向型企業(yè)薪酬水平政策探討》、《美國(guó)企業(yè)薪酬發(fā)展的新趨勢(shì)：整體型薪酬體系》、《企業(yè)薪酬管理發(fā)展脈絡(luò)考察》、《淺談企業(yè)薪酬政策的確定》、《敬業(yè)津貼：能讓員工敬業(yè)嗎》等文獻(xiàn)均是屬于這些領(lǐng)域的研究，期望企業(yè)能夠更多考慮企業(yè)戰(zhàn)略、發(fā)展時(shí)期、公正性、法律性等因素，更好地激勵(lì)員工。
2.6 職業(yè)發(fā)展方面的研究綜述
20世紀(jì)90年代后期，廈門(mén)大學(xué)廖泉文教授開(kāi)始探索職業(yè)生涯發(fā)展原理，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的潛心研究，初期有“職業(yè)生涯發(fā)展的三維策劃”[13]、“三·三·三”理論[14]、能崗匹配理論①等成果。后來(lái)又陸續(xù)提出了多個(gè)提升職業(yè)生涯成功概率的職業(yè)生涯管理理論，包括馬論、球論、紅葉子理論、交點(diǎn)理論、繡花理論、燒開(kāi)水理論、豌豆理論、小河理論、成才捷徑理論和人才環(huán)保理論等②，這些新的職業(yè)生涯理論，都是源自廖泉文教授自身對(duì)工作、生活和人生的真知灼見(jiàn)。該領(lǐng)域的研究成功相當(dāng)豐碩。馬力（2004）在其博士論文《職業(yè)發(fā)展研究：構(gòu)筑個(gè)人和組織雙贏模式》中，從個(gè)人和組織雙重角度，分析個(gè)人職業(yè)發(fā)展中存在的問(wèn)題，剖析影響職業(yè)發(fā)展因素，構(gòu)筑個(gè)人和組織雙贏模式[15]。王友平（2005）指出職業(yè)生涯早期階段的影響因素，最后提出了相應(yīng)的管理措施[16]。有意思的是，廖泉文教授一系列論文均涉及女性職業(yè)發(fā)展問(wèn)題，從全方位考察女性職業(yè)發(fā)展特殊性，明確提出女性“一手要家庭”、“一手要事業(yè)”的見(jiàn)解。在此觀點(diǎn)的指導(dǎo)下，吳貴明的博士論文《中國(guó)女性職業(yè)生涯發(fā)展研究》（2003）全面系統(tǒng)地對(duì)女性職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行研究，提出女性職業(yè)成功的關(guān)鍵因素。
2.7 員工關(guān)系管理方面的研究進(jìn)展
通過(guò)建立有效的員工關(guān)系調(diào)整機(jī)制，確保員工關(guān)系主體雙方有良好溝通的渠道和解決問(wèn)題的有效途徑，從而達(dá)到和諧的狀態(tài)，對(duì)于企業(yè)管理的有效運(yùn)行、工業(yè)秩序的和平穩(wěn)定、社會(huì)經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展至關(guān)重要?！秳趧?dòng)合同法》的出臺(tái)，引發(fā)了國(guó)內(nèi)對(duì)員工關(guān)系的眾多關(guān)注，我省在該領(lǐng)域的研究更有一些特殊性，那就是眾多的私有企業(yè)緊張的勞動(dòng)關(guān)系在研究中得到較多的體現(xiàn)。早在廖泉文教授的《論價(jià)值觀對(duì)人力資源管理的影響》（1998）就已經(jīng)提出了不同國(guó)家的文化，在“情理法”方面對(duì)員工關(guān)系產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。到系列論文《中美人力資源法律體系比較》、《中國(guó)人力資源法律對(duì)策》等對(duì)勞動(dòng)法律的關(guān)注，直至近期更多探討《勞動(dòng)合同法》對(duì)人力資源管理產(chǎn)生的影響，比如，鄭孝華碩士論文《我國(guó)固定期限勞動(dòng)合同制度研究》、黃信勇碩士論文《企業(yè)集體協(xié)商確定最低工資研究》，類(lèi)似于《勞動(dòng)法律與勞動(dòng)關(guān)系和諧共存》、《新<勞動(dòng)合同法>下人力資源管理觀念的轉(zhuǎn)變》的文章比比皆是，都是從法律視角研究員工關(guān)系問(wèn)題。員工關(guān)系調(diào)整成為當(dāng)今社會(huì)與企業(yè)管理的主題之一，郭鐵民、黎元生《中國(guó)構(gòu)建新型勞資關(guān)系的理論與實(shí)踐》（2008）作了較系統(tǒng)的闡述。勞務(wù)派遣也成為熱點(diǎn)之一，吳宏洛、陳月生（2007）的《勞務(wù)派遣：規(guī)范與發(fā)展》一文，提出規(guī)制派遣機(jī)構(gòu)和用工單位之間的責(zé)、權(quán)、利關(guān)系，是促進(jìn)勞務(wù)派遣事業(yè)健康發(fā)展的關(guān)鍵。2008年省人事廳人才研究所完成了《福建省勞務(wù)派遣研究》課題，對(duì)國(guó)內(nèi)外勞務(wù)派遣進(jìn)行研究，并對(duì)福建省勞務(wù)派遣工作提出對(duì)策。
2.8 團(tuán)隊(duì)管理方面的研究綜述
團(tuán)隊(duì)管理研究，在2000年以后逐步受到國(guó)內(nèi)學(xué)者的廣泛關(guān)注，其相應(yīng)的研究成果也在呈幾何級(jí)數(shù)增加。在團(tuán)隊(duì)管理研究方面，我省學(xué)者的研究起步較早，研究成果在國(guó)內(nèi)也是較為領(lǐng)先?！豆ぷ鲌F(tuán)隊(duì)管理》（2001）[17]和《現(xiàn)代企業(yè)團(tuán)隊(duì)人力資源管理的變革》（2002）[18]，是省內(nèi)關(guān)于工作團(tuán)隊(duì)管理的一般性討論。主要討論團(tuán)隊(duì)管理理念對(duì)傳統(tǒng)管理理念的挑戰(zhàn)以及團(tuán)隊(duì)運(yùn)作對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響。在2003年出版的《人力資源管理》一書(shū)中，廖泉文教授則從如何構(gòu)造優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)角度，系統(tǒng)分析了團(tuán)隊(duì)的含義、類(lèi)型和團(tuán)隊(duì)的生命周期，總結(jié)出優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的10大特征，并進(jìn)一步探討了如何塑造以人為本的團(tuán)隊(duì)文化[19]。
在具體的團(tuán)隊(duì)類(lèi)型的研究方面，主要集中在企業(yè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的研究。企業(yè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的研究方面，集美大學(xué)黃玉清副教授先后發(fā)表了系列的研究論文和專(zhuān)著《創(chuàng)建高績(jī)效的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)》，就項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)信任的構(gòu)建、團(tuán)隊(duì)授權(quán)、團(tuán)隊(duì)增強(qiáng)凝聚力、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的沖突管理、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的績(jī)效管理、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的多樣化管理等方面進(jìn)行系統(tǒng)的研究，同時(shí)對(duì)如何構(gòu)建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)有效性模型進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的探討。在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核方面，豐琳（2004）在其碩士論文《項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的績(jī)效測(cè)評(píng)體系研究》中系統(tǒng)探討了項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的績(jī)效管理問(wèn)題[20]，詳細(xì)分析了如何結(jié)合項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)進(jìn)行績(jī)效測(cè)評(píng)體系的構(gòu)建，如何對(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績(jī)效測(cè)評(píng)的結(jié)果進(jìn)行分析、反饋和運(yùn)用。
2.9 跨文化管理方面的研究綜述
文化差異主要體現(xiàn)在價(jià)值觀的差異、傳統(tǒng)文化的差異、宗教信仰的差異、種族優(yōu)越感、語(yǔ)言和溝通障礙等五個(gè)方面（廖泉文，2003）；文化差異，包括文化背景差異、企業(yè)文化差異和個(gè)體文化差異三個(gè)層次；當(dāng)跨文化沖突產(chǎn)生時(shí)，可以有“凌越模式”、“折衷模式”、“融合模式”和 “移植模式”四種供選擇。跨文化沖突通常有以下表現(xiàn)：（1）民族性格、思維模式不同導(dǎo)致文化沖突;（2）行為模式不同導(dǎo)致文化沖突;（3）對(duì)文化意義符號(hào)的不同理解導(dǎo)致文化沖突;（4）語(yǔ)境障礙導(dǎo)致文化沖突;（5）政治體系不同導(dǎo)致文化沖突;（6）宗教信仰不同導(dǎo)致文化沖突（廖泉文、李鴻波，2003）。不同國(guó)家背景下的跨文化管理已經(jīng)成為現(xiàn)行的熱點(diǎn)問(wèn)題，集中研究跨國(guó)經(jīng)營(yíng)或跨國(guó)并購(gòu)中的文化沖突問(wèn)題。值得注意的是，廖泉文教授提出同一母國(guó)下的跨文化管理問(wèn)題，這個(gè)概念在國(guó)內(nèi)也是首次提出。她特別指出，需要對(duì)大陸—臺(tái)灣的企業(yè)中的跨文化問(wèn)題進(jìn)行研究。對(duì)于跨文化管理的研究，早期的研究主要關(guān)注對(duì)外派管理人員的培訓(xùn)問(wèn)題。如，黃玉清（2001）對(duì)外派高級(jí)管理人員培訓(xùn)與境內(nèi)高級(jí)管理人員的培訓(xùn)進(jìn)行比較，系統(tǒng)分析了外派高級(jí)管理人員的培訓(xùn)。更為系統(tǒng)的外派人力資源管理研究是李鴻波（2004）的博士論文《跨國(guó)企業(yè)外派人力資源管理研究》。論文就跨國(guó)公司外派人員的管理問(wèn)題進(jìn)行探討，所涉及的內(nèi)容，除了上述研究中提到的外派人員的選擇與跨文化培訓(xùn)外，還對(duì)外派人員的任職期間調(diào)整、薪酬管理、績(jī)效考核和歸國(guó)調(diào)整等問(wèn)題進(jìn)行詳細(xì)的研究，最后對(duì)臺(tái)灣企業(yè)的外派管理人員進(jìn)行實(shí)證研究。近期，中國(guó)企業(yè)跨國(guó)并購(gòu)的人力資源和文化整合成為一個(gè)新的亮點(diǎn)，《中國(guó)企業(yè)跨國(guó)并購(gòu)中的文化整合》作為自然科學(xué)基金項(xiàng)目正在進(jìn)行中，該項(xiàng)目由廈門(mén)大學(xué)管理學(xué)院的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)承擔(dān)，目標(biāo)在于采用國(guó)際逐漸興起的扎根理論和實(shí)證研究方法探尋影響海外并購(gòu)成功的文化和人力資源因素。這樣的研究在國(guó)內(nèi)也已經(jīng)屬于較為領(lǐng)先的水平。
2.10 閩臺(tái)人才交流合作研究進(jìn)展
近年，閩臺(tái)人才交流合作研究成為研究與實(shí)踐的熱點(diǎn)。華僑大學(xué)工商系張退之的《閩臺(tái)人力資源開(kāi)發(fā)比較及合作研究》（國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目），發(fā)現(xiàn)臺(tái)灣與福建在民間人力資本投資動(dòng)機(jī)、人才就業(yè)分布、高素質(zhì)人才現(xiàn)狀、科教投入、科技產(chǎn)出等方面有許多相似之處，閩臺(tái)人力資源開(kāi)發(fā)存在不少互補(bǔ)，積極進(jìn)行有效的閩臺(tái)人力資源開(kāi)發(fā)合作，對(duì)閩臺(tái)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，將起到關(guān)鍵性的作用?！墩摵{兩岸人才交流與合作》（李非、劉嚴(yán)毅，2009）等較全面地分析了兩岸人才交流與合作的進(jìn)程、現(xiàn)狀、特點(diǎn)，并提出擴(kuò)大兩岸人才交流與合作的建議。學(xué)者和政府官員還對(duì)在閩臺(tái)灣居民的具體人事問(wèn)題進(jìn)行研究并采取積極措施，如陳鼎杰（2009）對(duì)在閩臺(tái)灣居民職稱(chēng)問(wèn)題進(jìn)行探討，建議福建省向臺(tái)灣居民全面開(kāi)放國(guó)家職業(yè)技能鑒定工種、建立閩臺(tái)職業(yè)培訓(xùn)網(wǎng)等。
兩岸交流，教育先行。兩岸校際合作如火如荼地開(kāi)展，福建省教育廳積極組織力量對(duì)兩岸教育特別是職業(yè)教育的交流與合作開(kāi)展研究。閩江大學(xué)黃鴻鴻教授等在此方面都有深入研究與獨(dú)到見(jiàn)解。
與國(guó)內(nèi)研究情況相比，我省在人力資源管理領(lǐng)域方面的研究，基本能夠跟蹤業(yè)界的熱點(diǎn)和難點(diǎn)問(wèn)題，對(duì)人力資源管理的研究已經(jīng)比較豐富，但總的看來(lái)，還是定性研究和基于操作層面的成果居多。一些不足在于：（1）割裂了微觀(個(gè)人)與宏觀(組織)研究的聯(lián)系。關(guān)注細(xì)節(jié)是微觀研究的特點(diǎn)，但過(guò)分著眼于細(xì)微，往往會(huì)忽視整體的和諧。研究者越來(lái)越關(guān)注一個(gè)相對(duì)狹窄的單個(gè)HRM實(shí)踐的現(xiàn)象時(shí)，常常會(huì)看不到組織整體的HRM實(shí)踐的最終目標(biāo)。而宏觀研究就恰好相反，重視組織的整體效應(yīng)，卻常常忽視了實(shí)施特定的HRM實(shí)踐的技術(shù)或細(xì)節(jié)方面，從而導(dǎo)致一項(xiàng)很好的政策在實(shí)際運(yùn)作過(guò)程中往往會(huì)背離管理者的初衷。因?yàn)镠RM政策再完善，也必須通過(guò)實(shí)際的HRM運(yùn)作來(lái)體現(xiàn)，員工只對(duì)實(shí)際的HRM實(shí)踐(而不是公司制定的政策與戰(zhàn)略)做出反應(yīng)。（2）忽視了不同人力資源管理實(shí)踐之間的匹配。對(duì)單個(gè)HRM實(shí)踐進(jìn)行研究固然很重要，但研究者經(jīng)常會(huì)忽視其他可能存在的HRM實(shí)踐對(duì)觀察結(jié)果的影響。影響組織績(jī)效的是HRM實(shí)踐的系統(tǒng)，而非單獨(dú)的HRM實(shí)踐。組織實(shí)施的HRM實(shí)踐是復(fù)合的，HRM實(shí)踐是相互作用、相互影響的。管理者應(yīng)該以“匹配”的觀點(diǎn)來(lái)指導(dǎo)設(shè)計(jì)HRM實(shí)踐，注重橫向匹配與縱向匹配，把不同的實(shí)踐整合成系統(tǒng)來(lái)進(jìn)行評(píng)估。（3）研究方法上單調(diào)，基本以定性研究為主，無(wú)法從理論上給予突破。
3 福建省人力資源管理學(xué)科發(fā)展的趨勢(shì)分析
福建省人力資源管理學(xué)科的發(fā)展存在著自身的特色，其優(yōu)劣勢(shì)影響著未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)。
3.1 福建省人力資源管理學(xué)科發(fā)展的優(yōu)勢(shì)分析
第一，人力資源管理學(xué)科建設(shè)起步早，在國(guó)內(nèi)享有較高的聲譽(yù)。廈門(mén)大學(xué)管理學(xué)院學(xué)科帶頭人廖泉文教授被國(guó)內(nèi)同行的專(zhuān)家和學(xué)者公認(rèn)，是本土人力資源管理研究的代表人物，其所著的《人力資源管理》（同濟(jì)大學(xué)出版社，1991年版）被譽(yù)為第一本本土化的人力資源管理著作。在1995年～2000年期間，又出版了《人力資源開(kāi)發(fā)與管理研究》、《企業(yè)招聘系統(tǒng)研究》、《人事管理實(shí)務(wù)》、《企業(yè)考評(píng)系統(tǒng)》、《企業(yè)協(xié)調(diào)系統(tǒng)》、《企業(yè)報(bào)酬系統(tǒng)》、《企業(yè)發(fā)展系統(tǒng)》、《我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)研究》等系列叢書(shū)的出版，進(jìn)一步奠定了廈門(mén)大學(xué)人力資源管理學(xué)科在全國(guó)的影響力和知名度。其后，出版的《招聘與錄用》（中國(guó)人民大學(xué)出版社，2002）和《人力資源管理》（高等教育出版社，2003）在國(guó)內(nèi)很多高校被作為指定的人力資源管理教材?！度肆Y源管理》還被定為國(guó)家百門(mén)精品教材。
第二，人力資源管理研究較豐富，特別是招聘和職業(yè)生涯管理領(lǐng)域在全國(guó)頗具影響。廖泉文教授的《招聘與錄用》是全國(guó)有關(guān)招聘研究的權(quán)威專(zhuān)著之一。她的關(guān)于提高職業(yè)成功概率的理論，如馬論、球論、紅葉子理論、交點(diǎn)理論、繡花理論、燒開(kāi)水理論等，得到大陸和臺(tái)灣高校、企業(yè)界人士的高度認(rèn)同。
第三，一些人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)領(lǐng)先全國(guó)。早在1999年，中共福建省委組織部就采用關(guān)聯(lián)矩陣法在全省范圍公開(kāi)競(jìng)聘企業(yè)高管人員，并發(fā)揮帶頭示范作用。之后，中組部邀請(qǐng)廖泉文教授主要參與公開(kāi)競(jìng)聘高層管理人員工作。
3.2 福建省人力資源管理學(xué)科發(fā)展的弱勢(shì)分析
我省在人力資源管理學(xué)科方面取得了不少的成就，但人力資源管理學(xué)科發(fā)展方面也存在一些明顯的弱勢(shì)。
第一，定量研究方法和工具使用存在明顯的不足。我省在定性研究方面居多，而使用數(shù)學(xué)模型、統(tǒng)計(jì)工具、量化研究方面存在明顯的弱勢(shì)。
第二，學(xué)科發(fā)展存在地區(qū)不平衡。我省的人力資源管理學(xué)科，特別是企業(yè)人力資源研究與咨詢(xún)成果較集中于廈門(mén)大學(xué)，表現(xiàn)出我省人力資源管理研究隊(duì)伍分布不平衡。
第三，我省高校在人力資源管理學(xué)科建設(shè)方面將面臨著新的挑戰(zhàn)，即學(xué)科發(fā)展的后備力量需要進(jìn)一步提高在國(guó)內(nèi)的學(xué)術(shù)地位。目前，在北京、上海、廣東等地，出現(xiàn)了一批年輕的國(guó)內(nèi)第二代人力資源管理知名專(zhuān)家，但我省缺乏在全國(guó)學(xué)術(shù)地位較高的第二梯隊(duì)接班人。我省唯一的人力資源管理博士生導(dǎo)師廖泉文教授在停止招收博士生后，人力資源管理博士點(diǎn)將面臨停招的尷尬。
3.3 福建省人力資源管理學(xué)科發(fā)展的趨勢(shì)分析
第一，根據(jù)學(xué)科發(fā)展的特點(diǎn)，進(jìn)一步引入其他學(xué)科的研究方法和工具，特別是心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)方面的研究方法和工具。
第二，企業(yè)將更加重視人力資源管理，有更多的企業(yè)會(huì)把人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略層面，有更多企業(yè)將人力資源管理硬功能還原給直線(xiàn)主管。
第三，人力資源管理學(xué)科將會(huì)更多關(guān)注勞動(dòng)關(guān)系的處理，勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)，勞動(dòng)合同法的實(shí)施等社會(huì)熱點(diǎn)話(huà)題和焦點(diǎn)問(wèn)題。
第四，我省經(jīng)濟(jì)是外向型經(jīng)濟(jì)，人力資源管理虛擬管理將更多得到應(yīng)用。相關(guān)組織為適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)變革而采用虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)。人力資源虛擬管理常見(jiàn)的策略是將人力資源管理外包化、合作化、信息化。以人力資源管理職能業(yè)務(wù)外包的形式，對(duì)組織的智力資本進(jìn)行獲取、培訓(xùn)、薪酬和開(kāi)發(fā)的管理新架構(gòu)。
第五，人力資源外包、人力資源培訓(xùn)、人力資源測(cè)評(píng)、人力資源咨詢(xún)、人力資源認(rèn)證等方面的社會(huì)機(jī)構(gòu)組織將進(jìn)一步發(fā)展，為促進(jìn)我省人力資源管理學(xué)科的繁榮提供更多支持。
第六，政府服務(wù)開(kāi)始以市場(chǎng)觀念為主導(dǎo)，更強(qiáng)調(diào)績(jī)效，政府公共管理模式向企業(yè)人力資源管理模式靠攏，其管理方法與工具更多借鑒企業(yè)人力資源管理。
第七，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后，勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行一系列重新調(diào)整。
4 福建省人力資源管理學(xué)科發(fā)展的對(duì)策與建議
4.1 加大培育福建省人力資源管理學(xué)科帶頭人的力度
從前文的分析可以知道，我省人力資源管理學(xué)科發(fā)展態(tài)勢(shì)良好，但也面臨著人才梯隊(duì)問(wèn)題。因此，為了保證我省人力資源管理學(xué)科能更好發(fā)展，保證我省人力資源管理學(xué)科在全國(guó)范圍內(nèi)的影響力和地位，必須大力培育人力資源管理學(xué)科帶頭人，并促進(jìn)一批青年學(xué)者成長(zhǎng)，形成學(xué)術(shù)梯隊(duì)。
4.2 進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理學(xué)科的理論研究
要提升人力資源學(xué)科的發(fā)展，需要進(jìn)一步加強(qiáng)我省人力資源管理的理論研究，這需要我省人力資源管理研究人員做出更多的努力。同時(shí)，科研機(jī)構(gòu)應(yīng)加大對(duì)人力資源管理研究課題的支持力度，扶持人力資源管理學(xué)科的發(fā)展。更好地發(fā)揮省人事人才研究所等機(jī)構(gòu)的作用，整合力量，通過(guò)成立跨區(qū)域、理論研究者與實(shí)踐工作者相結(jié)合的科研團(tuán)隊(duì)等，爭(zhēng)取高級(jí)別的課題資助，提高研究水平。
4.3 鼓勵(lì)和資助福建省人力資源管理研究成果的推廣
提高我省人力資源管理學(xué)科影響力的一個(gè)重要途徑，就是及時(shí)地把我省的人力資源管理研究成果向全國(guó)推廣和介紹。政府、高校、科研機(jī)構(gòu)應(yīng)制定相關(guān)政策，加大對(duì)人力資源管理學(xué)科的投入，鼓勵(lì)和資助人力資源管理研究成果出版，并促進(jìn)研究成果更快更好地應(yīng)用于海西建設(shè)。
4.4 促進(jìn)福建省人力資源管理研究與企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的進(jìn)一步結(jié)合
管理理論，需要為企業(yè)管理實(shí)踐服務(wù)，同時(shí)需要企業(yè)實(shí)踐的進(jìn)一步檢驗(yàn)。人力資源管理學(xué)科，本身就是一個(gè)具理論性和實(shí)踐性為一體的學(xué)科，更需要實(shí)現(xiàn)理論與實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合。我省私營(yíng)中小企業(yè)多的特點(diǎn)，既是對(duì)我省人力資源管理研究人員的挑戰(zhàn)，也為我省人力資源管理研究人員提供了豐富的研究空間。我省人力資源管理研究人員，特別是高校老師，在進(jìn)行理論研究的同時(shí)，要敢于走出校門(mén)，走向企業(yè)，開(kāi)展更具針對(duì)性的研究，將理論與實(shí)踐更好地結(jié)合。
4.5 豐富人力資源管理研究方法與工具
為使我省人力資源管理學(xué)科有更好、更快的提升，必須注意當(dāng)前學(xué)科研究的新方法、新工具。目前，管理學(xué)科研究應(yīng)用較多的方法與工具有結(jié)構(gòu)方程模型、多元分析、相關(guān)性統(tǒng)計(jì)分析、博弈論等。我省人力資源管理研究人員在今后的研究中可豐富人力資源管理研究方法與工具，拓展定量研究領(lǐng)域，提高定量研究水平。
注釋?zhuān)?/h2>
①能崗匹配理論最早發(fā)表在《21世紀(jì)人才報(bào)》（2002年8月19日），之后的理論應(yīng)用篇也陸續(xù)在《21世紀(jì)人才報(bào)》和《福建理論學(xué)習(xí)》上發(fā)表。
②其中所列的職業(yè)生涯理論，大多數(shù)在國(guó)內(nèi)的期刊、著作上公開(kāi)發(fā)表。
③文中所提到論文皆是福建省人力資源管理研究者的研究成果或人力資源管理研究者在福建省學(xué)習(xí)期間的研究成果。
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課題組組長(zhǎng)：
廖泉文，廈門(mén)大學(xué)人力資源研究所所長(zhǎng)，廈門(mén)大學(xué)管理學(xué)院教授、博導(dǎo)。
課題組成員：
1、吳貴明，福建商業(yè)高等專(zhuān)科學(xué)校副校長(zhǎng)，教授、博士、碩士生導(dǎo)師。
2、何燕珍，廈門(mén)大學(xué)管理學(xué)院副教授，博士、碩士生導(dǎo)師。
3、黃玉清，集美大學(xué)管理學(xué)院副教授，博士。
4、雷 妮，華東師范大學(xué)公共管理學(xué)院行政管理系教師，博士。
* 第一執(zhí)筆人：吳貴明，福建商業(yè)高等專(zhuān)科學(xué)校副校長(zhǎng)，教授、博士、碩士生導(dǎo)師。
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