檢驗員的準確性

衡量檢驗員工作的準確性并不是一個新鮮事物，不過現(xiàn)在被大家所重視。有些檢驗部門也會周期性地檢驗準確性。他們的方法是重新抽查將出廠的產(chǎn)品，看看檢驗員漏查了多少缺陷，并在此基礎上，算出準確率。這一方法使得計算準確性有一定的隨機性，也就是說，要看抽檢的產(chǎn)品是來自有缺陷的流程還是無缺陷的流程。如果檢驗員運氣足夠好，那么即使他上班時間開小差，也會從無缺陷的流程抽檢產(chǎn)品，這樣他的檢驗準確率將是100%。

新部門的經(jīng)理梅爾雪墨讓我著手提高檢驗員的工作效率。梅爾雪墨上任后，致力于提高檢驗員的工作效率。他是一個很稱職的負責人——友好、平和、敏銳。

梅爾雪墨分配給我兩個任務。一是研究衡量檢驗準確性的問題，并設計一個新的衡量方法以降低其中的隨機因素。另一個任務是考察薪酬系統(tǒng)，并設計一個新方法以減少因提高效率而影響產(chǎn)品質量的風險。梅爾雪墨大多會繞過我的直接上司范辛執(zhí)行這兩個任務，他和我組成了一個卓有成效的團隊。

我們的工作從測量霍桑當時的檢驗準確性水平開始。早在培訓期間，我就告訴過梅爾雪墨一個發(fā)現(xiàn)：人為的檢驗是不可靠的。我在每個檢驗部門都組織試驗來測量幾個檢驗員的準確性。結果令人震驚?；羯５臋z驗準確性介于70%~90%之間。

檢驗部門的經(jīng)理們對這一結果感到詫異和沮喪。他們認為不能接受這樣的準確水平，他們要求提高檢驗員效率的方法應該同時也能提高檢驗員的準確性。

梅爾雪墨和我還考察了當時使用的衡量檢驗準確性的方法。在每種方法里，測量出來的準確率有時由偶然因素決定，也就是，要由檢驗產(chǎn)品缺陷數(shù)的高低而定。我們覺得偶然因素不應該決定雇員薪酬，測量的準確率應該在檢驗員可控范圍內。

因此，我們反對那時使用的方法。提出了一個新的衡量準則：檢驗準確率應該等于檢驗員發(fā)現(xiàn)的缺陷數(shù)除以被檢產(chǎn)品原有的缺陷數(shù)。發(fā)現(xiàn)所有缺陷的檢驗員的準確率是100%。檢驗部門的經(jīng)理們立即接受了這個總則?，F(xiàn)在，就剩下如何將這個準則付諸實現(xiàn)了。

我們知道檢驗員們找到了多少缺陷，因為他們對這些數(shù)據(jù)都有記錄。我們所不知道的是，檢驗員們漏掉了多少缺陷。我們必須讓“核查檢驗員”來彌補缺失的信息，而且核查檢驗員必須隨機地進行核查。一個檢驗員所有的工作都是核查的對象，但他不必清楚哪一部分工作將受到核查。為了實現(xiàn)隨機核查，檢驗員必須適應一個比較繁瑣的新流程：在完成下一批次的工作前，不許檢驗員把前一批次的產(chǎn)品處理掉。

我們還發(fā)現(xiàn)，按周來評估檢驗員的準確率并不可行；取樣誤差非常高。所以，我們建議：每6個月收集一次準確率方面的數(shù)據(jù)。

最后，我們建議對檢驗員的薪酬制度進行修改，包括不實行生產(chǎn)工人的計件工資制度。這些建議是：

1.對生產(chǎn)工人來說，計件制的獎金完全靠生產(chǎn)效率來定。而對檢驗員來說，獎金除了依據(jù)效率也依據(jù)準確率；工作效率乘以準確率可以綜合衡量檢驗員的業(yè)績。檢驗部門的經(jīng)理們很高興看到質量和效率一樣受重視。

2.生產(chǎn)工人的薪酬由當周的生產(chǎn)效率而定，每個星期都會有所變化。但檢驗部門的經(jīng)理們不愿意如此。檢驗員每周的生產(chǎn)效率都可以是精確地，但其準確率就不行了。所以大家同意意見，根據(jù)6個月里的總準確率和生產(chǎn)效率半年調整一次檢驗員的薪酬。

3.檢驗部門的經(jīng)理們在得知平均準確率只有80%左右時十分震驚。經(jīng)過大量討論后，大家同意將93%作為檢驗準確率的可接受標準。于是薪酬計劃就以93%作為準確率的分界線。準確率高于93%的，將提高加薪幅度；準確率低于93%的，降低加薪幅度。

新的薪酬系統(tǒng)投入運行后，不久就顯出了它的優(yōu)點。檢驗員的效率大大提高了，同時檢驗成本也大大降低。另外，檢驗準確率從原先的80%上升到了95%以上。檢驗部門的經(jīng)理們對此很高興。另外，根據(jù)和員工的單獨交流，也發(fā)現(xiàn)檢驗員士氣高漲。

檢驗成本

檢驗部門的規(guī)模和成本一直以來就廣受非議?；羯Ｃ?個員工中就有一個以上的員工在檢驗部工作。

當然，沒有提倡要依靠檢驗部門裁員來降低成本：因為這種武斷的行為會使大量的不合格品流向顧客。大家批評的焦點問題主要是檢驗員工作效率低下。視察車間的高級經(jīng)理往往會因為生產(chǎn)工人和檢驗員節(jié)奏的巨大差異而震驚。

檢驗部門的經(jīng)理們也非常清楚這一差異，但他們指出：相同工種等級的生產(chǎn)工人比檢驗員要掙得多。當然，他們的底薪是一樣的，但生產(chǎn)工人可以從計件工資制中獲得獎金，而檢驗員不享有這種計件工資。

檢驗員都不滿意收入。他們特別抱怨他們工資比生產(chǎn)工人低；檢驗部門的經(jīng)理們因為影響質量而不愿意給檢驗員實施計件工資制，因為加快檢驗速度可能會導致漏查缺陷；而高級管理層也不愿意提高檢驗員的底薪，他們的態(tài)度很明確，檢驗員只有提高工作效率才能增加收入。

最終流程部門的經(jīng)理艾倫·B·哈澤德緩和了這一僵局。哈澤德是一個個子高大、體形勻稱的經(jīng)理，處事果斷，熱衷于降低成本。計件工資制被認為是公司與雇員之間的一種正式的協(xié)議，而哈澤德巧妙地回避了檢驗員的計件工資問題。他在檢驗員的工作上制定了非正式的效率目標。他鼓勵檢驗員設定自己的工作效率目標，也就是后來廣為人知的“標準分數(shù)”。檢驗員們設定的目標通常是他們原先表現(xiàn)的兩倍。當他們達到這些目標時，哈澤德就以增加底薪來作為獎勵。

有關流程檢驗部門薪酬增加的消息不久就在公司傳開了，其他部門也紛紛提出這樣的要求。高級經(jīng)理希望其他檢驗部門也能降低成本。其他部門的檢驗員都希望有機會靠提高工作效率來增加收入。