王杰生

（義烏工商學(xué)院，浙江 義烏 322000）

21世紀(jì)，人力資源在經(jīng)濟和各項事業(yè)發(fā)展中的重要地位已毋庸置疑，但是有關(guān)職能部門卻沒有充分發(fā)揮應(yīng)有的職能，特別是公共部門人力資源管理存在不少問題，各種陳舊觀念仍然存在，缺乏合適的方法和途徑合理地利用這一重要資源，改革迫在眉睫。公共部門在國家生活中處于極其重要的地位，如何科學(xué)地開發(fā)和管理好人力資源，不僅對自身工作質(zhì)量與效率的提高有著舉足輕重的作用，而且對全社會人力資源的開發(fā)和利用也起著重要的表率作用。

一、公共部門的界定

人類社會是一個整體，然而這個整體又是由若干個部分組成。當(dāng)代一些社會科學(xué)家將整個社會部門分為三大部門：第一部門為政府組織，這是純粹的公共部門。第二部門是工商企業(yè)，這是非公共部門，西方一些學(xué)者稱之為私人部門。第三部門是介于政府組織與工商企業(yè)之間的一些部門，那些具有工商企業(yè)特點，但又不同于工商企業(yè)的稱為公共企業(yè)，那些更類似于或依賴于政府組織的部門被稱為非政府公共機構(gòu)。第三個部門也屬于公共部門，因為這些部門也是從事公益事業(yè)的組織，市場化程度較低，提供的產(chǎn)品一般是公共物品或準(zhǔn)公共物品，并以公共利益為價值取向。從這個意義上說第三部門和政府組織都是公共部門。因此我們可以給公共部門進(jìn)行一個界定：擁有公共權(quán)力，依法管理社會公共資源與公共事務(wù)，以謀取社會公共利益為目的的組織體系，以及由政府投資開辦國有制形式運作的公營企業(yè)、學(xué)校、醫(yī)院等公共事業(yè)部門在內(nèi)的組織體系。

二、公共部門人力資源管理的基本內(nèi)涵及特殊性

人類的活動只要是以組織的形式存在，就必然需要對組織成員進(jìn)行協(xié)調(diào)與管理。在現(xiàn)代社會，人力資源管理已經(jīng)成為組織管理活動中一項基本的管理職能，也是組織實現(xiàn)其目標(biāo)的基本前提。從一般意義上說，人力資源管理就是指組織為實現(xiàn)管理目標(biāo)而對其內(nèi)部人力資源進(jìn)行的規(guī)劃、獲取、維持、開發(fā)、激勵、評估等一系列的管理行為。因此，公共部門人力資源管理就是指公共部門為了履行公共管理職能、實現(xiàn)公共利益，而根據(jù)國家相關(guān)法律、政策的規(guī)定，對公共部門人力資源進(jìn)行的規(guī)劃、獲取、維持、開發(fā)、激勵、評估等一系列的管理活動和過程。

公共部門人力資源管理具有一般人力資源管理的共性，但由于公共部門自身的特性，決定了公共部門人力資源管理有其特殊性。這種特殊性主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）利益取向的公共性。公共部門應(yīng)當(dāng)服務(wù)于社會公眾，追求社會公共利益。因此，公共管理包括公共部門人力資源管理，必須以公共利益為其最基本的價值取向。（2）管理行為的政治性。以政府為核心主體的公共部門掌握社會公共權(quán)力，在社會價值的權(quán)威性分配中起關(guān)鍵性作用，所以公共部門人力資源管理不可避免地具有強烈的政治性色彩。（3）管理層級的復(fù)雜性。以政府為核心主體的公共部門，是一個縱橫交錯、層級節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系，其上下級部門之間、同級部門之間關(guān)系錯綜復(fù)雜，這就決定了公共部門在人事管理權(quán)限的劃分、人力資源的獲取配置使用等方面都具有私人部門不可比擬的復(fù)雜性。（4）績效評估的困難性。公共部門的產(chǎn)出具有不同于私人部門產(chǎn)出的特點，私人部門的產(chǎn)出、服務(wù)可以在市場上通過金錢、價格加以衡量，但公共部門的產(chǎn)出是公共物品，大多數(shù)公共物品具有非競爭性、非排他性的特點，難以量化，難以確定個人在其中的貢獻(xiàn)份額，對公共部門的人力資源進(jìn)行績效評估就存在某些技術(shù)上的困難。（5）法律規(guī)制的嚴(yán)格性。公共權(quán)力具有兩重性，既可以用來實現(xiàn)公共利益，也可以用來謀取個人私利。為了防止公權(quán)私用或權(quán)力濫用而損害公共利益，必須以專門的法律、法規(guī)對公共部門人力資源管理加以嚴(yán)格的規(guī)范，在各個環(huán)節(jié)上以法律形式予以約束，依法進(jìn)行管理。

三、我國公共部門人力資源管理現(xiàn)狀

1.我國公共部門缺乏對現(xiàn)代人力資源管理理論的系統(tǒng)認(rèn)識

現(xiàn)代人力資源管理是從傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)化而來的，但與傳統(tǒng)人事行政差別很大，其本質(zhì)的區(qū)別在于所對應(yīng)的經(jīng)濟形態(tài)不同。傳統(tǒng)人事行政是適應(yīng)工業(yè)文明的產(chǎn)物，它以嚴(yán)格的規(guī)制對員工進(jìn)行管理為主要特征，著眼于提高組織的整體效能，是為完成組織的目標(biāo)而實行的戰(zhàn)術(shù)性、技術(shù)性的管理工作。人力資源管理是適應(yīng)后工業(yè)文明的產(chǎn)物，它是將工作人員作為一種主動的資源進(jìn)行管理，是通過放松規(guī)制、開發(fā)心智等新措施，激發(fā)員工的工作主動性和創(chuàng)造性，著眼于提高個體智能，進(jìn)而增強組織適應(yīng)外部環(huán)境的能力，因而人力資源管理是具有戰(zhàn)略與決策意義的管理活動。人力資源管理注重把開發(fā)人的潛能與實現(xiàn)公共組織的目標(biāo)緊緊地聯(lián)系在一起。目前，我國許多公共部門仍舊習(xí)慣于把人事管理過程歸納為“進(jìn)、管、出”三個環(huán)節(jié)，把人看作是完成組織目標(biāo)的工具，強化對人的控制，視人力為成本，沒有樹立為人服務(wù)的觀念，這與現(xiàn)代先進(jìn)的人力資源思想背道而馳。

2.公共部門的人事管理體制和運行機制面臨挑戰(zhàn)

改革開放以來，我國傳統(tǒng)干部人事制度如：干部終身制、論資排輩、管理無法制等都得到了改革，取得了一定的成效。但是，現(xiàn)行的公務(wù)員管理體制和運行機制還不能適應(yīng)社會發(fā)展的要求：公務(wù)員分類制度設(shè)計不夠科學(xué)合理，有待于進(jìn)一步完善；競爭上崗的用人機制尚不健全，競爭未做到法治化和制度化；激勵機制不能充分發(fā)揮作用；業(yè)績評估、考核的標(biāo)準(zhǔn)難以確定，缺乏現(xiàn)代化的績效評估方法及技術(shù)，同時統(tǒng)一的工資管理體制和工資標(biāo)準(zhǔn)缺乏靈活性和激勵功能；新陳代謝機制仍然不夠暢通，導(dǎo)致我國每次不得不通過大規(guī)模的人員分流達(dá)到機構(gòu)和人員精簡的目的；廉政約束機制和民主監(jiān)督機制有待于進(jìn)一步完善；公務(wù)員法律法規(guī)體系有待于進(jìn)一步健全。

3.職位分類制度尚未科學(xué)化

《國家公務(wù)員暫行條例》明確規(guī)定國家行政機關(guān)實行職位分類制度，要求在確定職能、機構(gòu)編制的基礎(chǔ)上，進(jìn)行職位設(shè)置，制定職位說明書，確定每個職位的職責(zé)和任職資格條件。但目前公務(wù)員的分類系統(tǒng)仍以領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的劃分為主，而且在實際操作中行政機關(guān)缺乏具體的工作分析、職位評價和工作說明書等實質(zhì)性的內(nèi)容。此外，不同類型的干部管理新體制尚未出臺，對于國家權(quán)力機關(guān)和黨群團體的工作人員，目前參照國家公務(wù)員制度進(jìn)行管理，仍舊是“不同類型干部，同一模式管理”。

4.人力資源開發(fā)培訓(xùn)不足

我國公共部門的人力資源管理部門對組織成員的培訓(xùn)沒有統(tǒng)籌考慮，缺乏學(xué)習(xí)氛圍。我國當(dāng)前公務(wù)人員的學(xué)歷、知識和技能結(jié)構(gòu)還存在很大的欠缺，公共部門教育培訓(xùn)內(nèi)容、方法遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于時代的要求。深化公共部門人力資源教育培訓(xùn)機制改革，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，提高公務(wù)人員的能力和水平已成為一項刻不容緩的任務(wù)。

四、改進(jìn)我國公共部門人力資源管理的對策

1.加強對現(xiàn)代人力資源理論的系統(tǒng)認(rèn)識

未來的競爭是人才的競爭，人才對于一個組織的生存與發(fā)展至關(guān)重要。公共部門為外界公眾提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和管理，必須依靠人力資源。公共部門特別是政府組織要樹立與市場經(jīng)濟相匹配的人力資源管理思想，重視人的作用，把行政管理人才看作是能帶來直接效益的資本，給公共部門人事管理理論和實踐工作帶來全面更新。由于多種原因，我國公共部門對現(xiàn)代人力資源理論的認(rèn)識還十分有限，“人力資源是第一資源”的觀念還未樹立，因此加強對現(xiàn)代人力資源理論的學(xué)習(xí)與認(rèn)識十分重要。

2.建立人力資源管理體系，引入規(guī)劃管理

現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，人力資源管理是取得更好效率和更高業(yè)績的最強有力的管理工具之一。在諸如工作設(shè)計與分析、績效考核與管理、薪酬激勵等方面，現(xiàn)代的人力資源管理技術(shù)和方法將有助于建立更富有成效的公共管理組織。公共管理組織在進(jìn)行工作設(shè)計時，應(yīng)以效率最大化為目標(biāo)，可以通過機械型工作設(shè)計法來降低工作的復(fù)雜程度，也可采用激勵型工作設(shè)計法鼓勵成員的創(chuàng)新。通過強調(diào)工作擴大化、工作豐富化等方式來提高工作的復(fù)雜性，增加工作內(nèi)在的吸引力，使得成員更有興趣來完成工作，必要時在組織內(nèi)部實行工作輪換制，為成員提供交叉在職培訓(xùn)，從而了解更多不同的工作，減少成員的不滿，增加成就感。我國目前當(dāng)務(wù)之急是借鑒先進(jìn)國家的經(jīng)驗和做法，結(jié)合我國的實際情況，通過完善政策和立法使我國公共部門績效管理走上制度化、規(guī)范化和經(jīng)?；牡缆贰Ｈ肆Y源規(guī)劃要解決公共組織不斷提出的更高的要求，既要為組織選擇和提供適當(dāng)?shù)娜瞬偶皟?，發(fā)展和提升組織和個人的創(chuàng)新能力，還要及時發(fā)現(xiàn)人才方面存在的問題，提供綜合解決問題的方案，對有關(guān)人力資源特定問題建立專家“會診”制度，以及傳遞專家的咨詢意見的渠道等等。

3.建立科學(xué)的、適合國情的職位分類制度

職位分類是以職位為基礎(chǔ)，通過職位分析來確定職責(zé)、權(quán)限、任職者資格等要素，形成職位描述和職位規(guī)范，建立組織結(jié)構(gòu)和人力資源管理系統(tǒng)。這種分類制度的優(yōu)點在于對各項職位要素都有明晰的規(guī)定，不足之處在于靜態(tài)的職位描述缺乏靈活性，只強調(diào)人適應(yīng)職位要求，而忽視人的能動性創(chuàng)造力，不利于個人的職業(yè)發(fā)展。目前的趨勢是以“概括性的工作描述代替了詳細(xì)的工作描述”，不強調(diào)職位分類的細(xì)化。如加拿大政府對公務(wù)員制定的“通用分類標(biāo)準(zhǔn)”，該標(biāo)準(zhǔn)按照責(zé)任、技能、努力程度、工作條件等四個因素，對職位進(jìn)行衡量，將所有的公務(wù)員職位分為八大類，這種標(biāo)準(zhǔn)具有簡單、通用、公平的特點，使管理更為有效，并為公務(wù)員創(chuàng)造了更多的流動機會。我國應(yīng)借鑒國外的先進(jìn)方法，結(jié)合本國國情，制定一套適合我國公共部門的科學(xué)的職位分類制度。

4.加強教育培訓(xùn)，實現(xiàn)知識管理，努力塑造學(xué)習(xí)型組織

21世紀(jì)的公共部門必須擁有學(xué)習(xí)精神，實施文化創(chuàng)新，建立一個不斷突破自我的學(xué)習(xí)型組織，才能適應(yīng)新的環(huán)境。以往人事管理把組織中的人視為一種成本，因此只注重人員的使用，而不注重人員的知識技能的進(jìn)一步開發(fā)。教育培訓(xùn)是公共部門人力資源管理和開發(fā)的重要方式和內(nèi)容，要摒棄早先的單純依靠延長工作時間、提高工作強度和增加人員數(shù)量的做法，而把著眼點放在智力開發(fā)和提高工作人員素質(zhì)上面。公共部門應(yīng)加強教育培訓(xùn)，提高人員政治和業(yè)務(wù)素質(zhì)，改善公共部門從業(yè)人員的專業(yè)結(jié)構(gòu)，使其合理化、科學(xué)化。通過教育培訓(xùn)，使公共部門的工作人員更新知識、提高技能，在挖掘潛能的同時，有效地提高其政治覺悟、道德品德、法律觀念，有效地開發(fā)創(chuàng)造性能力，培養(yǎng)創(chuàng)造精神，樹立創(chuàng)新意識，更好地為公眾服務(wù)。

［1］陳富榮.公共管理學(xué)前沿問題研究［M］.哈爾濱：黑龍江人民出版社，2002.

［2］（美）派恩斯.公共和非營利組織的人力資源管理［M］.北京：清華大學(xué)出版社，2002.

［3］徐頌陶，徐理明，遲耀春.中國人才資源開發(fā)全書［M］.北京：中國人事出版，1998.

［4］趙曙明.人力資源管理研究［M］.北京：中國人民大學(xué)出版社，2001.

［5］陳昌文.公共部門人力資源開發(fā)與管理［M］.成都：四川人民出版社，2000.