□文/王艷麗

石津灌區(qū)管理局是自收自支事業(yè)單位。近幾年，由于渠灌面積逐年萎縮，人員過剩、人浮于事、職工隊伍結(jié)構(gòu)不合理的問題越來越成為制約灌區(qū)生存和發(fā)展的主要矛盾。從可持續(xù)發(fā)展的角度考慮，深化職稱改革，提高專業(yè)技術人員整體素質(zhì)勢在必行。

一、深化職稱評聘制度改革的必要性和緊迫性

截止到2006年底，我局現(xiàn)有職工362名，其中專業(yè)技術人員182名，占職工總?cè)藬?shù)的55%；具有正高級專業(yè)技術職務任職資格的7名，副高級專業(yè)技術職務任職資格的49名，中級專業(yè)技術職務任職資格的46名，初級專業(yè)技術職務任職資格的93名。

在我省實行“嚴格條件，放開申報”的政策后，灌區(qū)每年都有符合職稱申報條件職工，在獲得資格后，因沒有完善的崗位設置與職稱掛鉤，多年來形成了既評即聘的習慣模式，全部聘用兌現(xiàn)薪酬。近幾年，工資福利政策一調(diào)再調(diào)，工資福利經(jīng)費呈猛增趨勢，水費收入絕大部分被人頭吃掉，用于工程投入很少，若不是近幾年國家對續(xù)建配套工程項目的投入，灌區(qū)的工程狀況將得不到改善，用水戶澆地難、負擔重的問題就很難解決，灌區(qū)灌溉面積萎縮速度將更快。長久如此，灌區(qū)自身生存發(fā)展舉步維艱，技術人員的積極性難以發(fā)揮，在大力推進人事制度改革的今天，積極深化職稱改革，已變得十分必要和緊迫，這也是灌區(qū)廣大專業(yè)技術干部職工的普遍認識。

二、現(xiàn)行職稱評聘制度弊端分析

主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，評聘合一，形成了重評輕聘、論資排輩傾向。以往在職稱評定中主要是參照兩個硬件條件，即學歷與資歷，因而輕視了實際能力和工作水平。在薪酬方面，只要獲得專業(yè)技術職務任職資格，就可以享受這一職務的相應待遇，而不管他們是否承擔與專業(yè)相符的崗位，以及他們的業(yè)務能力、工作業(yè)績?nèi)绾?。這樣做，使得部分人把職稱作為終極奮斗目標和一切工作的出發(fā)點，一旦職稱到手，就安于現(xiàn)狀不思進取，專業(yè)技術隊伍缺乏生機活力和進取精神；第二，在職稱評定中，出現(xiàn)了過多、過濫的現(xiàn)象，降低了技術標準。在硬件條件符合以后，發(fā)表幾篇符合政策的論文，就可以參加評審，有的評委還憑主觀印象打分，不能充分體現(xiàn)個人的能力和水平；有的同志雖然取得了相應的技術職稱，但是個人獨立工作能力欠缺，所完成的工作質(zhì)量不高，徒有虛名，在群眾中產(chǎn)生了很不好的影響；職稱評審過程中，出現(xiàn)了照顧個人情緒，為了讓某人的工資待遇上去，就從職稱上打主意；第三，由于受指標的限制，僧多粥少矛盾日益突出。我單位在1998～2005年的7年時間，共計接收中專以上（含中專）學生90名，年均增學生13名。單位每年大約有十幾名職工達到了晉升相應職務的學歷、工作年限條件，而且每年都有調(diào)入職工需要晉升相應職務，但每年靠自然減員形成補缺晉升的高中級人數(shù)僅1～2名，僧多粥少矛盾日益突出。凡此種種，都是亟待加以解決的。

三、搞好職稱評聘工作的幾點建議

一是自主設定職稱結(jié)構(gòu)比例。實行評聘分離，確保高、中、低三種職務的合理結(jié)構(gòu)比例，讓自收自支事業(yè)單位自主決定高、中、低（尤其是高級）職稱指標及其系列設置，不明確高職30%～35%的宏觀控制數(shù)；二是從嚴評聘，克服“論資排輩”、“福利化”傾向。要嚴格執(zhí)行職稱政策，遵循考評程序，改進單一的評審方法，采取考試、考核、評審相結(jié)合的辦法，特別是中、初級專業(yè)技術資格要加大考試分量，要堅持標準，保證質(zhì)量，不放寬條件、不擴大范圍；三是實行水平能力測試和評審答辯制度。建議增設各系列水平能力測試，沒有通過水平能力測試的專業(yè)技術人員，不得參加評審；實行評審答辯制度，成立專業(yè)答辯組，從專業(yè)技術水平、業(yè)務能力及解決實際問題能力等方面對晉升人員進行全面綜合答辯考核；四是做好崗位設置工作。崗位設置是實行評聘分離的一項基礎性工作，相應的崗位設置是專業(yè)技術職務聘任的前提。因此，崗位設置要力求適度合理，確定合理的結(jié)構(gòu)比例，突出實用性，而不是因人設崗。要遵循因事設崗、職責相符的原則，結(jié)合單位工作的需要，運用崗位分類的原理，實事求是地依據(jù)崗位的工作性質(zhì)、責任輕重、難易繁簡程度和所需的資格條件，對崗位進行調(diào)查、分析、評價，確定崗位的職能、編制、數(shù)量；五是建立完善相應技術人員考核機制?？己说哪康氖且莆崭鲗I(yè)技術人員在平時、年度及任期內(nèi)履行崗位職責情況，分出等次，為專業(yè)技術人員職稱的晉升、職務的續(xù)聘、低聘或解聘提供重要依據(jù)，以期打破目前存在的專業(yè)技術職務聘任“終身制”的弊端。因此，考核一定要堅持“科學、合理、易行”的原則，采取多種辦法，確保考核內(nèi)容的真實性，如實地考核出一個人的真實業(yè)績，防止出現(xiàn)走過場、加水分、弄虛作假等現(xiàn)象。通過深化職稱改革，全面提高人才素質(zhì)，在人才層次上實現(xiàn)突破，通過優(yōu)化人才資源，在人才結(jié)構(gòu)上實現(xiàn)突破，通過充分發(fā)揮人才在灌區(qū)建設與管理中的關鍵作用，在人才效能上實現(xiàn)突破。