趙東君

績(jī)效考核,就是按照一定的標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的方法,對(duì)企業(yè)員工的工作績(jī)效、能力和態(tài)度進(jìn)行綜合的檢查與評(píng)定,以確定其工作業(yè)績(jī)和潛力的管理方法。

績(jī)效考核是企業(yè)管理不可缺少的工具?？己说哪康牟⒉粌H僅是為了獎(jiǎng)懲,員工的調(diào)任、升遷、加薪等重大決定都必須依據(jù)精確的考核結(jié)果。而績(jī)效考核是通過考核績(jī)效指標(biāo)來體現(xiàn)的。因此,如何在員工日常表現(xiàn)中制定一些明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以期獎(jiǎng)懲分明,同時(shí)據(jù)此施行適當(dāng)?shù)脑诼氂?xùn)練,有系統(tǒng)地持續(xù)績(jī)效考核工作,使企業(yè)績(jī)效考核向更加良性、合理的方向發(fā)展,是非常重要的。本文就企業(yè)如何科學(xué)合理地制定績(jī)效考核指標(biāo)作一探討。

1 企業(yè)制定績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)遵循的原則

1.1 績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致

在績(jī)效考核指標(biāo)的擬定過程中,首先應(yīng)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層層傳遞和分解,使企業(yè)中每個(gè)職位被賦予戰(zhàn)略責(zé)任,每個(gè)員工承擔(dān)各自的崗位職責(zé)。績(jī)效考核是戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的有效工具,績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解,而不應(yīng)與戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施脫節(jié)。只有當(dāng)員工努力的方向與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致時(shí),企業(yè)整體的績(jī)效才可能提高。

1.2 績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)突出重點(diǎn)

抓關(guān)鍵不要空泛,要抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。指標(biāo)之間是相關(guān)的,有時(shí)不一定要面面俱到,通過抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向,指標(biāo)一般控制在5個(gè)左右,太少可能無法反映職位的關(guān)鍵績(jī)效水平;但太多太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工滿意度,對(duì)員工的行為是無法起到引導(dǎo)作用的。

1.3 績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)素質(zhì)和業(yè)績(jī)并重

重素質(zhì),重業(yè)績(jī),二者不可偏廢。過于重“素質(zhì)”,會(huì)使人束手束腳,過分重視個(gè)人行為和人際關(guān)系,不但不講實(shí)效,而且妨礙人的個(gè)性、創(chuàng)造力的發(fā)揮,最終是不利于組織整體和社會(huì)發(fā)展的。過于重“業(yè)績(jī)”,又易于鼓勵(lì)人的僥幸心理,令人投機(jī)取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段。一套好的考核指標(biāo),必須在“業(yè)績(jī)”和“素質(zhì)”之間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤?應(yīng)該在突出業(yè)績(jī)的前提下,兼顧對(duì)素質(zhì)的要求。

1.4 績(jī)效考核指標(biāo)重在“適”字

績(jī)效考核指標(biāo)是根植在企業(yè)本身“土壤”中的,是非常個(gè)性化的。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同戰(zhàn)略背景下的企業(yè),績(jī)效考核的目的、手段、結(jié)果運(yùn)用是各不相同的?？?jī)效考核指標(biāo)要收到績(jī)效,關(guān)鍵并不在于考核方案多么高深精準(zhǔn),而在乎一個(gè)“適”字?，F(xiàn)在的“適”,不等于將來永遠(yuǎn)“適”,必須視企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略規(guī)劃要求,適時(shí)做出相應(yīng)調(diào)整,才能永遠(yuǎn)適用。

2 對(duì)企業(yè)建立科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系的建議

2.1 進(jìn)行工作分析,制定出切實(shí)可行的考核指標(biāo)

為了制定出一套科學(xué)有效的考核指標(biāo),進(jìn)行有效的工作分析,成為確立員工考核標(biāo)準(zhǔn)的必要環(huán)節(jié)。因此,應(yīng)通過調(diào)查問卷、訪談等方式,加強(qiáng)與員工之間的溝通、理解,在企業(yè)中為每個(gè)員工作出工作職位說明書,讓員工對(duì)自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識(shí),也使員工從心理意識(shí)上進(jìn)入狀態(tài),接受考核。

2.2 培育優(yōu)秀的企業(yè)文化,創(chuàng)造一種公平的考核環(huán)境

高水平的績(jī)效考核有賴于優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè),高績(jī)效的企業(yè)文化是一種獎(jiǎng)懲分明,能夠促進(jìn)員工主動(dòng)溝通,鼓勵(lì)員工積極學(xué)習(xí),為員工提供必要的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì);應(yīng)創(chuàng)造一種良性競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍,提倡多變,鼓勵(lì)承擔(dān)責(zé)任。塑造高績(jī)效的企業(yè)文化應(yīng)堅(jiān)持以人為本、顧客導(dǎo)向、員工導(dǎo)向的原則。企業(yè)績(jī)效考核需要企業(yè)文化這一“軟環(huán)境”的支持,營(yíng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化,企業(yè)最高管理者及其領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)必須反復(fù)對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化和素質(zhì)的教育,使員工正確理解企業(yè)文化的定義和內(nèi)涵,同時(shí)在企業(yè)內(nèi)部廣泛開展改善企業(yè)環(huán)境的活動(dòng)。加強(qiáng)經(jīng)理層和員工之間的溝通,營(yíng)造有導(dǎo)向、激勵(lì)、凝聚、規(guī)范作用的積極向上的企業(yè)文化氛圍。

2.3 科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo),實(shí)行差異化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

成功的績(jī)效考核體系必須有效度、有信度,并具備敏感性、可接受性和使用性。其中考核標(biāo)準(zhǔn)或稱考核指標(biāo)是績(jī)效考核體系的核心,按企業(yè)人員績(jī)效考評(píng)的框架圖,根據(jù)建立系統(tǒng)的員工績(jī)效考評(píng)體系的原則,績(jī)效指標(biāo)具體可以包括任務(wù)考評(píng)指標(biāo)、能力考評(píng)指標(biāo)、態(tài)度考評(píng)指標(biāo)、關(guān)系考評(píng)指標(biāo)等,對(duì)員工的各個(gè)方面進(jìn)行全面的綜合考核。通常,對(duì)不同的考核對(duì)象(職務(wù)、崗位不同)選擇的考核指標(biāo)應(yīng)該有所區(qū)別和側(cè)重;對(duì)不同的考核目的(用于發(fā)放獎(jiǎng)金、晉升工資級(jí)別),設(shè)定考核指標(biāo)權(quán)重也應(yīng)有所不同。所以,選擇和確定什么樣的考核指標(biāo)是績(jī)效考核中一個(gè)非常重要同時(shí)又比較難以解決的問題。大多數(shù)企業(yè)所采用的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)一方面是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況,另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。對(duì)一線員工來說,生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成的情況比較容易取得數(shù)據(jù),考核起來相對(duì)比較容易;但對(duì)于管理者來說,由于他們還負(fù)有管理責(zé)任,僅僅考核生產(chǎn)指標(biāo)的完成情況是不夠的,還應(yīng)該考核管理梯隊(duì)的培養(yǎng)情況,管理工作的創(chuàng)新等方面。至于工作態(tài)度和思想覺悟,在考核中也應(yīng)該注意指標(biāo)的設(shè)置,要能真正公正公平的評(píng)價(jià)員工工作態(tài)度的好壞,而不能流于形式,考核結(jié)果大家都一樣。同時(shí),考核必須以事實(shí)材料為依據(jù),避免主觀片面性造成的誤差,考核過程和考核結(jié)果必須給予公開,做到考核的透明化,還應(yīng)設(shè)置考核申訴程序,從制度上促進(jìn)績(jī)效考核工作的合理化。

2.4 建立考核申訴制度,恰當(dāng)運(yùn)用考核的結(jié)果

對(duì)員工考核的結(jié)果必須允許申訴,改變過去企業(yè)那種自上而下的命令式做法,允許被考評(píng)者澄清事實(shí),以消除誤解,化解員工對(duì)考核的抵觸情緒。通過考評(píng)申訴制度的建立和執(zhí)行,不僅能有效地推動(dòng)組織的民主建設(shè),還能檢驗(yàn)組織管理制度的合理程度及執(zhí)行程度。同時(shí),要轉(zhuǎn)變?yōu)榭己硕己说挠^念,使績(jī)效考核起到更為多元的作用,不僅僅作為勞動(dòng)報(bào)酬與職務(wù)升降的依據(jù),還應(yīng)該成為績(jī)效改進(jìn)與制定培訓(xùn)計(jì)劃的主要依據(jù),作為薪資調(diào)整和績(jī)效獎(jiǎng)金分配的依據(jù),作為職位等級(jí)晉升和崗位調(diào)配的依據(jù),記入員工發(fā)展檔案,與薪酬制度接軌,成為員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。要使績(jī)效考核的結(jié)果能夠充分發(fā)揮作用,最為關(guān)鍵的一環(huán)還是要做好績(jī)效反饋,在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考評(píng)成績(jī),并將績(jī)效成績(jī)反饋給職工,讓職工對(duì)自己存在的工作缺陷做到心中有數(shù),并明確下一階段努力的方向和目標(biāo)。

總之,企業(yè)要結(jié)合自身的實(shí)際情況,運(yùn)用科學(xué)合理的績(jī)效考核方法并不斷改進(jìn)和提高。任何企業(yè)的績(jī)效考核都是動(dòng)態(tài)的,任何一項(xiàng)好的管理制度都有一定的時(shí)效性和局限性。建立科學(xué)的績(jī)效考核體系,營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍,使員工對(duì)未來充滿信心和憧憬,從而達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。